1、（培訓體系） 如何建構及完 善企業的培訓管理體系20XX年XX月峯年的企業咨詢咸問經驗.經過實戰驗證可以藩地執行的卓越萱理方案.值得您下載擁有如何建構及完善企業的培訓管理體系培訓是企業人力資源開發的根本途徑，是提高企業管理水平的重要手段。盡管大多數企業已經意識到培訓的重要性，也初步建立了企業的培訓制度。然而 于實際工作中， 培訓計劃經常不能按時實施； 有些管理人員未能充分認識到培訓 對于公司及個人的意義，甚至產生壹些諸如“培訓浪費我的時間”，“培訓沒有 用”，“閑人才去培訓”等觀念；培訓產生的效果不能被準確的衡量，企業于培 訓投資方面的猶豫和動搖等，均使得見似簡單的企業培訓工作顯得越來越復雜難

2、 做。作為人力資源管理者，如何去思考這些問題，且采取措施建立壹個適合于企業情況的培訓體系呢？壹、企業培訓現狀分析K K 公司成立于 20022002 年，是壹家注冊資金過億元的制造型企業。 公司對培訓 很重視，歷年均投入了不少經費對公司員工進行培訓。公司每年均制定了培訓計 劃，采用多種方式對員工進行培訓（如進行公司內訓、參加各種公開課、名企參 觀、海外留學等） ，對實施情況進行了月度跟蹤， 且花巨資建立了壹流的培訓室。 然而 K K 公司的培訓情況且不樂觀，培訓實施率遠低于公司的目標值（如下圖所示），人員參和培訓的熱情且不高，培訓的效果未能得以有效的評估，培訓工作于 K K 公 司且沒有起到調

3、動員工工作積極性的目的，而陷入了不尷不尬的局面。K K 公司于培訓方面和國內大多數企業比起來， 應該算是好的了， 愿意投入資 金，培訓方式多樣，也采取壹些措施進行跟蹤反饋。那么為什么 K K 公司的培訓沒 有起到應有的作用呢？通過調查，發現 K K 公司于培訓管理方面存于以下問題：第壹，雖然做過培訓計劃，卻沒有針對性地對企業員工的培訓需求進行調 查，而是通過發放表格讓各部門自己提出各自的培訓項目及計劃，各部門也未重 視此工作，有的只是隨便填填就交了，使得培訓工作于內容上產生偏差，導致后 期的培訓實踐缺乏實際效應，且不能引起員工參和的興趣，培訓從壹開始便偏離 了目標。第二，于培訓計劃變更原因的分

4、析中，我們發現，由于培訓機構的延誤導致培訓未能按時進行的次數竟然占到了總數 16%16%，這壹現象表明，K K 公司根本沒有對培訓的供應商進行有效的管理和開發，導致有培訓需求，而找不到培訓機構 的現象。于培訓機構多如牛毛的今天，這種現象的存于，多少讓人有點覺得不可 思議。第三， K K 公司于培訓方面做到很好的是入職培訓， 但未于企業內部建立講師 隊伍，沒有對企業內部的知識經驗進行歸納開發。這對 K K 公司這樣規模的企業來 說，是有點不相稱的。企業應該建立起內部知識傳承的管理機制，這也是培訓體 系的重要組成部分。第四， K K 公司且未對培訓的結果進行過有效的評估， 僅僅是通過培訓后的調 查

5、問卷了解壹下情況，所謂的培訓跟蹤只不過是檢查培訓計劃的實施情況，至于培訓產生的效果似乎沒有予以強調，造成許多不需要的培訓進入了企業的課堂， 造成培訓經費的巨大浪費。第五，于培訓職能整合方面， K K 公司沒有采取措施將培訓和員工的職業發展規劃和績效管理等職能聯系起來。這使得培訓流于形式，對員工的工作且未產生激勵的作用，反而成為他們工作的額外負擔。企業培訓管理體系的不健全，導致企業培訓投資的巨大浪費。也難怪許多 企業的老板于培訓經費的投入方面總是斤斤計較。因此，要想使企業對培訓投資 恢復信心，使企業的培訓工作真正產生激勵員工、促進公司發展的作用，就必須 從基礎工作做起，壹步步地將培訓的管理工作做

6、到位，建立起壹套有效的培訓管 理體系。二、構建企業培訓體系的三個著力點1 1“好鋼花于刀刃上”整合及完善企業的培訓管理流程要想使企業的培訓投資產生效益，壹個暢通的培訓管理流程必不可少。細 致的培訓需求調查、合理可行的培訓計劃、質量上乘的培訓機構、實用高效的課 程內容、科學客觀的效果評估和記錄，從需求到計劃、執行、再到評估，成為衡 量壹個企業培訓管理成敗的關鍵。整合培訓管理作業流程，就是要弄清楚每個環節間存于的問題，如何解決； 各環節之間如何緊密銜接起來，如何規范作業方法，形成制度企業能夠通過整合培訓作業流程，重視每個環節對培訓工作產生的影響， 逐步建立了培訓管理作業的各項制度，如培訓需求調查采

7、取什么方法、從哪些角 度切入，如何依據需求調查進行判斷，甄選出企業和員工共同的培訓需求等；如 怎樣合理制定培訓計劃，如何和各部門進行協調溝通，如何根據企業的生產進度 排定培訓進度，確保計劃按期實施；如怎樣進行培訓供應商的管理和開發，如何 健全各培訓機構的資料庫，慎重地選擇培訓機構；如何根據企業的實際需求，對 培訓課程進行細致的評價，確定課程的有效性；以及如何評估效果，如何進行檔 案記錄等等。通過規范化和制度化，使得每個步驟均遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執行，以使得企業的培訓投資真正落到實處。2 2“人走了，知識留下”建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓 的功能企業進行培訓的首要目的是

8、維持且發展員工的工作能力，以滿足企業運營 的需要。于知識管理越來越重要的今天，企業培訓的功能得以擴展和豐富，有些 企業將培訓作為吸引人才的手段，也有些企業將培訓作為留住人才的重要因素。 見來培訓已經具備了吸引、開發、留人等功能。從長遠的角度來見，如果企業能 夠將培訓工作和知識管理結合起來，那么培訓至少仍應該擁有內部知識傳承功 能。企業員工尤其是核心人員，他們于學習和工作中積累了豐富的知識經驗， 這些是他們作為職業個體所擁有的寶貴資源，也是他們工作價值的體現。隨著員 工能力和價值的不斷提高，企業中的壹些優秀人員會選擇離開公司，開始新的職 業生涯，這是無可厚非的。可是企業如果能夠建立起內部知識傳承

9、機制，于日常 工作中逐步地將其能力轉移到其他員工身上，那么于優秀人才離開公司時，就會 將損失減化到最少。建立企業內部知識傳承機制，形成壹種制度文化，促使所有的人員均樂意 分享自己的知識經驗，既分享經驗，又鍛煉自己。要做到這壹點，公司必須規范 員工的權利義務，協助員工進行知識經驗的歸納總結，幫助員工提高分享技巧能 力，且于制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工 不斷地學習成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業智力資本的目的。通過企業內部知識傳承機制，仍能夠塑造出壹支優秀的企業內部講師隊伍。從知識分享中發現企業的人才， 為企業的培訓增添活力。 這就需要企業規范內部 講師

10、的甄選、培訓及晉升制度，需要企業對內部講師進行系統的管理和開發。因此，建立企業內部知識傳承機制， 塑造良好的學習氛圍， 使企業達到 “人走了，知識留下”的目的，這是壹個企業培訓體系充滿活力的象征。3 3“敞開激勵大門”整合培訓職能，完善企業的人力資源管理系統我們壹向認為培訓就是壹個激勵的過程，而忘記了培訓只是短暫的激勵。培訓給員工帶來的或許會有能力的提升，或許會有短暫的激動，或許會對公司有 更強的認同感。可是這些均只是短暫的激勵。如何于系統的范疇內保證培訓激勵 的持續性，整合培訓和人力資源管理的其他職能顯得格外重要。培訓的激勵能夠通過員工提高績效來持續，而績效提升的結果能夠使員工 得到物質的滿

11、足或職務上的提升，職務的提升又將會產生新的培訓需求等等，它 們是壹個永無終點的循環過程。因此企業需要根據企業的實際情況于這些職能之 間找到銜接點 （如培訓后員工能力提升后， 以何種方式承認其新價值， 如何對員工 重新評估，合理地進行職業規劃等等 ） ，完善人力資源管理系統，使培訓激勵能夠 長久的持續下去。三、如何使培訓更有效、使企業更成功？前面所講的均是關于培訓體系構建的制度化因素，但任何制度均不可能脫 離企業和人而獨立存于。為了使培訓體系更加有效，人力資源部門的工作仍有很 多。如：1 1人力資源部門需要拿出切實可行的培訓方案，采取適當的方式說服企業 領導進行培訓投資，取得高層的支持和信任；2 2加強和各部門之間的溝通，使各部門意識到哪些培訓責任是應該由他們 來承擔的，且配合人資部于培訓系統上作有效的協調、溝通、配合及落實培訓計 劃；3 3引導各部門主管及管理人員不斷學習，總結自己的工作經驗