1、天津外國語學院人才興校戰略實施綱要為全面加強我校人才工作，落實人才興校戰略，推動學校各項事業又好又 快發展，結合本校實際，制定本綱要。一、實施人才興校戰略的重要性和緊迫性（一）人才是學校事業發展的關鍵人才隊伍建設是學校工作永恒的主題。沒有一流的人才隊伍，就不可能建 設一流的大學。當前，學校事業發展正處在一個新的上升時期，完成新時期的 發展目標，隊伍是基礎，人才是關鍵。大力開發人才資源，走人才興校之路， 是學校事業發展的重中之重。（二）實施人才興校戰略刻不容緩當前，人才資源已成為最為重要的戰略資源。高校間日趨激烈的競爭，實 質就是人才的競爭，取得人才資源優勢比其它任何資源優勢都更為重要，比以 往

2、任何時候都更為迫切。全校上下必須從全局和戰略的高度，以高度的政治責 任感和歷史使命感，把實施人才興校戰略作為一項重大而迫切的任務抓緊抓 好。以超常規的熱情、超常規的努力、超常規的舉措，千方百計地培養、吸 引、用好人才，為實現學校事業發展的奮斗目標創造條件，夯實基礎。二、實施人才興校戰略的指導思想和總體要求（三）實施人才興校戰略的指導思想堅持以鄧小平理論和 蘭個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統攬, 貫徹黨管人才的原則，樹立科學的人才觀。堅持以人為本，落實尊重勞動、尊 重知識、尊重人才、尊重創造的方針。堅持以教師隊伍建設為重點，以高層次 人才的培養、引進為核心，以提高現有人才和整體隊伍素質和

3、能力為目的，抓住培養、吸引、用好人才三個環節，全面加強人才工作和教職工隊伍建設，為 學校事業又好又快發展提供強有力的人才保證。（四）實施人才興校戰略的總體要求1、落實科學的人才觀。樹立學校 每個崗位都需要人才，每個人都可以成 才”的大人才觀念，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，把品德、知 識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選用人才。2、深化人事制度改革。加快人才結構調整，優化人才資源配置，在人才 工作制度和機制上力求有新突破，促進人才在各個學科、各個部門、各個專 業、各個崗位的合理布局，形成人才協調發展的局面。3、開創人才工作新局面。以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之 藝

4、，把各類人才的積極性、創造性引導好、保護好、發揮好，把全校教職工的 智慧和力量吸引、聚集到學校事業中來，給能干事的人以舞臺，給干成事的人 以激勵，營造人才輩出、人盡其才的良好環境。三、實施人才興校戰略的總體目標（五）今后3-5年人才興校戰略的總體目標是：以“培養人才、吸引人才、用好人才”為主線，不斷深化人事分配制度及相 關配套制度的改革，全力建設高素質、高水平的教師隊伍。在重點學科領域和 方向，引進、培養5名左右在國內外有重要影響的學術大師和領軍人才，引領 學科發展；通過培養和引進并舉的措施，努力使教師隊伍中有20名左右成為能夠活躍在國內外學術前沿領域的德才兼備的學科、學術帶頭人；重點培養 5

5、0名 左右綜合素質高、業務能力強的青年骨干教師，經過 2-3年或稍長時間的歷 練，成為實施高水平教學和科研的中堅力量。到 2015年，在教師隊伍中，使 教授所占比例達到18%,副教授所占比例達到 32%,具有博士學位的教師所 占比例達到30%以上。把若干主要學科建設成以學科帶頭人為領銜、中青年優 秀教師為骨干、數量充足、布局合理、學術造詣較深、在國內有一定影響力的 學術梯隊。同時，建設一支視野開闊、觀念超前、能應對國內外競爭，按高等 教育發展規律進行管理的高素質管理隊伍；一支適應高校現代化管理和服務要 求的教輔及后勤服務保障隊伍。四、實施人才興校戰略的主要任務（六）以學科建設為龍頭，全面加強師

6、資隊伍建設1、制定并實施“天外高層次人才引進計劃”。以市、校兩級重點學科帶頭 人、非外語類各專業急需人才為重點，加大高層次人才引進工作力度。用好專 項資金，爭取在3-5年內引進3名左右在國內外有較高知名度、與重點學科地 位相符的高層次人才。引進一批學科建設急需的學科學術帶頭人和中青年學術 骨干教師，形成優秀的學科學術帶頭人隊伍。2、加強學科、學術帶頭人隊伍建設。制定并出臺天津外國語學院關于 選拔和聘用學科、學術帶頭人的暫行規定，界定并建立我校第三屆學科、學 術帶頭人隊伍，形成責權利相統一的工作機制。結合學科建設的實際需要，進 一步研究并制定天津外國語學院關于界定和聘用學科（學術）后備帶頭人的

7、暫行規定，完善學科、學術梯隊建設，充分發揮他們在學科建設中的帶頭作 用。3、加強創新團隊建設，推進科研強校戰略。學校設立專項資金，努力培 育以重點學科、優勢學科為依托，以創新課題為導向，以學科領軍人物、學術 帶頭人、骨干教師為主力的教學、學術創新團隊。通過 35年的努力，形成若 干在本研究領域和同行中具有一定影響的學術創新團隊以及教學質量高、結構 合理的教學創新團隊。設立創新團隊首席帶頭人，并給予一定的資源配置權。通過創新團隊建設，把出成果與出人才緊密結合，把打造教學、學術精品與培 養拔尖人才緊密結合，努力把創新團隊建設成為推動學科發展、增強自主創新 能力、打造教學、科研特色的重要學術平臺。4

8、、全面加強教師培訓工作，逐步實現教師培訓工作系統化、規范化、制 度化。制定并實施“天外優秀青年教師資助計劃”，以45歲以下的青年教師培 養工作為重點，依托教育部高等學校優秀青年教師資助計劃”和天津市高等學 校優秀青年教師資助計劃”，選拔重點培養對象，制定專門的培養措施，培養 一批后備學科、學術帶頭人和青年教研骨干。繼續做好教育部資助的國內訪問 學者項目和天津市中青年骨干教師出國研修項目，設立教師培訓專項經費，通 過多種途徑，每年安排 20名左右的優秀教師到國內著名高校做訪問學者、選 送10名左右的優秀教師出國研修。舉辦多種形式的教師學習班、培訓班、研 討班，爭取在3-5年內把中青年教師輪流培訓

9、一遍。完善任課教師競聘制、 科研課題招標制、集體備課制等制度。發揮老教師的傳幫帶作用，開展多種形 式的教學觀摩交流活動，提高教師的學習能力、科研能力、教學能力、創新能 力以及運用外語進行教學和學術交流的能力。5、依托國家“新世紀百千人才工程”和天津市關于加快引進海外高層次人 才實施方案，結合我校實際，制定并實施“天外特聘教授計劃”，本著不求所有，但求所用，不求常在，只求常來 ”的原則，加大柔性引智的工作力度，大 力吸引國內外高層次人才以兼職、短期服務、承擔委托項目及重要研究課題等 多種途徑到我校工作。吸引一批具有國際學術影響力的海外知名教授以學術休 假等方式到我校進行合作交流。發揮好離退休老專

10、家的作用，實現教師資源共 享。6、調整和優化教師隊伍結構。進一步加大工作力度，改善教師學歷結構。鼓勵中青年教師攻讀博士學位，市級重點學科及重點建設學科、校級重點 學科及重點建設學科的現年35歲以下（ 1974年6月1日以后出生）的專任教 師，到2015年仍未獲得博士學位或未聘任副教授以上 （含副教授）職稱的，原 則上不能應聘本學科教師崗位（在讀博士除外）；其他學科現年35歲以下（1974 年6月1日以后出生）的專任教師，到2015年具有博士學位的教師（含在讀博 士）比例應達到50%以上；新補充的教師原則上應從博士畢業生中選拔，除特 殊需要外一般不再補充碩士畢業生。爭取在 5年內按照學科發展和建

11、設的需 要，基本完成教師隊伍結構調整，形成一支職稱結構、學歷結構、學緣結構、 年齡結構合理，數量充足、布局完善、協調發展的教師隊伍。（七）加強管理干部隊伍建設1、進一步健全制度、完善程序、改進方法，推進干部選拔任用制度的科 學化、民主化、規范化。堅持德才兼備的標準，不斷拓寬選人用人視野，真正 把想干事、能干事、干成事的干部選拔到處級領導崗位。制定并實施天津外 國語學院加強中層領導干部培訓工作的實施意見，加大對管理干部的培訓力 度。進一步完善符合科學發展觀要求的領導干部考核評價體系，鼓勵和吸引德 才兼備的優秀人才從事學校的管理工作。2、加強后備管理干部隊伍的建設。制定并實施 天津外國語學院青年干

12、部 培養方案，加大選拔培養和使用優秀年輕干部的力度，完善后備干部選拔培 養和管理辦法，建設一支數量充足、素質優良、結構合理的后備管理干部隊 伍，促進干部隊伍建設實現可持續發展。進一步加大后備管理干部隊伍交流、 掛職鍛煉的力度，選派優秀青年干部到艱苦一線任職、或派到校外掛職鍛煉， 使其在實踐中鍛煉成長。拓寬向校外推薦、輸送優秀干部的渠道。3、加強輔導員隊伍建設。輔導員具有教師和管理干部雙重身份，是對大 學生進行思想政治教育、實施日常管理的重要力量，對他們要高度重視、加強 培養。制定并實施關于加強輔導員隊伍專業化、職業化建設的實施意見， 不斷提高輔導員從事學生思想政治教育和學生事務管理工作的理論水

13、平和實踐 能力。4、加強教學管理隊伍建設。不斷優化教學管理干部隊伍的學歷、職稱、 年齡結構。建立完善的考核體系和激勵機制。鼓勵他們開展教學管理調研，申 報教改課題。定期組織教學管理工作研討，進行教學管理經驗交流，逐步形成 良好的研究教學管理工作的學術氛圍。加強教學管理人員的培訓，不斷提高政治、業務素質，發揮教學管理隊伍在教學工作中的重要作用，促進教學管理 工作上水平。（八）加強教輔、后勤管理隊伍建設著力提高現有教輔、后勤管理隊伍的素質和技能，錄用一批高校優秀碩士 畢業生，加快改善教輔、后勤管理隊伍的年齡結構和知識結構。制定培訓制 度，強化崗位培訓和技術練兵，促進崗位成才。統籌做好教輔、工勤崗位

14、設 置，逐步增加合同制崗位數量并建立相應的人事代理及合同制管理制度，聘用 一批經過專門培養的人事代理合同制人員，形成以事業編制人員為骨干，以經 過專門培養、培訓的合同制人員為補充的、適應現代教育管理和服務的教輔、 后勤管理隊伍。（九）實施國際化戰略，打造人才新高地通過對外合作交流，提高教師、管理干部參與國際合作與交流的能力。加 大組織教師、管理干部通過多種途徑出國進修、培訓、考察和學術交流的力 度。支持教師申報國家留學基金資助項目和可以利用的國外基金、獎學基金等 項目，每年選派50名左右骨干教師和管理干部出國學習進修。本著向重點學 科、非語言類專業、重點管理崗位傾斜的原則，進一步增強選派工作的

15、針對性 和實效性。繼續提高非語言類專業教師全外文授課和雙語教學課程的比例。在 每年新聘的教師中加大對海外回國人員的選聘力度。不斷培養和造就一批具有 國際視野和創新能力的中青年學術帶頭人和管理骨干，打造國際化人才新高 地。（十）加強教職工隊伍的思想道德教育加強教職工隊伍理論武裝。堅持不懈地用鄧小平理論和三個代表”重要思想武裝教職工頭腦，貫徹落實科學發展觀，用社會主義核心價值觀統一思想， 以強化理想和信念為核心，以熱愛黨的教育事業、為人師表、愛崗敬業為目 標，加強師德教育和職業道德教育，形成完善的師德和職業道德行為規范，努 力將我校教職工隊伍建設成一支嚴謹治學、愛校敬業的人才隊伍。五、實施人才興校

16、戰略的主要措施（十一）加大隊伍建設投入1、在未來的5年內，學校總投入不少于2000萬元資金，用于人才隊伍建 設。2、建立學校與教學單位共同投入隊伍建設的保障機制。以人才工作項目為依托，學校與教學單位按比例提供經費保障。針對不同學科和教學單位的實 際情況，鼓勵其在自籌經費中有一定的比例用于師資隊伍建設、重點人才的引 進和骨干教師的培養。對人才工作先進單位，學校給予經費獎勵。（十二）堅持改革創新，建立充滿生機與活力的人才工作機制1、完善以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才成長并充分 施展才干的崗位聘用機制。強化人才的競爭和流動，逐步形成人員能出能進、 職務能上能下、待遇能高能低的人才工作

17、機制。2、完善以優化結構和提高效益為導向的人才資源配置機制。強化崗位設 置管理，控制總量，優化存量，合理配置增量，逐步擴大合同制崗位設置，不 斷提高用人質量和用人效益，使學校的總體人力資源在數量、質量和結構上均 能實現對學校發展目標的支撐。3、完善以能力和業績為導向的人才評價、職稱評審及分配激勵機制。進一步明確各級各類人員的崗位職責、工作標準和任務目標，針對不同學 科的特點和不同類別、層次崗位的要求，制定以業績考核為主的考核制度。完 善人才評價標準，改革人才評價方式，形成由品德、知識、能力等要素構成的 各類人員評價體系和競爭退出機制。進一步深化專業技術職務評審制度改革，建立專業技術職務評審的量

18、化指 標體系，完善評審條件和程序，加大破格晉升力度，更好地發揮評審制度對識 別人才、發現人才、使用人才和鼓勵先進的導向作用。分配政策進一步向教學一線傾斜、向學科建設傾斜、向優秀人才傾斜，采 取多樣的分配辦法，使優秀的人才能夠得到優厚的待遇。4、完善人才引進的管理服務機制。堅持招聘崗位的公示制度，完善應聘 材料的審核制度，優化引進、聘用工作程序。引進領軍人物、學科帶頭人，要 由校內外相關領域專家組成評審專家組，按照規定程序，加大評審考核力度。 建立教授評議制度，引進“雙高”人才，要將教授評議會的無記名投票意見作為 決定是否聘用的重要依據。切實解決好引進人才的有關生活待遇問題。5、堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，形成有效的人才獎勵機制。 完善各項校級優秀獎、優秀教師、先進工作者的評選辦法，切實發揮激勵優秀 人才的作用。對特別優秀的教師給予專門獎勵，對有突出貢獻的優秀教師和先 進工作者，要加大宣傳表彰的力度。（十三）加強對實施人才興校戰略的領導1、成立以黨委書記、校長為組長、校級領導、各相關職能部門和各教學 單位主要負責人參加的學校人才工作領導小組