1、（員工管理）高科技企業員工職涯規劃體系構建及意 義20XX年XX月峯年的企業咨詢咸問經驗.經過實戰驗證可以藩地執行的卓越萱理方案.值得您下載擁有高科技企業員工職涯規劃體系構建及意義摘要：如何提高人員配置效率，讓員工個人和企業的發展更有效地結合？職涯規 劃利用科學的工具，運用專門的方法，力圖讓員工的成長更符合企業的需要，實 現企業和員工雙贏的局面。關鍵詞：人力資源管理職涯規劃職涯體系構建當下全球經濟增長速度大大減緩，通貨膨脹也于壹步步蠶食著企業的利潤。企業 的發展甚至是生存， 均依賴于對資源最大限度的利用和開發。 實現資源利益最大 化已引起管理層的關注，如何更好地吸引、保留和充分利用人力資源，成

2、為企業 界和理論界關注的焦點。人力資源的效益最大化于高科技企業尤為重要，本文以高科技企業為例，探討職 涯規劃構建思路，希望通過職涯系統的建設幫助員工做好職業規劃，最大限度發 揮員工的創造力，讓員工個人的發展和成長和企業的需求更好地匹配，企業得以 長足地發展。壹、職涯規劃管理機制簡介職涯規劃，全稱職業生涯規劃，既包括個體生涯規劃，也包括企業對員工進行的 職業規劃管理體系。從員工個人的角度來講，就是將個人發展和組織發展相結合, 對決定個人職業發展的主客觀因素進行分析、總結和測評，對成長的每壹步驟制 定出基本措施，使個人事業順利發展，且獲得最大限度成功的過程。從企業的角 度來講，是對員工的獨特需求和

3、能力做出判斷分析，然后編制相應的工作和培訓 的行動計劃。良好的職業生涯管理體系能夠充分發揮員工的潛能，給員工壹個明 確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。、研究背景1.1.人崗配置粗放，配置效率不高。俗話說“壹個蘿卜壹個坑”，但企業管理者經 常發生這樣的困惑：“坑”找不到合適的“蘿卜”，即崗位任職資格不清；“蘿 卜”不知道適合什么樣的“坑”，當員工出現職業困惑時，也不能給予恰當的指 引。2.2.企業員工基礎管理缺失。企業仍普遍存于職位的分類相對粗獷，分類不精細； 職位晉升通道缺乏有效的評估保障機制；培訓針對性不強；員工績效溝通缺乏正 確目標指導；員工職業生涯規劃難以進

4、行、專業人才的查詢配置效率較低等。這 些現實的需求推動著我們對員工的職業生涯規劃做更進壹步的研究。三、員工職業生涯規劃體系建設路線企業實施員工職涯規劃， 建設思路和行動策略可分為建設、 實施、應用三個階段。1.1.建設階段梳理職位，建立勝任力模型，定義職位任職資格。建設階段，首 先進行職位梳理，確定職位族統壹的職位分類標準和層次結構，為基于職位的管 理提供可能；于職位梳理的基礎上進行專業技能的確定，進行統壹分類，且設定 級別；最后對職位進行定義，明確各職位的任職資格，包括職責、KPIKPI、專業技能要求等。這個階段也可稱為建通道、筑平臺和完善數據庫階段。具體來說，要 根據企業實際情況確定統壹的

5、職位分類標準和層次結構； 完成職系職位列表、 分 類標準及晉升通道設計，且形成標準進行發布。壹般來說基層人數很多，分工也 很細，職位設置相對較細；到了較高級別，人數相對較少，也強調專業的寬度， 職位劃分有所減少。高壹級職位常常要求低壹級職位有橫向經驗積累，橫向越相 鄰的職位，互動性越好。2.2.實施階段勝任力測評，實現人崗匹配。實施階段主要是對現有員工進行專 業技能情況測評，形成員工專業技能情況檔案。需要建立于完成職系各類職位關 聯的勝任力模型的基礎上，主要包括專業技能要求、基本素質要求和領導力要求 三個方面。因職位不同要求會有差異，每個職位均包含了對關聯勝任力級別的基 本要求。每種具體的勝任

6、力又細分為多個級別，判斷某個員工于某種勝任力上到 底達到哪個級別，就見他是否已經滿足了該級別的所有評價要素。根據新的職位 名稱進行人崗初步匹配后，完成于職員工的任職資格測評，為行政線、項目線、 產品線的管理提供必備的人才庫及人才配置情況的查詢功能。各單位能夠根據測 評的結果了解員工當前的勝任情況，使管理層對現有的人力資源情況有比較清 晰、系統地了解。3.3.應用階段實現規劃，支撐人員選聘甄選、培訓培養等各項應用。應用階段 需要結合勝任力模型分析員工的勝任情況，對有差距的員工根據項目需求針對性 地開展培訓培養工作；找到員工勝任力差距點后，管理者可對其下屬進行針對性 的溝通和培訓。于招聘甄選工作上

7、也可運用該模型， 不僅能夠提升企業的招聘質 量， 也能夠更加合理地確定招聘人才缺口。為實現資源共享，有效推進工作，可建立員工技能情況數據庫，實現人才的信息 統壹管理。分析員工數據庫的現有資源，配置新的人才需求，更好地做好人力資 源計劃。于勝任力模型基礎上，將職位資格認證和日常績效考核相結合，建立操 作性強的績效考核、溝通機制以及相應的激勵政策系統，倆者相輔相成，確保崗 位能力的最大發揮，提升企業效率。最終使薪酬和職位掛鉤，成功地規劃好員工 的職業生涯。四、E E 化系統有效支撐員工職涯規劃是企業壹次全面系統的對職位、技能及員工職業發展通道進行梳理 的過程，支撐員工職業生涯規劃建設和公司對員工職

8、業生涯管理。如果完全手工 操作，工作量很大，容易出錯， 且不利于資源共享。 為提升管理效率， 支撐職涯 規劃資源管理能力， 企業可開發“職業生涯管理庫”且將其 E E 化，將勝任資質分類、勝任資質等級、評價要素設置、職位說明書、部門任職情況等關鍵信息納入 其中進行管理。職業生涯管理庫，是壹個對人力資源信息的存儲、更新以及追蹤的系統，能夠用 來監測員工的背景、 培訓、經驗和技能等。 這個系統必須不斷更新、 維護和升級， 根據不同的時間段、不同項目背景的要求，對勝任力要求進行更新且及時維護， 同時要容易獲得（制成表格的形式），且且隨時可用。其基本功能應包括：各種 勝任力的配置、職位描述的配置、評價

9、要素的配置、對員工的評價要素的達成情 況的記錄、對員工的項目經歷的記錄、員工職業發展規劃等。五、職涯建設的意義闡述1.1.對企業的貢獻。職涯建設能系統梳理員工能力的信息，實現公司需求和個人能 力的匹配，有助于增長員工技能、人盡其用；企業關注、支持員工發展，讓員工 不斷見到自己的成長，能激勵員工士氣、提高員工滿意度；通過任職資格管理，S S 型成長要求，引導員工合理流動。2.2.對管理干部的受益。職涯建設能夠幫助管理者和員工于績效方面的溝通，幫助 管理者做出增員、裁員的決策，且提供晉升、降級、輪崗等決策的理論依據，協 助管理者為員工提供職業發展的咨詢和引導。3.3.對員工的回報。對員工而言，了解個人的優缺點以及職業整合需求，以便更好 地了解個人于企業內發展的可能性和未來的機會；讓員工學習有利于開展工作的 新技能，且提供更廣泛的未來選擇，增加了晉升更高職位的機會，提升個人的成 就感4.4.對人力資源管理的促進。通過職涯的建設，整合了人力資源活動，將廣泛的人 力資源活動聯為壹體，員工加深對人力資源管理的了解和關聯政策的理解，也能 獲得管理層的參和和共同承擔責任。六、探索和拓展研究成果應用 目前職涯體系建設的成果已于壹些企業的人員招聘和配置系統、職稱管理系統、 培訓開發系統等方面有