1、、頭腦風暴法頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法，是由美國創造學家 A.F.奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發表的一種激發性思維的方法。 此法經各國創造學研究者的實踐和發展，至今已經形成了一個發明技 法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、 暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創意 及靈感，以產生更多創意的方法。具體來說：培訓對象：一般員工、管理者、監督人員、領導干部都可參與， 并根據需要，從各階層人員中各抽幾名。培訓目標：培訓參加人員的創造性能力， 激發他們的創造性思維， 以得到創造性的構想

2、。培訓內容：根據各企業的需要來確定，如給產品命名、創造新產 品等需要大量構想的課題。培訓方式：會議討論方式。培訓時間：會議時間一般為 30分鐘。二、管理原理貫徹法管理原理貫徹法最早產生于日本，被認為是管理、監督人員的必 修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運 用于實際工作中，但優秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。 不論是多少富有經驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的 管理行為必將是不規范和不科學的。現在，許多企業將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考 核的標準，或將之作為內部監督人員的必修課程。在實際工作中也表 明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。管

3、理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本 原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。培訓對象：中、下層的管理人員和監督人員。培訓方式：研討式。培訓人次：20人以內。三、新進年輕員工的培訓技巧新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質 知識比以前有所提高，但本質上是相同的。他們的腦子靈活，善于根 據不同情況作出不同反應，是企業發展的后備力量。對待新進年輕員工的技巧有: 進公司之初，著力于教導基本禮儀、工作態度等基本事項。 不以老眼光、舊想法去看待員工，以平等態度與員工進行溝通。 以委婉的方式提示員工應注意的事項，避免說

4、教的形式。 只說明工作的基本內容和性質，留給對方自主發揮的余地。 嚴格要求新進年輕員工，以高標準衡量對方的工作。 主動與員工協商工作進程、工作進度報告時間等。 使對方明白 你是在對為自己的前途而努力 ”，關注對方的工作 進程和取得的進度。 坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。四、參與式培訓法這類方法的主要特征是：每個培訓對象積極主動地參與培訓活動， 從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：1、會議很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使 人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視 野。2、小組培訓小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識

5、，教會他們 自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此， 小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。3、案例研究案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問 題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。4、角色扮演采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他 的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地 處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境， 了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要 求。角色扮演的關鍵問題是排除

6、參加者的心理障礙，讓參加者意識到 角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。5、模擬訓練法這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于 對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境 中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的 訓練。6、參觀訪問有計劃、有組織地安排職工到有關單位參觀訪問，也是一種培訓 方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發，鞏固自己 的知識和技能。五、集體培訓模式培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體 培訓是改變復雜組織的行為過程。集體培訓與個人培訓

7、的主要區別在于首先對組織進行分析，然后 再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為 組織目標服務，提高組織的效率和效益。六、新員工向資深同仁學習對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以， 有關機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學習。剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工 作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他 人，人家必然樂于傾囊相授。新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同 仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。那么，向資深人員學習時應該注意哪些事項呢？

8、 由于是從大家那兒學習，以促使自己成長，所以，態度要忠誠 謙虛。 不可太過于依賴人家，應該抱持自助而后人助的態度來處理事 情。 自己的東西不可太過吝惜，應注意和別人分享。 要以學習的態度來搜集、交換情報。III七、培養表達能力公司要訓練員工能夠從容地站在眾人面前說話。一般說來，進入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發 表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好 事前多做準備和練習。大體來說，員工在總經理、董事、高級主管等人面前說話，或者 面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是，下意識 認為對方比自己偉大、優秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺 乏冷靜判斷

9、的能力。其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。公開表達意見之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記在備 忘錄上，然后反復演練，直到熟練為止。通過這種反復的練習之后， 應該不會再在眾人面前發生緊張怯場之事了。八、評估培訓效果1、表現的改變是否真正直接來自培訓本身例如，一個管理決策的培訓班，選擇同樣兩種水平的小組，其中 一個小組參加培訓，培訓結束后，可以把同一個決策案例交給受訓小 組和未經過培訓的小組進行討論決策，如果兩個小組得出的？小組人員的決策能力沒有什么提高， 其決策能力并不是直接來自培訓的本身。 通過評估，找出培訓中存在的問題或失敗的原因。有的培訓項目 計劃聽起來很不

10、錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。通過分 析評估，即可找出其原因， 以便從失敗中吸取教訓， 改進今后的培訓。 通過評估，可以檢查出培訓的費用效益，同人力資源的其他項 目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。2、對培訓項目進行評估的步驟和方法 對一個培訓項目進行具體的評估大體上要經過以下幾個步驟。 對培訓項目的具體要求和目標進行評估。從項目計劃的制訂開 始，就要重視對其培訓項目的具體目標、要求進行分析評估。要對其 培訓項目的具體目標和要求進行分析評估，就要大量收集培訓員工有 關的技術水平、管理能力和行為表現等具體情況，并深入聽取他們自 己的要求和有關單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合

11、本企業 組織和有關即將參加培訓員工需要的培訓目標和要求。 在培訓過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學員的意見， 檢查培訓進程，以發展問題，按既定目標的要求改進培訓各方面的工 作。 在培訓結束時，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、筆 試、實際問題的解決等方式， 綜合地考核學員是否達到了培訓的要求 對培訓的財務進行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的原則 進行的。 進行追蹤性評估。受培訓學員實際知識、技術水平的提高，管 理能力的增強以及行為改進等方面的結果不是通過一兩次考核就能衡 量出來的，有的要經過對受訓人受訓后一段時期的工作實際表現進行 追蹤調查了解，才能進一步較準確地評估出某一專項培訓

12、的效果情況。西方國家企業員工培訓中，很重視通過追蹤的方法來對培訓項目的效果作出評估。經驗證明，這種追蹤評估的準確性較高。3、培訓效果的評估的準則正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個必要環節。由于培訓效 果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有 些是短期的、有些是長期的，因此培訓效果的評估十分復雜。正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作 中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是 指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作 給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。九、基本研討法以討論作教學

13、方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種 企業培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果，在實際應用中占有 非常重要的地位，它與授課法并稱職業培訓兩大培訓法。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力 量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。集思廣益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發，才可達到1+1 >2的創造性效果。所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式 對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結論，由此讓研習人 員在討論過程中互相交流，啟發，以提高研習人員知識和能力的一種 職外教育方法。培訓目標：提高能力，培養意識。培訓對象：企業

14、內所有成員培訓內容：視具體的培訓目標而定培訓方式：課題討論法；對立式討論法；民主討論法；講 演討論法；長期準備的討論法。十、讓員工誠實守信與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。首先，與人約定時，應注意： 不做太離譜的約定。 發言時，要先衡量，哪些是自己權限內可說的，哪些是不可說 的。 遇到自己不了解的事務，或必須取得上司、他人同意者，應予 以保留，等回到公司與有關人員磋商后，再和對方聯絡。 要將約定的事薦記錄下來， 在洽談結束后，再互相確認一下 所做的約定，無論大小，都要向上司報告 約定完成之后，必須注意： 談完主題內容后， 不要再說些無謂的話， 應該趕快道謝離去。 不要超過預定的時間，

15、萬一超過，必須道歉。 離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業務機密新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過 程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、 適應企業環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮 才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管 理中不可忽視的一個重要環節。培訓時間：一個月培訓地點：會議室、生產車間、部門辦公室培訓目的：讓新員工更好的了解公司的概況、企業文化，給新員工一 種歸屬感，使新員工盡快的適應公司的需要，盡快發揮新進員工的 聰明才智，達成雙方的相互認知和協調統一，實現共贏。培訓者：人力資源管理

16、者、部門經理 培訓方法：講授法、車間實習、多媒體輔助培訓、師徒制。培訓內容：1、公司的基本概況以及相關的規章制度；2、公司的用人機制，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現個人價值創造了哪些環境，個人在公司的發展前景等；3、公司發展過程中的重大事件，讓大家更好的認識公司；4、公司的組織結構、發展規劃、目標宗旨；5、公司的薪酬福利待遇；6、公司產品的種類，產品的生產工藝流程；7、公司企業文化的宣傳；8、員工日常基本禮儀、行為規范，員工關系處理；9、新員工應聘崗位的崗位技能要求和工作日常事務；10、部門崗位的職責以及崗位技能知識培訓。 培訓流程： 企業文化知識培訓車間實踐培訓 崗位技能培訓

17、信息反饋與結果評價安排：第一個星期主要在會議室進行上述 19項內容的培訓， 讓新員工更好 的認識公司， 以便更好的融入公司環境。 除以上外還應包括一下幾點：1、致新員工歡迎詞；2、向老員工介紹新員工的到來；3、帶領新員工到廠區參觀，并向新員工介紹廠區的布置；4、解決新員工的住宿問題；5、給新員工發放學習用品；6、第一天應陪同新員工到公司餐廳吃第一頓午餐；7、進行一些新員工信息的收集。第二、三個星期讓新員工在車間 進行實踐，這期間在各生產區域都要指派一名工人師傅帶一名新員工 進行學習實踐。讓新員工熟悉公司的產品的生產流程以及一些生產工 藝細節問題，讓新員工在車間找到一些有待改善的地方，然后每隔兩

18、 天抽出半天時間在會議室進行討論，集思廣益，并做好記錄。培訓者通過討論來對每 位新員工給予評價。第四個星期讓新員工在所應聘部門進行崗位技能培訓，由各部門經理 進行培訓。主要對新員工進行崗位技能知識、崗位責任以及崗位日常 事務的培訓。讓新員工熟悉工作環境以及一些工作規范等其他知識， 以便于培訓期結束后能盡快的開始工作。結束后由部門經理對新員工 的一些信息以及評價反饋給人力資源部。培訓期結束后，由人力資源部對每位新員工進行評價。安排新員工入 職，一個月后由人力資源管理人員組織新員工進行茶花會談，發現一 些問題并及時進行解決 。員工心態培訓心態培訓是近幾年在我國一些外資企業中非常風行的一種員工培訓。

19、 實踐證明，心態培訓是企業最重要的培訓，通過正確的心態培訓，可 以轉變員工態度，鼓舞員工士氣，改善工作效率，進而極大地促進組 織目標的實現。然而，目前在我國仍有很多企業對這一新的企業培訓 認識不足，他們往往認為員工的心態是先天固有而不可改變的，所以 培訓主要是知識技能培訓。因此，本文認為有必要對此問題作以專門 研究。、心態與心態培訓所謂心態，指人們的看法、態度，就是人們對事物的思維方式與 相應的處事態度。 美國潛能開發專家安東尼 ?羅賓說： “心態可說是發 生在我們體內幾百萬條神經作用的結果，也就是說，在任何時間內的 感受，是當我們從周圍得到某些刺激，就把訊號送到腦部，因而產生 的感覺和狀態。

20、我們大部分的心態都是直覺的。對于跟自己有關事物 所做的反應，就叫做心態，可能會是進取的、有為的，也可能是頹喪 的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美國成功學專家 拿破侖 ?希爾關于心態的意義說過這樣一段話： “人與人之間只有很小 的差異，但是這種很小的差異卻造成了巨大的差異！很小的差異就是 所具備的心態是積極的還是消極的，巨大的差異就是成功和失敗。”在現實生活中，往往有這樣一種現象：相同的事物，人們往往有 不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為 這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去；而有些員工則認為這是顧客 對我們的關心、信任。不同的心態自然會導致不同的結果。為什

21、么有 許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業，有些人卻不行？不 少心理學專家發現，這個秘密就是人的“心態”。心態決定了員工的 命運，也決定了企業的命運。既然心態對員工行為有如此之大的影響，而且心態又是可以接受 刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過培訓來調整和改善一個員 工的心態。員工心態培訓應運而生。二、心態培訓的意義行為學家認為，態度T行為T結果T環境是一個循環的過程，積 極的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環，因此，良 好的心態是人才的必備素質之一。心態培訓就是幫助員工拓展觀念、 調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度的一種培訓方式。 心態調適和訓練的方向就是心態積

22、極、平衡，保持愉快的心境。我們 想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態上 去做改善。事實上，從心態上出發，才能根本解決問題。可以說，心 態培訓是企業最重要的培訓，是企業員工培訓之本。1、心態培訓是調動人力資源主觀能動性的培訓。不可否認，從 理論上講，專業技能培訓可以提高員工的業務和技術水平，導致工作 績效的提高。但是如果員工心態本身就不正常，如他認為培訓只是企 業在搞形式，或者他認為自己無技能培訓的必要，那么技能培訓又會 有什么效果呢？因此，心態培訓是知識和技能培訓的基礎，它是調動 人力資源主觀能動性的培訓。通過心態培訓，解決了員工的心態問題， 一切培訓才有效果和意義。2、

23、心態培訓是塑造企業文化的重要手段。企業文化是一個企業所表 現的風格、習慣、行為準則、企業價值觀和企業精神，它是企業持續 發展的動力源泉。但是這些無形的理念如果不能植根于員工的大腦之 中，則只能稱之為企業文化的種子要素，而不能真正發揮作用。只有 通過心態培訓等手段才能催化其生根發芽。員工工作中所有的抉擇和 行為只不過是表現出來的企業文化。如果他們知道自己最重視的價值觀是什么，生活中追求的目標是什么，就隨時都能更正確、迅速的做 出決定。3、心態培訓是企業員工激勵的主要內容。拿破侖將軍曾說過，“一支軍隊戰斗力的四分之三是由士氣決定的。”那么如何提高士 氣？抑或如何激勵員工？實踐證明，現有的物質激勵和

24、精神激勵手段 對士氣的提升作用有限。這一問題可以用期望理論來解釋，當員工認 為預計能達到目標的概率（期望值）很小時，即使目標價值（效價） 很大，被激發的力量也不會很大。現有的激勵手段往往針對效價的提 高，而員工期望值仍然很小，自然激發力有限。而通過心態培訓，針 對的卻是期望值的提高，再配合其他激勵手段，就會大大提高員工士 氣。因此，可以說，心態培訓是企業員工激勵不可忽視的主要內容。4、心態培訓是提高員工情商的基本方法。美國心理學家高曼綜 合心理學的研究成果認為，一個人的情商（EmotionalQu otient ）對成功起到了關鍵性的作用，智商與先天性因素關系 較為密切，而情商的高低更取決于后

25、天因素，它主要是通過后天的學習、培養和鍛煉而形成的。 對于大多數人，智力和能力的差距并不大， 知識和技巧也差不多，這時自我超越的重點，更應該傾向于堅持和積 累，即情商的提高。因此情商為人們開辟了一條事業成功的新途徑， 它是企業心態培訓中一個重要的內容。三、心態培訓的主要內容 如前所述，一個人能否成功，關鍵在于他的心態。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態，即PMA(Positi veMentalAttitude)。而失敗人士則習慣于用消極 的心態，即NMA(NegativeMentalAttitud e),去面對人生。成功人士運用PMA黃金定律支配自己的人生， 他們始終用積極的思考

26、、樂觀的精神和輝煌的經驗支配和控制自己的 人生；失敗人士則受過去的種種失敗與疑慮所引導和支配，他們空虛、猥瑣、悲觀失望、消極頹廢，最終走向了失敗。因此，心態培訓就是 要使員工樹立積極的心態。這種積極的心態主要包括：1、樂觀的心態。樂觀的心態是成功人士的必備素養。企業中的 業務人員和管理人員隨時可能面臨不利的市場環境和經營環境，如果 沒有樂觀的心態，將嚴重影響工作士氣和正確決策。2、成就的心態。員工只有不安于現狀，有強烈的成就欲望，才 能最大發揮個人潛能，使個人和組織目標最大化。3、堅持的心態。“百分之九十的失敗者不是被打敗的，而是自 己放棄了成功的希望。”員工保持堅持的心態，或者毅力也是至關重 要的。4、付出的心態。要讓員工牢記，天下沒有免費的午餐，成功沒 有捷徑可走，要想成功，必須付出。5、務實的心態。企業是實業，反對務虛不務實，反對“面子工程”。企業員工要有務實的心態，如果