1、精選優質文檔-傾情為你奉上案例一：美國政府的人才戰略二戰以后，美國之所以能夠在經濟上取得巨大的成就,成為當今世界頭號發達國家,在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發。這些對包括中國在內的發展中國家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點。一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機制教育是人力資源開發的最主要、最有效的手段。建國200多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發中發揮了重要作用。而美國教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發中發揮作用，首先得益于美國政府和社會各界對教育的高度重視與投入。歷屆美

2、國政府都十分重視教育，前總統布什就曾以“教育總統”作為自己的競選口號。1983年美國就提出了為21世紀而教育美國人，1985年又發表了國家為21世紀準備師資的報告，主張面向21世紀培養科技人才。面對知識經濟的嚴峻挑戰，克林頓總統認為美國邁向21世紀的知識經濟需要新的教育戰略，而實現教育領先將比以往任何時候都更為重要。為此，美國教育部頒布了美國2000年教育戰略，提出了面向未來的美國教育目標和戰略。因此，美國是世界上教育經費支出最多的國家，年教育投入達到3530億美元，教育經費占政府總支出的15.8%，每年培養的大學以上學歷的人才超過150萬。二、建立了完善的人力資源市場機制為了在勞動力供求雙方

3、建立有效的聯系，美國成立了許多類型的政府和民間就業輔導機構。有的政府就業輔導機構除了幫助尋找工作外，還對符合條件的低收入者提供就業資助。在美國的人力資源市場上，除本國公民外，其他國家留學人員、訪問學者等，只要不是非法移民，只要取得美國移民局的認可，都可獲得被聘用的機會。美國人力資源的流動，不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一方面，在勞動力和企業之間建立了雙向選擇關系。在人力資源政策上，企業的用人完全自由。企業根據實際情況制定人力資源規劃，需要人力可以通過市場，裁員可以推向市場，使得人力資源和物力資源達到有效的結合，從而使企業及國家的經濟效益得以提高。同時，美國人力資源開發及管理

4、的社會化程度很高，維持勞動力再生產的因素，除薪金以外，住房、醫療、保險等都實現了社會化，勞動力不依附于企業，可以在勞動力市場上自由流動。另一方面，由企業和個人上繳法定稅金，政府建立了完善的社會保障體系，雇員傷殘或解雇時的保障由政府承擔。政府在幫助企業安排裁員方面發揮著一定的作用，遇到企業大規模裁員，政府進行必要的安置和救濟，以保持社會的穩定。三、建立了全方位的人力資源信息服務、評估及素質測評體系美國政府部門提供的人力資源交流服務方式主要是計算機信息交流，由美國人事署下屬的聯邦政府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地的有150多個，其統計數據及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這

5、些信息中心免費為社會公布招聘信息，是由聯邦政府的法律所規定的。人事署相關部門每天把需求信息及求職信息輸入計算機，計算機全國聯網，為尋找工作的人提供參考。各種信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娛樂場所、商店、學校等地也設有可供查詢的電腦。人力信息系統允許州政府及個人將信息輸入網絡，因而該系統覆蓋面廣，功能齊全。在美國，由人事署所屬的執法評估處負責對各機關人力機構、人力素質、人力運用及人力發展等作出客觀的評價，提出改進意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規的參考。1986年10月，美國頒布了關于人力評估規劃較為完整的法律美國聯邦人事管理手冊，提出聯邦人力評估的目的、目標，規定了機關

6、內部的評估活動。1988年，為了引起企業對質量的重視，獎勵過去一年經營卓越的企業，美國政府將企業人力資源開發與管理確定為國家質量獎的評獎項目之一，并對企業人力資源開發的評估項目及評價標準作出規定，主要從人力資源規劃和評估、員工績效工作系統、員工教育與發展、員工福利和滿意度等方面進行評估。美國人力素質測評是由專門的機構承擔的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要服務于用人單位對本單位人員素質的分析及人力資源的開發，其突出的特點是測評項目和標準是由測評中心根據用人單位的要求與高層次管理人員協商確定，測評中心只對客戶負責，因而其測試過程是科學的，測試結果符合用人單位高層次人員的主觀要求，因而針對性也很

7、強。四、確立了具有戰略眼光的人才資源引進策略隨著科學技術的飛速發展，經濟發展對知識密集型人才的依賴性越來越強。能夠吸納和爭奪到別國的人才，既可減少或節省本國在人力資源開發中的投資，又可坐享其成，真可謂“一本萬利”。由于美國是一個移民國家，特別是一個科技移民國家，其多元、開放、包容并蓄的社會和文化氛圍，優越的工作環境和生活條件，以及與人力資源開發相關的政策、法規比較健全，這些就為其吸納和引進別國的人才奠定了基礎。再加上確立了一系列富有成效的人才引進戰略，從而使美國成為世界上公認的最會吸納人才的國家。美國的人才引進策略主要包括：趁人才所在母國政局不穩、社會動蕩、經濟危機、戰爭威脅，以及人才自身遭受

8、迫害、面臨困境時進行“搶”；對發展中國家的人才施之以惠、舍以重金進行“買”；利用人才成就事業的心理動機，為他們創造優厚的工作條件并委以重任的進行“誘”；最關鍵的還是政府從立法上對引進人才給予特別的重視。1952年、1965年、1991年,美國先后修改了為引進國外科技人才服務的移民法。在1965年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規定每年專門留出29000個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。該法還特別規定，凡著名學者、高級人才和有某種專長的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡,一律允許優先入境。在實行該法的第一年(1967年)，移居到美國的外國科學家和工程師猛增到12500多人，比1965年的5

9、300多人增加了一倍多。美國政府1991年開始實行的新移民法,進一步強化了人才優先的原則，使原來的人才優先體制更加趨于完善。這些策略也使美國成為世界人才的聚集地。據美國商業周報透露，僅上世紀80年代,就有150萬受過高等教育的的移民加入美國勞動大軍。案例討論：1、結合美國的國情，分析美國政府人才戰略有哪些特點？（50分）2、你認為美國的人才戰略有哪些值得借鑒之處？（50分）案例二：加州大學聘走浙大下崗博士 據浙江經濟報報道，就在A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業了。1998年12月，郭某因被B大學醫學院附屬C醫院解聘而失業。失業時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士

10、。此后近一年時間，郭某先后向A省內多家醫院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯網向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學醫學中心以高于C醫院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫學博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？博士被辭退 郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農民家庭。1991年，他從上海醫科大學研究生院畢業，分配至B大學C醫院工作，成為這所當時尚處于籌備階段的醫院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產考入B大學彭教授門下攻讀博士學位。在校期間，他獲得B大學研究生最高獎“葛克全獎學金”。1996年8月取得博士學位后，他重回C醫院工作。 1998年12月14日，郭某意外地接到

11、了C醫院人事部送來的一紙通知：經院務會議討論，院方不再與郭某續簽聘用合同，自當日起郭某不需要再參加神經外科的科內工作。同時院方將郭某已安排好的手術取消。醫院領導告訴他：院方給予他3個月的待業期，此間他可自行聯系調動單位或向醫院提出辭職申請，辦理離院手續。3個月后，如本人未來辦理待業手續，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業的博士。失業8個月后，郭某從省人才交流中心復印出的考核表上，發現科室對他的“職業道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結協作”等項評分均為“最低分”，其中“團結協作”一項比最低分還要低（最低分5分，郭某得4分）。跟科室關系處理不協調 在C醫院

12、工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲19971998年度A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。 郭某說：“我在B大學工作已近10年，長期擔任B大學本科生的教學工作，工作勤懇，從未發生過醫療事故，也未向外透露內部消息，更沒有犯政治、經濟等方面的錯誤。醫院解聘，實在想不通。”他認為，“下崗”的原因與科主

13、任對他的看法有關。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。“當時這種藥在科內簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元。”因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某說，憑他的條件，本應在1996年評上副教授，但等評審會結束后，醫院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B大學，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫院內部的職稱評審會中就通不過，原因是認為他條件都是具備的，就是科室里關系沒搞好。 而郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。他回憶，

14、1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫師術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當時科主任在向院領導匯報時指責郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人。可“我絕對沒有向外透露關于醫療過程的消息”。醫院人事部：解聘是優化組合的需要 C醫院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫院采用一年一聘的用人制度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室

15、工作人員優化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。 她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當時大家就提出了多項問題，諸如醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等，最后大家點到，造成這一局面，郭某負有主要責任。9月9日，醫院院長與院紀委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關系的協調。9月14日，醫院院務會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據神

16、經外科對郭某的書面鑒定（經人事部核實），決定不與他續簽合同。12月，院務會議根據郭某提出的復議申請，又一次調查核實后維持了原先的決定。 針對郭某所指責的神經外科有不正之風及科主任對其打擊報復一事，郭主任認為，此事與解聘無關，醫院紀委曾對此事作過調查，結果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關，解聘在前，考核在后。院長感慨：改革難！ C醫院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話改革難！”對郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶貧。” “其實我跟他個人無恩無怨，國家培養一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問

17、題正像人事部主任介紹的，一個組合不優化的團隊沒法工作。”吳金民說，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數比去年同期增長了15。 記者問他，郭某的問題是不是很嚴重？他回答，一個團體里，有人在這個人面前悄悄地說那個人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法工作，你說算不算嚴重？ 對于郭某的業務能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫患關系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好。看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因為他現在亂咬。人家主任說，

18、我要說他的問題，他有一大堆。”吳院長還說，郭某到C醫院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫院后有兩個課題曾達到國內外先進水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道，是醫院出于宣傳自己考慮，因為醫院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經專家鑒定。“其實這些都不是什么了不起的”，“先進也沒有什么量化的標準”。吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業單位在省內是極少見的。新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設置障礙。博士求職不易 在失業求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫院保衛科和總務科派民工查封了他在C醫院的房間。8月23

19、日夜，當郭某打工回來，發現房門已被砸開，室內滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間。“我合法的東西他們有什么權利查封？”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。 “我是一個從學校到學校的人，心思都用在學習和業務上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農民，家里貧窮，有時靠我接濟一點。”郭某說。在C醫院停發工資后，他到有關醫院求職之余，甚至替人家看過水果攤。郭某去求職的醫院開始都答應接收，但到C醫院一了解，馬上就變了態度，說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠一些的地方求職吧。郭某也

20、曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關系。 郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫院找一適合自己專業的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當時他就有好多次機會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機構相中。最終他選擇了美國加州大學醫學中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到加州大學正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經費。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內，將盡一切力量解決。 “機會來得這么快，這么好，但我心里

21、卻很難受。”郭某說，“因為我是出于無奈，被生活所迫才出國的。”他說：“從小學讀到博士，是國家培養了我；還有這么多導師，為我的成長付出了心血。我本應該為中國的病人服務，科研成果為自己國家所用。” 記者問：“將來，有沒有可能回國工作？” 他表示：“現在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的。” 郭某攻讀博士學位時的導師之一彭教授一直不知道郭失業，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關。” “我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的。”采訪中，一家醫院整形外科的一位主任這樣對記

22、者說。 記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫院里，最忌諱的事，就是“一個醫生做了個手術，另一個醫生跑到病人面前，說這個手術沒做好，告去。你想，這后一個醫生還能呆得住嗎？” 博士失業的事引起許多人的深思和議論。 A省體改委一位不愿透露姓名的領導認為，我們并不認為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應不應當被解聘？目前事業單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規定是否科學？B大學一位教授說，A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才

23、華、心情舒暢的環境。案例討論：1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分）2、你如何評價C醫院的人才生態環境？（30分）3、你對完善C醫院的人才生態環境有何良策？（30分）案例三：如何抉擇？美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務的方式，滿足公眾的需要。這將勢必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機會。而工會堅持這一培訓的機會應按照現有雇員的年資基礎進行分配。負責弱勢群體保護行動的官員則將這次培訓看作是增加弱勢群體雇員在高薪職位上任職可能性的機會，因此，他提議應將此次培訓名額預留一些給弱勢群體成員的雇員。案例討論：1、如果你是此項工作的

24、負責人，你將如何抉擇？（30分）2、你抉擇的依據是什么？（70分）第二次形成性考核考核發布時間：需要學生在完成第八章教學任務之后完成此次階段性考核。考核發布時間是在第八周初。考核完成時間：第十周末考核形式：小組討論考核內容：圍繞討論題目進行討論，題目如下（自動選擇其一）1、理論聯系實際討論公共部門應如何提高人力資本。2、理論聯系實際討論如何做好人力資源規劃。3、理論聯系實際討論我國如何進行公務員分類改革。4、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。考核要求：1、針對所給出的題目以310人組成小組為單位進行；2、采取網上非實時跟帖的形式，有效跟帖數必須達到至少3個，每帖發言字數不能少于

25、100字；3、無意義灌水帖不算成績；4、教師按照參與者的實際表現，給出成績。第三次形成性考核考核發布時間：需要學生在完成第十二章教學任務之后完成此次階段性考核。考核發布時間是在第十一周初。考核完成時間：第十三周末考核內容：前十二章教學內容考核形式及要求：采取網上試卷的形式進行考核。在考核時間范圍內，學生可以多次參加考核，但是每次必須在3小時內提交完整試卷。最終考核成績為所參加的考核中所得的最高成績。考試題型與分值：1、不定項選擇題（每題2分，30題共計60分；每題至少有一個答案，多選少選均不能得分）2、判斷題（每題1分，40題共計40分，對的選，錯誤的選）第四次形成性考核考核發布時間：需要學生

26、在完成全部教學任務之后完成此次階段性考核。考核發布時間是在第十四周初。考核完成時間： 第十六周末考核內容：結合所學公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學習總結。考核形式及要求：撰寫一篇字數不低于2000字的課程學習總結。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原始修改記錄。教師根據學生的撰寫情況給予評分。三、終結性考試相關要求（一）相關要求1. 考試目的終結性考試是在形成性考核的基礎上，對學生學習情況和學習效果進行的一次全面檢測。2. 命題原則（1）本課程的考試命題嚴格控制在教學大綱規定的教學內容和教學要求的范圍之內。（2）考試命題覆蓋本課程教材的導論、第115章，既全面，又突出重點。（3）試題難度適中。一般來講，可分為：容易、適中、較難三個程度，所占比例大致為：容易占30%，適中占50%，較難占20%。3. 考試手段基于“國家開放大學終結性考試系統”進行網絡考試。4.考試方式閉卷5. 考試時限限時考試：90分鐘（二）終結性考試題型及規范解答舉例題型包括不定項選擇題、名詞解釋、簡答題、論述題。下面給每種題型列舉1-2道樣題，以及相應的參考答案及評分標準一、不定項選擇題（每題2分，20題共計40分；每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1、“人力”是指人的勞動能力，包括（ ），這些組成部分的不同組合，構成了人力