1、年度工作總結與目標計劃公司于XX年8月份正式正式遷入新址， XX年是企業從 初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組 織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：、建立健全合法規范的人力資源管理制度合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：人事管理制度、勞動合同管理規定、薪酬管理制 度、績效考核制度、新員工考核管理辦法、調 整公司組織結構、部門職責等等。員工從進入公司到崗位 變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資 源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則， 對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能

2、達到各項工作的 合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身 利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度 的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體 表現如下：1、建立績效導向的薪酬體系用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪 資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾 斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價 值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精 神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管 理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對投 資者而言，要的是利潤；

3、對經營者來說，要的是業績；對員 工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取 決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目 標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體 現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的 激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態 度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核， 加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分 配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是 公司績效考核制度雖然試行近 9月，關鍵績效指標的考核推 行不暢，仍需進一步的改進。2、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地

4、知道自己的崗 位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能 及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成 文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作 標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形 成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度 前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然 而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發 展。、招聘情況招聘渠道如下：招聘渠道費用通知人數錄用人數智聯招聘1880元/包年21015校園招聘會免費10銀河人才網免費640其他免費905、建立有凝聚力的企業文化企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年

5、度公司 初步建立了“以德處世，共謀、共享、共贏”的企業文化， 希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍， 同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。第二章XX年工作規劃經過一年的震蕩磨合，自XX年起，公司已步入發展良性期，人員配置逐步到位。競爭企業的大量增加，需要革新 措施，需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反 映敏捷的員工以及能培養出這種人才的領導班子。針對這一 階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和適應本企業的人力資源管理制度以及完善保險福利制度。、建立開放創新的人力資源管理制度當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣 是開放。在信息開放和人才競爭時代

6、，誰擁有開放、創新的 人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源， 同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制 度的變革。1、在薪資管理方面的改革一方面通過薪資調查，建立適應企業發展需求和員工需 求的薪酬制度。另一方面根據公司經營情況， 實現多勞多得， 按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬 管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行 承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分 按月發放，其余根據完成目標情況發放； 針對市場業務人員， 根據部門承包經營指標，實行業務獎勵提成制；公司絕大部 分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工

7、齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總 經理特別獎”，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以 提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通 過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。2、建立重招聘渠道XX年公司各部門人員已基本到位，XX年公司側重招聘中、高層專業技術人員，主要是策劃人員的大量補充，以及 前期、后期的影視專業的人員，以備項目需要。3、合法用工新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工 制度，保障企業和員工的雙方利益， 并逐步增加保障性激勵， 建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住 行

8、等各方面解除后顧之憂。4、符合企業戰略規劃的培訓計劃XX年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、 技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導人才。本年 進行重點培養：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使 全年每位管理者不低于 40個小時的培訓時間。采取多樣化 的培訓方式，例如通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學 習及線下專題培訓等。普通員工的培訓，側重企業文化和管 理制度，技能培訓由各部門分別著重進行。、建立持續激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激 勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力 與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，

9、員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展 優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業 發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢一一因才適用一一 優秀管理者一一敬業員工一一忠實客戶一一可持續發展一 實際利潤增長，從而達到“企業的使命通過人實現績效提 升”。 需要通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等 多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的 分層次管理，進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮 適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材

10、大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養 人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的 人才也是公司免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此， 以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離 職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。本部應該擁有大人 才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留 才，同時更要注重事業留才， 機會留才，發展留才。根據“2/8 法則”，公司 80%的業績有賴于 20%的優秀人才，因此，管 理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資 源管理的重中之重。以人為本，本部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專

11、業化的服務，如從電話通知應聘者參加考 試到現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入司教育， 從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從 員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序 規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既 是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及 員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為 矛盾的焦點，XX年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人 處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的 雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的 核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建