1、盛大游戲式管理體系：做項目賺經驗值升級以網絡游戲起家的盛大，在員工管理方面也引入了游戲的“精髓”。在勞資糾紛不斷上演的20102010 年，盛大的模式似乎有其可借鑒的道理。李遠( (化名) )是盛大的一名普通員工，根據他的綜合情況，剛入職時被評定為3030 職級(S(SD30)D30)，月工資是 50005000 塊錢，對應的起始經驗值是 2 2 萬點，崗位經驗值是 10001000 點。今后， 他在盛大工作的每一天，只要完成本職工作，就會自動增加經驗值2 2 點。這樣獲得從 SD3SD30 0 晉升到 SD31SD31 所需要的 500500 點需要 250250 個工作日，大概是 1 1

2、年的時間。但事實上，僅僅 8 8 個月，李遠就依靠做項目提前拿到了這500500 點。而基本的薪酬也由50005000 塊錢漲到了 52505250 塊錢，增加的經驗值還以獎金形式獲得了獎賞。這樣一套薪酬管理 體系，在盛大被叫做游戲式管理體系?！拔覀兺ㄟ^這樣一個體系，總共有700700 多個項目立項并完成。在整個20092009 年，盛大人均晉升的級別數達到了1.621.62 個級別，薪酬則上升了14%14%。其中晉升最快的員工有1616 個級別，用薪酬來對應的話，至少漲了一倍以上?！笔⒋蠹瘓FHRHR 副總裁張瑾表示。實現晉升自我管理是否會與傳統的直線領導形成矛盾？“這套系統形成自我發展和晉升

3、的職業發展模式，讓公司從管理角度做到了人力資源的最優化配置。”張瑾稱，經過兩年實施，目前盛大包括“經驗值系統”核心在內的游戲式管 理已經日趨完善。作為游戲起家的盛大，這套管理體系和游戲頗有關聯。就在兩年多前，面臨日益龐大的架構和員工，盛大管理者突發奇想： 為什么網游能帶給網民很大的滿足感，而即使是500500 強企業的員工也很難滿足 ？“能不能將游戲的管理方式運用到企業管理中、為企業創造更大的價值呢？”張瑾說起游戲式管理的初衷。據悉，每個體系中的盛大員工，都會看到一個類似游戲界面的管理系統。其中會有一些類似游戲的補氣、加血和角色等級的柱狀條， 其代表的是和這個員工的薪酬體系掛鉤的一系 列重要數

4、據。這其中，最重要的就是經驗值，因為這直接與員工的薪酬掛鉤?！霸谶@個體系中，還有一個升級助手，可以清楚地測算自己晉升到下一級需要的經驗值，還可以查詢到五險一金，包括出差的補貼等等一系列的福利。每個員工都可以看到自己過去的成長，以及未來5 5 級所對應的經驗值?！睆堣硎?。在韜睿惠悅中國公司高管薪酬負責人方曄看來，即便是世界一流的人力資源管理體系，也很難做到公開透明，其實這套管理體系背后對人力資源管理者提出了很高的要求和水平，雖然表面只是自我晉級等現象，但是如果沒有各個系統的支持，這套體系很難有效運轉。然而，自我管理是否會與傳統的直線領導形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統背后對管理者提出的要求并

5、非像“游戲”那么輕松。兩條徑額外項目和崗位職責之間如何平衡許多像李遠一樣的盛大員工并不需要苦熬日子等待晉升，他們的經驗值獲得快速增加的一個重要途徑就是做“項目”。員工獲取經驗值的渠道是兩大類，一類是崗位經驗值， 另一類是項目經驗值。 前者是員工每天完成工作的獎勵，同時也起到考核的作用，甚至可能被代扣；而項目經驗值則是額外的工作，一般來說是只獎不罰。在盛大，有一個名詞很被員工推崇，就叫“立項”。“常?？梢钥吹揭粋€員工帶著很多 的中層在做項目，他們會自發的去協調， 這樣一種方式，讓所有盛大的中高層都可以看到我 們盛大員工的才能，也幫助人力資源部做了很多盤點工作。”熊立表示。如果做不到主動“立項”，

6、盛大員工還有一個選擇就是做“任務”。游戲愛好者都知道， 很多游戲為了吸引玩家，往往會設定許多的任務，讓玩家通過完成一個個任務獲得經驗值。張瑾告訴記者，盛大有一個任務系統平臺，里面有各種各樣的任務?！澳憬邮芄ぷ?，完成任務，就可以獲得相應的經驗值?！睋?，根據 20092009 年的統計，從游戲式管理體系中所有盛大員工的點值來看，最終的比例是 5 5 : 6.256.25，其中 5 5 的部分是崗位經驗值，6.256.25 是項目經驗值。其中，大概有25%25%獲得了 86%86%的項目經驗值，將近 50%50%的人獲得了 99%99%的崗位經驗值。盛大網絡游戲式管理體系負責人熊立博士介紹，200

7、92009 年，僅在第 3 3、第 4 4 兩個季度，盛大員工通過該系統自我晉升的人數接近20002000 人，這 20002000 人的晉升都沒有經過領導的批 準。然而，在員工將成長的機會把握在自己手中時，卻產生了一個新的隱憂：很可能一個員 工做好自己部門工作的事情，還不如參加其他項目的收益高。“這個系統本質上來講更鼓勵什么 ？更鼓勵做好本職工作，還是做好更多的立項項目？ 一位資深媒體管理人士如是發問。中國人力資源開發研究會秘書長、 中國人力資源開發 常務副主編李震也認為， 項目 和崗位職責之間如何處理、 如何衡量哪些工作是本職工作， 哪些是員工額外貢獻， 這是這個 系統的一個難點。顛覆之后

8、系統能否保持公平、員工保持新鮮感？這種對傳統管理方式顛覆的模式，受到關注的同時也面臨著很多質疑。獲得經驗值就有機會實現職級晉升、 薪酬上漲，這個機會對每個員工都是一致的。 然而， 是否一個勤勤懇懇的掃地阿姨，就可以憑借多年的努力獲得經驗值的一上漲呢？張瑾的回答是否定的。“這個職位的職級可能只到 SD5SD5，也就是說達到 5 5 級之后將不再上升?！毙芰⒈硎荆煌しN、同樣的工作年限也可能有不同的職級。比如，HRHR 經理和產品研發經理職位相似，但產品研發的經理對公司的貢獻可能更高，因此對應的職級段可能是5050到 5555 ,而 HRHR 經理可能只是 4040 到 4545。如何合理地設立

9、不同職級之間的分值、跨度等，都是這個系統隱藏在表面之后更具挑戰的部分。設計這條職級曲線的時候，分值配置、崗位評價、內部競聘、特殊提拔等一系列的 問題，都必須公開公正。這一系統的一個管理難度在于，人力資源和每個層級的管理水平都必須適應這一企業管 理體系?！耙阉械臇|西量化到員工的經驗值里去，這里做的協調、平衡的工作很多，包 括人力資源部門和管理者之間的關系，如何與整個體系配合起來，需要協調各方面的關系。 這個科學決策過程難度相當大，不僅要適應體系，還要做更多的溝通?！崩钫鹑缡钦f。HRHR 經理人雜志執行主編劉興陽指出，目前這套系統主要強調的還是利益導向，和 員工個人的薪酬、職位、 職稱等利益掛

10、鉤。如何把利益導向向價值導向引導，通過這套系統 讓員工知道我工作的意義在哪里，從而自動自發的完成工作， 是這一系統需要進一步解決的事。事實上，此前攜程曾推出一個財富積分計劃，盡管沒有盛大這套游戲式管理體系完善， 但思無異?！拔覀児镜搅说谌?，它的激勵性有一個明顯的下降。對于一個高速發展的公司而言，新的管理體系第一年大家可能覺得很新鮮，但長期來看，是否依然使系統保持相對的公平、員工保持新鮮感，是擺在管理者面前的挑戰?！睌y程旅行網人力資源高級總監施琦如是說。游戲式管理要點1.1.面臨日益龐大的架構和員工，盛大管理者突發奇想：為什么網游能帶給網民很大的 滿足感，而即使是 500500 強企業的員工

11、也很難滿足 ？2.2.陳天橋對傳統管理方式進行顛覆，讓員工獲取經驗值達到自我發展和晉升的管理模 式。3 3自我管理是否會與傳統的直線領導形成矛盾，使后者弱化，這套管理系統背后對管理者提出的要求并非像“游戲”那么輕松。陳天橋是一個推崇公平的人。但過去幾年，這個問題卻總讓他感到困擾。每到企業給員工發放獎金和審核晉升的時候，作為盛大網絡發展有限公司的董事長兼CEOCEO,陳天橋都感到痛苦和煎熬，生怕出現不公平?！盀槭裁词⒋竽軌蚬芾砗?300300 萬付費的用戶，但管理 20002000 多名發薪水的員工卻那么 困難？ ”這個問題在困擾陳天橋及盛大管理者的同時，也引發對“游戲管理玩家”的思考。在網絡游

12、戲中，玩家練級的目的是為了升級，每級之間有明確的分值，只要修夠了分值，玩家就能自動升級而不需要任何人來批準。玩家付出時間、金錢，游戲僅僅給他們虛擬的成就感，他們就很滿足。在這種機制下，即使幾百萬玩家同時在線，一切依然井然有序。而在企業中，考核員工的權利掌握在各級管理者手中，大多數員工很難明確知道怎樣做才能獲得晉升和加薪，而沒有一套量化的標準，公開公平的問題同時困擾著員工和管理者。這種目標的不確定性與員工的主觀意愿相互錯位，從而難以激勵員工為企業做出更多貢獻。即便員工付出了努力，企業支付了工資，但實際效果卻并非雙方都感到滿意。盛大管理者意識到，在本質上，企業管理者如何鼓勵員工為公司貢獻的問題，其

13、實與 網游設計者考慮如何吸引玩家參與的情境十分相似， 無非是將機制設計者所希望參與者做的， 與參與者自己希望去做的融合起來，這樣才能形成一個激勵相容的機制。20072007 年 9 9 月，陳天橋提出了以“人性、樂趣、和諧”為核心價值觀的“游戲式管理”的概念，要求盛大管理者“像管理游戲一樣管理公司，像服務用戶一樣服務員工”。在隨后的兩年多時間，盛大利用自身的 ITIT 技術優勢，圍繞“游戲式管理”，做了大量 后臺技術支持工作。 通過調整組織構架， 建設信息化系統、 設立數學模型和完善績效考核體 系。目前，盛大這套“游戲式管理”體系已日臻成熟。游戲規則在傳統的人力資源管理體系當中，企業每年都會做

14、績效考核和評估，而員工和管理者 都會碰到這樣或那樣的問題。有員工會想：我在評估之前犯了一個很小的錯誤，這會不會影響了我的晉升呢？還有 員工會考慮： 我是專業技術人員， 不懂管理， 升不成管理人員就只能埋頭苦干么？而管理者 會覺得頭疼：這么多崗位工種，我怎樣考核評估才能真實全面地反映員工所做的貢獻呢？而這些困惑與難題，盛大“游戲式管理體系”通過全方位的量化考核體系來解決，一 切由數據來說話。盛大“游戲式管理” 的核心規則是： 所有員工都像游戲中的人物一樣擁有一個經驗值， 員工平時的表現和工作業績，都通過經驗值來記錄，員工像游戲角色一樣，通過“練級”提 升經驗值獲取晉升和加薪機會。而經驗值分為“崗

15、位經驗值”和“項目經驗值”兩部分，前者就像游戲里面一般的打 怪升級，只要不犯錯誤， 經驗值即隨時間的推移自然增長； 后者類似游戲里面的 “做任務” 、 “做副本”，以項目為單位拿到更多的經驗值。另外，員工在經驗值的獲取和積累上有相當大的主動性。盛大有“明碼標價”的項目 招標體系， 員工在日常任務之外， 如果有能力和愿意再額外承擔一些工作， 就會獲得額外的 經驗值。通過“游戲式管理”，僅 20092009 年，盛大總共設立近 700700 個項目，這些立項不僅全部 完成，而且相應給員工發放出 350350 萬點項目經驗值； 全年下來， 員工人均晉升 1.621.62 個職級， 人均薪酬上升了 1

16、4%14% 。其中晉升最快的員工升了 1616 個職級，對應薪酬上漲超過一倍。雙梯發展模式現代企業的組織架構越來越復雜，大多數員工對自身在企業中所處的位置和發展路徑 缺少一個清晰的認識，盛大要通過“游戲式管理” 實現員工的自我管理，首先要解決的是員 工自我定位和發展路徑的問題。 也就是說，員工必須明白，自己在企業中所處的位置、 發展 的方向以及到達不同目標的距離。盛大為員工設立的是一種雙梯發展模式，這種模式劃分為 1 1 到 100100 的職級，在盛大被 稱為 SDSD 職級。“雙梯”是指的并行的專業崗位序列和管理崗位序列。這種“雙梯”發展路 徑對所有員工都是公開的， 不管是專業崗位序列還是

17、管理崗位序列， 每個盛大員工都可以自 主選擇發展方向。雙梯發展模式的特點是把專業崗位序列和管理崗位序列之間的通道完全打開，管理崗 位序列的員工也有對應的專業崗位職級。而每一個崗位，都有一個對應的 SDSD 職級。在這套職級體系的基礎上，盛大通過經驗值來記錄員工在這個體系上的成長。每一個SDSD 職級，都有一個對應的經驗值。相鄰兩個 SDSD 職級之間的經驗值存在一定的差值。在經 驗值和經驗值差值的設定上， 盛大經歷了一個反復推算過程， 最后采用的函數類似人的生長 過程，剛開始時增長非?？?，但是慢慢隨著發展過程當中碰到瓶頸和難度，兩個 SDSD 職級之 間的經驗值跨度逐漸加大。玩過游戲的人都知道

18、，比如第一級升到第二級需要 100100 的積分，但第二級升到第三級 就需要 200200 的積分。根據自己的 SDSD 職級，每位盛大員工都清楚自己的經驗值，以及升到 上一級所需要的經驗值。如何獲得經驗值通過職位體系，盛大員工清楚了自己在公司架構中所處的位置，需要奮斗的方向和努 力的程度。那么員工怎樣才能獲得更多經驗值呢？盛大員工主要通過兩大類途徑獲得經驗值： 一類是崗位經驗值； 另一類是項目經驗值。崗位經驗值是盛大員工每天完成日常工作的回報。 任何員工只要完成本職崗位的工作， 每年獲得的崗位經驗值足以使自己往上晉升一個職級。 比如 SD30SD30 職級升到 SD31SD31 職級需要 1

19、0001000 點崗位經驗值， 而 SD30SD30職級的日步伐值為 4 4 點，按照一年 250250 個工作日計算， 正常 工作一年就可以晉升一級。崗位經驗值并非只升不降，如果日常工作做不好也會被扣罰，這種扣罰和傳統的考核差別在于就是一事一議，做得好直接獎，做得不好的直接扣。如果員工的經驗值被扣發到下一個 SDSD 職級的話，工資也會相應降低到下一SDSD 職級水平。項目經驗值則是員工在完成本職工作的基礎上，通過更多地完成項目或工作而獲取的經驗值。一套好的體系是會讓優秀員工有脫穎而出的機會，能力強的員工在做好本職工作的同時，有余力參與更多的項目，發揮更多的能力，從而獲得額外的項目經驗值，更

20、快地晉級和 加薪。在盛大“游戲式管理體系”中，項目經驗值的獲得有好幾種方式：1.1. 做項目：有兩種具體方式，一是通過承接公司或者部門發出的項目來獲得經驗值；二是員工可以帶上自己的想法和團隊，告訴項目評估委員會自己能為公司做些什么，立項并完成后，同樣可以獲得項目經驗值。2.2. 做任務：這種方式是專門針對新員工設置的，在盛大的內部管理平臺上，有任務發布系統，可以發布和認領各種各樣的任務。 有的是公司需要員工做的，比如公司招標需要完 成的；有的是公司其他員工求助的任務。 接受并完成任務的人， 就可以獲得相應的項目經驗 值。3.3. KMKM 星鉆館：盛大還鼓勵員工把自己的知識或技能分享，在盛大的

21、內部管理平臺上，有專門的 KMKM （知識管理）系統，員工可以在 KMKM 星鉆館里發表文章，讓同事來分享。如果 某篇文章，為閱讀者帶來了有益的幫助，閱讀者就會以贈花的形式表示認可和感謝。每 朵花的出現就會給文章發布者添加 1 1 顆星，每 5 5 顆星就能轉換為 1 1 顆鉆石。而星、鉆會使 文章發布者獲得相應的項目經驗值。4.4. 經驗達人計劃： 這一計劃與 KMKM 星鉆館相似， 不同之處在于是員工的工作經驗分享， 目的是加強員工之間的工作經驗交流和促進共同提高， 這一計劃也采取的是星、 鉆方式獎勵 項目經驗值。管理者的全新體驗 對于管理者而言，經驗值的出現無疑減少了管理的復雜性，有助于

22、管理者推進工作。員工在干好本職工作的同時，會尋求更多獲得項目經驗值的機會。盛大網絡人力資源副總裁張瑾是 20092009 年 6 6 月加盟盛大的， 在聯想工作了 1111 年的她也 是第一次接觸到“游戲式管理”，一件小事讓她認識到“游戲式管理”對工作的促進作用。張瑾當時想做一個校園招聘的網站，由于人力資源部門沒有網頁設計和藝術方面的專 業人才，初稿出來后陳天橋覺得不好看， 他告訴張瑾，說這個地方顏色應該怎么樣，這個地 方形式應該要怎么樣，張瑾聽得是一頭霧水。張瑾一度想外包找人設計，不過有同事告訴她，可以通過公司管理平臺，發布一個項 目經驗值任務，看集團內部是否有人能完成。 當天是周五，下班前

23、，張瑾嘗試性地在系統平 臺上發布了這項任務， 沒有想到，當她周一上班打開電腦， 一個特別漂亮的招聘網站就出現 在她眼前。張瑾現在都對這個網站的設計贊嘆不已：“這是我用過的最好用的招聘網站。張瑾沒想到的是， 盛大游戲 公司 3 3 位年輕人在她發布任務后很快就點擊認領，并利用 周末兩天時間加班，做出了一個既專業又漂亮的網站。這個網站很快就通過了集團的審核。張瑾的工作得到順利的推進，而這3 3 位年輕人也獲得了相應的項目經驗值。作為人力資源管理的專業人士，張瑾仍嘆服這套管理系統的創新性：“這套系統給員工提供了一個很好的舞臺， 不僅能極大地調動員工積極性， 發現員工潛能，讓員工自我快速成 長，還能讓

24、公司從管理的角度做到資源的最優配置?！倍坝螒蚴焦芾怼备軉T工歡迎的地方，在于它開放式管理背后有著非常嚴格的體系管理，員工任何工作中的成績和挫折都能被記錄下來，同時通過網絡可以方便地得到查詢。這滿足了 8080 后、9090 后員工對工作中自由、民主、公平的訴求，讓員工把成長的權力握在 自己的手里。沒有爭議的薪酬晉升經驗值的獲得讓員工儲備晉級加薪的資本，但在盛大的“游戲式管理”體系中，并非是經驗值達到后就實時晉級和加薪，這是為什么呢？由于大多數員工都是領取月薪，如果實時晉級加薪，必然會引起薪酬計算的混亂。盛大網絡采取的是季度考核制度，每季度對員工經驗值進行考核計算，符合條件的就自動晉級加薪。在

25、盛大，這是任何人無法阻擋的。但是對于一些跨級別的重要晉升，即使晉級對象經驗值足夠，也必須通過專門的考評委員會把關。比如從資深技術員晉升為研究員，從資深研究員晉升為專家， 從經理晉升為副總監等。 考評委員會會根據晉級對象技能或管理經驗上的欠缺， 劃，幫助晉級對象獲得相應的技能或資歷，從而晉級。考評委員會的存在，并不是破壞“游戲式管理”的員工自我管理功能，而是對其更有 效的監管和控制，同時確保晉級員工在新崗位的勝任能力。對于崗位經驗值和項目經驗值，盛大有個總體控制，兩者總的加值是受員工的薪酬成 長比例限制的。據盛大網絡人力資源部副總監熊立博士介紹， 20092009 年，盛大集團總的崗位 經驗值和

26、項目經驗值的比例是 5 5 : :6.256.25。每年年底，盛大都會發放年終獎，盛大年終獎的計算非常簡單，是以年終獎總量除以 崗位經驗值總量得出一個年終獎基數。 任何員工都可以根據自己本年度獲得崗位經驗值的絕 對值，計算出自己的年終獎數量。也許有人納悶，都以崗位經驗值計算，那些獲得項目經驗值多的員工貢獻不是沒能體 現么？其實這是個認識誤區。 獲得項目經驗值多的員工， 會得到晉級， 晉級后的崗位經驗值 自然比以前多， 全年下來他們的設定具體任務或制定培訓計崗位經驗值也相應獲得增長， 年終獎中他們的貢獻自然得到 了體現。以 20092009 年為例，在盛大所有發放的項目經驗值中，按分布計算， 9

27、9%99%的項目經驗值 是由接近 50%50%的員工獲得的；86%86%是由 25%25%的員工獲得。這并非說項目經驗值僅有利于部 分員工，因為項目經驗值是放在一起的，對所有員工來說都是機會，只要有能力做項目，大 家都是公平公開的競爭。為更好理解 “盛大游戲式管理” 中的員工績效考評體系， 這里以一個員工的成長為例：2424 歲的李輝畢業于華東理工大學， 20092009 年 1 1 月進入盛大游戲公司工作，他的初始職 級是 SD30SD30 ，月工資是 50005000 元錢，這個職級的起始經驗值是 2 2 萬點，崗位經驗值是 10001000 點。這名員工在 20092009 年 1 1

28、月參與了一個大型游戲項目的設計工作，同時他還在公司的任務 系統當中接受了一個網站設計任務，20092009 年 3 3 月，李輝完成了網站設計任務，獲得 5050 點 的經驗值。20092009 年 4 4 月，李輝在 KMKM 星鉆館發表了一篇游戲設計的文章，很快就有同事學習跟帖。4 4 月底的時候，因為日常工作出色，李輝獲得了 2020 點的獎勵。到了 6 6 月底，公司進行第二季度考核的時候，雖然李輝在 1 1 月開始參與的大型游戲項 目結項了，但他的經驗值加總起來仍不夠 2100021000 點，因此職級和薪酬仍然沒有變化。進入 7 7 月， 李輝因工作疏忽犯錯而被扣除 1515 點經驗值。 到 9 9 月份的時候， 因為他在 4 4 月發表的文章獲得了很多同事的贈花， 獲得了 1010