1、 京滬穗三地跳槽調查報告報告出處：勺海市場調查有限公司發布日期：2002-12-18報告類別：調查報告行業分類：商業服務/人力資源調查地點：北京、上海、廣州調查時間：2002年10月30日至11月3日樣本數量：615名樣本情況：在最近兩年內至少跳槽一次的當地居民調查機構：勺海市場調查有限公司報告來源：勺海市場調查有限公司報告內容：  每逢年底歲末，各種形式的人才招聘會就此起彼伏，好一派人才流動的熱鬧景象。從個人講，拿了舊公司的年底紅包，再跳到一家自己更滿意、薪水優越的新公司，更是一個頗劃算又實惠的選擇。所以每年的這個時候，不少職場中人都紛紛打起跳槽的主意，而一些人自己本來沒

2、有換工作的強烈想法，也會在周圍同事和環境的鼓動下蠢蠢欲動。其實，這種“動一動”的趨勢不僅在于外力的推動，究其根源還是人們對現有工作諸多方面的不滿意。較高的薪水、光明的發展前景、良好的工作環境、和諧的人際關系，這些都有可能成為跳槽者的原動力。而當人們成功地換完工作后又發現，新工作并不是樣樣可心，即使原先最看好的那一面也會隨著歲月的流逝、心情的變化，而與自己的要求不相符合。 我們生活的這個社會的確每天都充滿了不同的選擇和機會，可問題是不管我們選擇向左走還是向右走，都會有遺憾與不舍。那么我們想問，您作出跳槽的選擇，究竟是基于什么樣的原因？在作出跳槽的決定之前，您想清楚自己放棄了什么又將會得

3、到什么了嗎？跳槽的第一步邁出去了，那么以后的事情您準備好了嗎？面對新工作這樣那樣的不如意，您是選擇繼續改變還是留下適應？帶著一系列問題，本報和勺海調查公司聯合進行了如下調查，看看在這個跳槽日趨頻繁的歲月中，人們會經歷什么樣的選擇和決定。 “職業收入高低”是促使人們跳槽和選擇新職業的首要原因 超過一半的被訪者發現跳槽后的新工作低于跳槽前的期望值 員工對企業的最大希望是“擁有合理的競爭機制”和“德才兼備”的領導 跳槽次數：北京和廣州兩地高于上海 參加工作以來，跳過1到2次槽的被訪者占總體的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少數被訪者（占總體的

4、9.8%）跳槽超過6次以上，現代人多次變換工作已是大勢所趨。 相對而言，北京和廣州被訪者頻繁跳槽的比例高于上海。京、滬、穗被訪者跳槽6次以上的比例分別為11.4%、3.9%和13.8%。 另外，31歲至35歲和36歲至40歲是跳槽頻繁的兩個年齡群體，跳槽6次以上的比例分別為18.7%和15.3%，高于其他被訪的三個年齡群體的選擇比例。而20歲至25歲的被訪者由于參加工作時間不長，缺乏工作經驗，跳槽次數多在1至2次，比例為58.7%。 跳槽原因：薪水不高是跳槽的最主要因素 調查顯示，原來的工作“薪水不高”是人們跳槽的最主要原因，提及率為52.5%；48.0

5、%的被訪者是因為“個人能力得不到發揮”；32.2%的被訪者認為“原來工作不符合自己的興趣或專業”；28.3%的人因為“難以得到晉升的機會”而放棄原來的工作；1/4的人“不喜歡領導/老板的為人”。其他的因素如“工作壓力太大”、“人際關系緊張”、“領導/老板對自己不夠重視”也是跳槽的原因。 超過六成的上海被訪者跳槽的原因是不滿意薪水，而京、穗兩地被訪者選擇這一原因的均未超過一半（比例為47.3%和48.6%）。北京被訪者因“個人能力得不到發揮”而放棄原來工作的比例高于上海和廣州被訪者，三個城市對該項的選擇比例為56.2%、49.5%和%。此外，北京被訪者因“不喜歡領導/老板的為人”、“領

6、導/老板對自己不夠重視”、“難以得到晉升的機會”等原因而放棄原來工作的比例也要高于上海和廣州的被訪者。調查結果傳達了這樣一個信息，北京的被訪者似乎“更有個性”，因為除了薪水這個選擇工作的硬條件，他們對工作環境的要求也要略高于其他兩個城市。 工作要求：較高收入與和諧人際關系并重 那么，被訪者對新工作又寄予了什么樣的期望呢？從調查的結果來看，“職業所帶來的收入”、“良好的同事關系”和“職業所提供的福利”是被訪者在選擇新的工作單位或職業時最看重的三個因素。在5分制的評價中，三個因素的看重度分別為分、分和分。 三地調查中，北京、上海、廣州的被訪者均將“職業所帶來的收入”放

7、在第一位，京、滬兩地被訪者還同時提到了“良好的同事關系”。這說明人們在選擇新工作時除了將較高的收入作為不變的標準，良好和諧的人際關系也越來越受到重視。在人情交往日趨冷淡的現代社會，人們需要感情的溝通和交流。而日常交往最為頻繁的同事之間，良好的人際氛圍不僅利于工作的順利開展，也是處于工作重壓下的都市人對感性生活的美好愿望。 跳槽結果：北京被訪者對新工作滿意度最高 不論是想得到更高的收入還是尋求更能發揮自己才能的環境，跳槽者總希望新的工作能給自己帶來新的感受，至少在潛意識里大家都希望新工作比跳槽前更令自己滿意。然而，調查結果顯示新工作并不總盡如人意。 34.5%和5.

8、5%的被訪者對目前的工作感到“比較滿意”或“非常滿意”，即只有四成的被訪者對目前的工作持肯定態度。32.4%的被訪者感到“一般”，而感到“不太滿意”和“很不滿意”的人分別占21.8%和5.9%。 相對而言，北京被訪者對目前工作的滿意度高于上海和廣州的被訪者。持肯定態度的北京被訪者（“比較滿意”或“非常滿意”）的比例為52.8%；上海被訪者的選擇比例為42.6%；而廣州被訪者的選擇比例僅為25.3%。 不滿原因：對新工作報酬不滿仍是主要因素 六成調查者對新工作的滿意度不高（對新工作滿意度調查中持“一般”、“不太滿意”、“很不滿意”態度的被訪者），其原因是什么呢？在對

9、調查表進行分析之后我們得出結論“新工作所提供的薪水與自己的期望有較大的差距”，仍是被訪者提及的最主要原因，提及率為64.7%。另一個提及率較高的原因是“新工作并不像想象中的那么有意思”，提及率為42.4%。 另外，“新工作的壓力太大”、“新單位人際關系復雜”、“新工作與自己的興趣不太符合”也是一些被訪者對目前工作感到不滿意的原因，提及率分別為32.9%、30.6%和26.5%。 理想月薪：期望月薪主要為兩三千元 既然跳槽的起因和對跳槽結果的不滿均來自收入問題，那么人們理想的工資待遇是多少呢？ 總體來看，大部分人的選擇集中在2001元至3000元之間，選擇

10、率超過1/4；其次是1501元至2000元，選擇率為20.7%；選擇1500元以下的為13.2%；選擇5001元至8000元的被訪者為9.3%；還有5.2%的被訪者期望薪金超過8000元。 北京被訪者對新工作的月薪期望值要明顯高于上海和廣州的被訪者共有22.4%的北京被訪者期望月薪在5001元至8000元和8000元以上；而上海被訪者選擇這兩檔高薪酬的總比例為13.7%；廣州被訪者的選擇比例為8.5%。 在對文化程度和高月薪期望值的分析中我們看到，具有大學本科文化程度的被訪者月薪期望在5001元至8000元和8000元以上的比例分別為20.6%和16.0%；大專文化程度的被

11、訪者對這兩項月薪的期望值分別為10.9%和3.4%；高中/中專文化程度的被訪者對這兩檔高薪期望值的比例為4.1%和1.9%；初中文化被訪者的選擇率為0。 盡管選擇兩三千元薪金的被訪者占主體，但期望5000元以上月薪的被訪者比例也不低。尤其是具有本科學歷的被訪者，期望月薪5000元以上的比例高達36%，北京被訪者的總體人群也達到了22.4%。實事求是地說，相對于我們現有的生活水平，盡管北京、上海和廣州在國內的經濟發展處于前列，但如此高的月薪期望值與現實水平還是有一定差距的。對實際月薪與期望月薪的調查結果也從側面證明了這一點：只有21.6%的被訪者認為實際月薪與期望月薪“比較相稱”，2.

12、1%的被訪者認為“非常相稱”，即不到1/4的人認為期望與現實基本相符。另外3/4的被訪者均對實際月薪不同程度地感到不滿意。 當然，我們也可以認為，既然是“期望月薪”就必然存在著某種個人的主觀因素，反映的是被訪者一定的追求和向往。問題是如果個人期望與現實情況差距過大，就必然會造成人們對現實工作的不滿，進而頻頻產生跳槽的欲望。而我們應該清楚，過于頻繁的跳槽不論對個人的持續發展還是反映在薪水上的數量，都不會是什么積極、良性的結果。 跳槽趨勢：3/4被訪者會繼續跳槽 既然3/4的被訪者對目前的工作存在不同程度的不滿意，人們接下來會采取什么樣的行動呢？近2/3的被訪者表示如

13、果有可能，我還會繼續跳槽；只有11.9%的被訪者表示厭煩了無休止的跳來跳去，選擇了安于現狀；另有22.4%的被訪者舉棋不定，選擇了“不好說/不清楚”。 面對是否繼續跳槽的問題，北京和上海的被訪者非常一致，兩個城市表示還會跳槽的被訪者比例都是70.1%，而廣州被訪者這一選擇的比例為57.1%。另一方面，16.9%的北京被訪者明確表示“不會”再跳槽，高于上海、廣州被訪者的選擇。 在年齡組對比中，41歲至45歲的被訪者中有18.0%的人明確表示“不會”再跳槽。而在20歲至25歲年齡群體中，對該項的選擇比例為9.3%。在激烈的勞動力就業市場上，年齡將會“貶值”，如目前普遍存在于招聘

14、廣告中的“35歲現象”就是實例。因此，當到達一定的年齡后，跳槽的可能性會相對減少。 目標企業：有良好的運營機制能夠人盡其才 人們有多種原因作出選擇另一個企業或單位的決定。但對每一個企業而言，則不希望自己的員工三天兩頭地跳槽，而是希望保持一個相對穩定的隊伍。這就要求企業要有足夠的吸引力能夠留住員工，特別是優秀的人才。 那么，什么樣的企業最能夠留住人才呢？從調查反映的情況來看，20.5%的被訪者認為最能留住人才的企業，應該是“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認為“將員工置于最適合的崗位，以發揮他們的才能”的企業最能留住人才；16.9%的被訪者選

15、擇了“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認為“制定合理的薪金制度，多勞多得，少勞少得”很重要；選擇“給員工高福利”和“能夠為員工提供各種培訓和學習的機會”的被訪者為15.6%和11.4%。 看來，盡管人們對企業提供的薪水很看重，但這并不是吸引人才惟一的靈丹妙藥。擁有一套良好的競爭機制，讓每個人在崗位上都能各盡其才并且有所發展，這才是員工最為看重的條件。況且一個企業也許現在看來名不見經傳，但只要具有良好的運營體制，明朗的企業和個人發展前景則是不言而喻的。 領導形象：“德才兼備”是員工對領導的期望 每個員工都希望自己的企業是一個優秀的企業，企業的領導也是一位有能力

16、的領導。那么，員工心目中優秀的領導是什么樣的呢？ 調查顯示，被訪者心目中對優秀領導的評價是比較分散的。18.0%的被訪者心目中優秀的領導是“管理能力強，具有很強的凝聚力”；15.9%的人認為優秀的領導應該“為人正直、坦蕩，待人寬厚”；15.6%的人認為“能為職工謀取更多的福利，不斷提高員工收入”的領導是優秀領導的形象；14.5%的人選擇“平等對待下屬員工，處理糾紛一碗水端平”的領導；13.3%的人認為領導應該具有“高瞻遠矚，對事物具有準確的判斷力”的能力；13.2%的人認為能夠“不斷提高企業的管理水平和經濟效益”的領導才是優秀的領導；9.4%的人認為“業務能力強，工作中以身作則”的領

17、導是優秀的標準。 可以看出，“德才兼備”是員工心目中優秀領導的形象。過硬的業務水平、正直的人品、良好的人際協調能力現代企業要求員工要具備綜合素質，而員工也希望企業的領導者擁有較高的情商和智商，真正具有掌控大局的能力。 調查中還發現，男女被訪者對心目中的優秀領導的評價存在一定的差異：男性被訪者選擇最多的是“管理能力強，具有很強的凝聚力”，選擇比例為19.4%；女性被訪者選擇最多的則是“能為職工謀取更多的福利，不斷提高員工收入”，選擇比例為19.3%。看來，男性對領導者的個人魅力頗為看重，而女性則更加注重實在的收入和利益。 俗話說得好，人往高處走，水往低處流。不管是出

18、于對高薪的期望，還是想換個活法，對于那些跳槽者來說，優秀的人才流向更有發展前途的企業是大勢所趨，人心所向。但是，工作成就的取得、薪水的增加都要靠腳踏實地的打拼和經驗的長久積累。跳槽本身并不難，難的是在跳槽中如何使自己得到發展、得到提高。每換一次新的工作，都能讓自己更接近心中成功的目標，這才是真正的有意義的跳槽。從這個意義上說，您真的做好了跳槽的準備嗎？詳細剖析和預測英特爾手機芯片的戰略英特爾與微軟組成的WINTEL聯盟在PC市場上，可謂所向披靡，戰無不勝，然而人算不如天算，市場的變化總是撲朔迷離，難以琢磨，在經歷十余年的高速發展之后，PC業也無可避免地進入衰退期。據美國半導體行業協會(SIA)

19、和IC Insight的統計，從2001年開始，PC在芯片應用市場的占有率滑落到50%以下，與之對應的是通訊和消費電子產品的占有率卻在不斷上升，并逐步成為帶動芯片產業復蘇的中堅力量。面對年產量4億部的手機市場和1500部的PDA市場，芯片巨頭們垂涎欲滴，既有傳統通訊芯片列強摩托羅拉、TI和飛利浦等，也有英特爾這樣的新加入者。在這場角逐中，英特爾再次殺入戰局，但它能否鑄就同樣的霸業，成為人們關注的焦點。XSacle架構強攻PDA市場ARM是目前人氣最旺的處理器，而DEC公司的StrongARM則是其中的佼佼者。英特爾在1997年購得DEC的芯片部門后自動獲得該項技術，然后將其加以改進、發揚光大，

20、推出深受PDA廠商歡迎的處理器SA-1100。SA-1100的工作頻率高達206MHz，而PDA主流廠商PALM采用的摩托羅拉龍珠處理器，最高主頻僅為33MHz，無疑在運行速度上SA-1100占盡了優勢。除此之外，SA-1100的高性能、低功耗以及支持多媒體處理的特性，幫助英特爾確立了在高端PDA處理器市場的領先地位，以至于連PALM也開始考慮換用ARM處理器。SA-1100的初步成功堅定了英特爾要進入無線市場的信心，而在支持SA-1100的PDA廠商名單中，也增加了惠普這樣的大腕。從覬覦到實質性的進入，英特爾共花了4年的時間，2002年初，英特爾正式推出運行速度更快、多媒體處理能力更強的XS

21、cale架構，并形成兩個芯片系列，徹底改變了SA-1100單打獨斗的不利局面。XScale的最高工作頻率可達400MHz，集成有顯示控制電路、接口，并支持藍牙技術。英特爾基于XSCALE架構共推出兩個系列的處理器產品：PXA250是面向PDA的微處理芯片，最高工作頻率分為200M/300M/400MHz三種，支持流媒體、MP3、WLAN以及其他新潮技術；而PXA210是面向和3G手機的數據處理芯片，最高工作頻率分133M/200MHz兩種。由于大幅降低了工作電壓并進行了優化處理，XScale架構的處理器在功耗方面成效顯著。工作頻率為200MHz時，內核電壓降低到，耗電量僅為256mW。工作頻率

22、為400MHz時耗電量為563mW，遠低于SA-1100大約800mW(工作頻率為206MHz時)的耗電量。Xscale架構得到了PDA主流廠商惠普和索尼的大力支持，但更多的忠實跟隨者來自一些二線的廠商，如日本卡西歐、日立、Toshiba和Fujitsu-Siemens，以及臺灣的宏基、神達和華碩。最近，神達還推出首款基于Xscale架構的智能手機Mio 8380，讓眾多的手機廠商大吃一驚。PXA800F擾動手機市場一江春水英特爾強攻PDA終于取得相應的回報，但它顯然沒有滿足這一丁點成績。小廟難以留住大和尚，PDA市場不僅規模小，而且呈現逐年萎縮的態勢，難以填滿英特爾巨大的胃口，于是它又將目光

23、投向廣闊的手機市場。應該說，英特爾在通訊市場已經取得了不俗的成績。據統計，2002年，全球無線通訊芯片市場總額接近200億美元，而英特爾的占有率達到了6.2%，排行老五。不過仔細分析這些數據可以發現，英特爾在該市場的產值，有80%來源卻是利潤偏低的閃存，而在手機處理芯片方面幾乎毫無建樹，這與其在PC業的成績形成鮮明的對比，所以英特爾也有點急了。2003年2月，英特爾在北京宣布將在第三季度推出新款的手機基帶處理芯片，PXA800F(代號Manitoba)。這款處理器將4MB閃存、512KB SRAM、104MHz數字信號處理器(DSP)與312MHz的核心處理部件集成在一起，并整合了電源和外部設

24、備管理器，凸現了其與傳統手機處理芯片的差異。這顆采用工藝技術制造的單芯片，集成度極高，面積卻僅為12*12平方毫米，厚度為毫米，同時支持GSM/GPRS網絡，而且具有無線上網功能。難怪英特爾將此技術稱為：單芯片無線互聯網(wireless-Internet-on-a-chip)。PXA800F同樣也在Xscale的架構下，具有支持彩屏、語音識別、藍牙、WLAN、MPEG-4解碼、無線定位、數碼相機等各種新潮功能。另外，英特爾為了彌補自己在移動通信技術方面的弱勢，聯合了Analog Devices等戰略伙伴，推出涵蓋射頻(RF)模塊、模擬基帶處理、數字基帶處理和電源管理等一整套手機解決方案，以加

25、快手機廠商的研發流程，縮短基于PXA800F芯片的手機上市時間。PXA800F的推出對于英特爾涉足手機芯片市場具有舉足輕重的意義。英特爾的XScale業務負責人Peter J. Green曾經說過：就市場規模而言，手機比PDA的魅力要大的多。但是，首先占領PDA市場對英特爾來說更為重要，因為這是控制手機市場的重要基石。現在手機的功能以無線通信為中心，而PDA的功能是以數據處理為中心，雙方正在逐漸接近，隨著各自功能的擴展，不久二者的界限將不復存在。從這段話語中，可以清晰地看出英特爾在無線市場上的發展思路和勃勃野心。英特爾揚長避短，率先在自己熟悉的數據處理方面形成突破，最終卻是要進入并不太熟悉的無

26、線通訊市場，無疑走了一條圍魏救趙的迂回路線。目前還很難評說英特爾花費了1年多的時間在PDA市場周旋是否值得，因為從有利一面，英特爾的前期準備確實為手機芯片的推出打下了堅實的基礎，但從不利一面看，這1年多的時間也是手機市場風起云涌，快速發展的關鍵時期，也許英特爾就此錯過了最好的發展時機。更重要的是，英特爾步入了一個險象環生、競爭激烈的手機芯片市場，原有市場占有者豈能甘受英特爾的擺布，必將掀起更大規模的白刃戰。在手機芯片廠商中，TI(德州儀器)、Infineon、ST、摩托羅拉以及高通都在這塊領域耕耘已久，個個不是省油的燈，雖然有些廠商與英特爾還有合作關系，但是一旦涉及到利益，沒有誰愿意拱手稱臣，

27、畢竟這個世界沒有永遠的朋友，只有永遠的利益。英特爾的頭號競爭對手將是TI。TI是目前手機芯片市場的主要供應商，占有60%的市場份額，它的合作伙伴包括諾基亞、三星、愛立信等大牌手機廠商。TI的OMAP系列處理器同樣也是集成有數字信號處理器、SDRAM內存以及微處理器的單芯片產品，功能毫不遜色于英特爾的PXA800F。面對英特爾的進入，TI表現出一貫的自信，它認為英特爾根本達不到與已比肩的高度。英特爾想要后發制人，真是談何容易！摩托羅拉是全球第二大手機芯片制造商，該公司一直認為單芯片(SOC)或雙芯片手機設計并不是最經濟的一種解決方案，因為前期研發的成本太過龐大，羊毛出在羊身上，這些費用遲早要加到用戶身上。的確，按英特爾的估計，此次推出的PXA800F單價約為35美元，而手機的成本在100美元至250美元之間，這樣，基帶處理芯片的成本占到手機成本的14%至35%，這個比例顯然有點偏高。英特爾決戰手機芯片市場的成敗關鍵除了PDA和手機，