1、高級人力資源管理師考試報名用的-人力資源管理專業能力自述(參考范文1)人力資源管理專業能力自述       我在一家大型國有企業從事管理工作有十年，民營企業從事行政管理工作經驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得。     現將工作中獲得的專業技能和經驗總結如下：一、 招聘與配置1、 我認為招聘就是要通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找

2、到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰略，根據企業的組織發展戰略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。這里一般遵循了充分考慮內部、外部環境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。因為我們是家省屬的國有機械制造行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業和提供職位的穩定性和安全感來吸引人才，還有利用企業改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經歷很多創造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業，我們是這個行業中的領先地位的優勢來招募人才。作為一名人力資源部的經理，我覺得除

3、了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。（1）與各種職業中介保持良好的關系：如前程無憂、湖南省人才網、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發布招聘信息在為企業形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業的形象，吸引了更多的人才。（2）與大中專院校聯系，定期到學校開現場招聘會或者在學校定向培養相關需要專業的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩定的人才做儲備。（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發現一些優秀的學生，而這樣的學生通過對企業的了解， 可以防止對企業不會產生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業技術骨干。（

4、4）建立自己的人脈關系網：經常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網，往往能找到相關人才的信息。（5）通過專業的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產品廉價競爭策略的企業，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產品獨特性競爭策略的行業。2、 至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。二、 勞動關系管理

5、1、勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。我針對國有企業人才流失嚴重的現象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。2、自愿離職分為兩種情況：（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我覺得在處

6、理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。（一）事前防范1 利用勞動合同和專項協議（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議先行2 建立流動式風險控制制度（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進3 單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、

7、保密制度等。人事保證的引進辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進關系調整與待遇承諾連鎖反應控制（防范集體大逃亡）引進人才隨調人員的合同安排（二）事后處置1 完善員工離職手續，防止濫用勞動法第二十四條2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）3 利用勞動合同和專項協議協商勸阻4 利用內部社會關系協商，建立企業內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）5辭職發生后協商、調解6 用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協議的嚴肅性；防止商業秘密泄露，影響企業市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、

8、時效、期間，延長員工的再就業時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業保險救濟。當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態，和諧企業內部勞動關系 三、 薪酬福利：關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。四、 企業文化、組織結構：

9、1、 我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了*企業文化的文章，最后由國家高新區匯總出了本高新企業文化的書。2、 我歷經了公司由原來一家部署大型企業到申請計劃內破產、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業，經歷幾次重大的變革，作為企業的中層干部，一直參與其中，特別在新建的*股份有限公司過程中，因為遇到戰略調整，公司將原來的6個專業分廠合并為車間，進行大的結構調整，我參與組織機構和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感覺工作了十幾年實際工作經驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發設計做的不夠理想。我想

10、通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業能力將會有更大的提高。 高級人力資源管理師考試報名用的-人力資源管理專業能力自述(參考范文2)人力資源管理專業能力自述本人有十年以上工作經驗，七年人力資源管理相關工作經驗，在不同行業從事過人力資源管理，有較強適應性，熟悉高科技企業運作方式，具備創新型高科技企業人力資源管理素質和實際操作能力。其中，有五年咨詢行業工作經歷，從事人力資源咨詢工作，熟悉現代人力資源管理理論，有能力進行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實施。有多年人員招聘、員工培訓與發展、績效考核和薪酬管理實踐經驗并能結合國外先進人力資源管理理念進行管理創新；熟悉國家勞

11、動法律法規及人事政策并能在實踐中熟練運用于員工勞動關系管理，有解決勞動爭議的豐富經驗；成熟穩重，高效嚴謹，注重團隊合作，較強的溝通協調能力和組織能力，職業化，積極進取，能承受在壓力下工作。一、人力資源規劃能較好理解企業戰略與人力資源管理之間的關系，能根據企業戰略、業務運營情況和組織狀況進行人力資源規劃，并制定具體實施計劃。對業務運營狀況比較敏感并能根據業務運營狀況及時調整人力資源工作計劃。能根據企業發展不同階段和不同業務類型特點進行組織結構設計，并能根據企業狀況推進組織變革。有能力進行企業人力資源管理制度規劃及撰寫，在做高級咨詢師期間（人力資源方向），為數家企業編寫過人力資源管理制度。有能力制

12、定人力資源管理費用預算。二、人員招聘與配置能準確把握招聘需求并實施招聘，制定人力資源需求計劃并組織實施，安崗位需求完成內部人員配置。熟悉各種招聘渠道和招聘方法，與行業內獵頭有良好聯系，有能力快速提供適合崗位需求的候選人。有多年面試與甄選實戰經驗，有能力組織結構化面試并能根據企業文化的要求甄選合適的人員。有能力建立內部招聘和晉升機制，指導下屬完成招聘任務和培訓招聘專員招聘技巧。三、培訓與開發能根據業務狀況、團隊特點及員工個性，制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓，管理課程內訓，并不定期組織員工參加外訓，有能力進行外部培訓渠道建設。有能力設計管理內訓課程并講授。注重員工職業發展規劃。能制

13、定員工開發計劃。督導員工培訓開發計劃的實施，進行培訓效果評估和實施培訓改進計劃。四、績效管理熟悉KPI績效管理法、360考核法和目標管理法等管理工具，能根據公司的經營管理策略和管理目標，制定適合的績效考核管理制度，能根據不同業務類型和不同工作性質制定不同績效考核方案，并在實施過程中不斷調整。注重績效面談和對后續績效改進的追蹤，建立績效考核溝通與申訴渠道，確保考核體系的公平公正和客觀有效。指導各部門的績效考核工作，培訓各部門經理掌握績效考評流程和考核技巧。五、薪酬福利熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，充分了解本行業的薪酬狀況，并結合公司的經營管理策略規劃內部薪酬福利管理體系，制定薪酬管理政

14、策，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性；督導社保日常管理及各項社會基本保險政策的落實，公司激勵性福利政策的設計與完善。六、勞動關系管理在國家勞動管理法規及政策范圍內執行公司人力資源管理制度，根據公司戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，多年管理中無一例重大員工勞動爭議及投訴發生。七、企業文化、組織變革與發展根據公司的經營管理策略和業務發展情況，定期組織員工活動，內部刊物和BBS等內部溝通機制的建立，有效增強了企業內部凝聚力。能根據企業戰略要求推進組織變革高級人力資源管理師考試報名用的-人力資源管理專業能力自述(參考范文3)人力資源管理專業能力自述   人

15、力資源管理成為最熱門的課題是中國企業的發展階段使然，由一般性事務性管理上升至資源開發性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰。只有基于企業未來發展需要，實施戰略性人力資源管理，科學的制訂人力資源規劃、系統的進行招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理及組織文化、組織變革與發展工作才能發揮最大效用，構筑以人力資源為基礎的核心能力。 一、制訂人力資源規劃并具備可行性 在制訂過程中，應對公司業務及人才結構進行深入的了解及科學的預測，在做規劃前必須思考三個層次的問題：第一層次，企業的發展目標是什么？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？第二層次，我們的人力資源現狀

16、如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有員工的技能？ 人力資源規劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容；根據公司發展規劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成；預測人員需求，根據職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃

17、是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式，人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數、組織結構式和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公

18、司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。 二、工作描述體系和崗位價值評估 在組織體系設計的基礎上，明確各個部門職責，以崗位為基礎建立詳細的工作描述體系，確定崗位職責、崗位目標、任職資格，以完整的工作描述體系為企業員工甄選、培訓、管理者培養、績效管理、薪酬制定等提供有力依據，并選用科學的、適合企業實際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，為薪酬體系奠定價值基礎。 三、根據人員供給計劃進行招聘工作，達到人、崗合理匹配 目前絕大多數企業的人員招聘還很難做到進行各種測評工具和沙龍漫談，往往還是主要取決于感覺，能夠引進基于

19、知識、技能需要的書面考試已經成為是很大的進步了，基于性格、心理的測評工具，深入學校的延伸培養和考察，對于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招聘是值得引進和考慮的新手段，以降低人員招聘失敗的風險。     “人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業組織架構、企業人才需求的基礎上，以科學的測評技術評估人員的素質結構、能力、動機、發展潛力等，為企業關鍵崗位選拔適用的人力。企業應建立人才素質測評機制，從招聘、培訓、開發的多角度綜合評價人員發展潛力，完善企業的職業發展體系，以人員發展推動企業發展，從而推動企業戰略目標的實現。 四、做好培訓與人才開發，進行人才儲

20、備 以最大限度提高培訓與企業績效的關聯度，是企業培訓工作應該重點考慮的事情，為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對員工的教育投資每年應做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制度出培訓計劃。有針對性給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以在企業中實施干部輪調制度，其好處表現在于激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，讓企業在不斷擴大和急于用人時，處于主動狀態，建立起人才儲

21、備的良性循環。 五、建立績效考核系統，實施績效管理 績效考核體系的建立，主要基于流程、部門和目標。可綜合使用包括平衡記分卡、關鍵業績指標、360度考核等多種方式，通過目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用，使績效管理貫穿整個日常管理，變結果管理為過程管理，實現評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業績效，實施企業的績效管理。 企業發展的階段不同，企業所在行業不同，績效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業的績效管理，控制住關鍵的人和事，可采用通過2/8規律，以較低的考核成本取得可觀的績效。員工個人績效和職業發展，與企業整體的績效和發展并不是1+1=2的簡單必然關系，

22、企業不必關注到每一個人的績效和成長，而應該出于企業績效和發展的需要去關注個人成長，測定個人績效， 六、薪酬福利管理 薪酬管理包括經濟性和非經濟性薪酬，當前社會，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經不僅僅是經濟性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。薪酬系統的設計，既要考慮固定工資、月度獎金、年度獎金、現金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權等在內的經濟性報酬，更要重視從工作認可、挑戰性工作、工作環境、工作氛圍、發展晉升機會、職業安全等角度滿足員工在非經濟性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。薪酬體系和運行必須避免“三

23、不公”現象，即內部不公平、外部不公平、自我不公平。要實現這個目的，薪酬體系的設計、薪酬水平的核定，必須考慮人（  Person  ）、職位（  Position  ）、業績（  Performance  ）與市場（  Marketing  ）之間的平衡，薪酬制度的設計必須充分考慮內在支配策略與企業發展階段和經營戰略的關系。企業在迅速發展階段、正常發展至成熟階段、無發展和衰退階段，其主要經營戰略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分別指向刺激創業、獎勵管理技巧、著重成本控制等內在支配策略。薪酬制度不能一成不變，

24、    沒有始終合適的制度，只有適應不同階段的制度。 根據公司的用人宗旨，建立保障機制，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。 七、勞動關系的管理 依法合法處理企業與員工勞動關系管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。 八、組織的變革與發展  

25、針對現代集團性企業組織形態日益復雜的特點，應該建立戰略導向型的人力資源管理，根據客戶總部與下屬公司不同的架構，建立對應的人力資源管理模式，最大程度地通過戰略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業文化、企業管理等的全面提升，以內部管理的完善獲取市場競爭中的優勢。 無論是集團架構，還是單一公司規模，組織設計都必須符合戰略導向，并遵循精干高效、權責利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導向、執行與監督分設、專業分工和協作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業中的高層人力資源的積極性，以保障戰略的有效實施 ，帶動企業管理水平全方位提升。 九、企業文化的梳理，培養企

26、業向心凝聚力     企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。  1、人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。  2、人力資源管理上，應是制度化加人情式。  3、人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。  4、人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。十、構建學習型組織   迎接知識經濟時代  

27、  縱觀當今世界，學習型組織的建設已成為世界潮流。在世界排名前100強的企業中有40%、在美國排名前25強的企業中80%的企業參與了創建學習型組織的實踐，并取得了顯著的成績。企業中堅持“持續地擴展自己的能力以開創未來的一種組織”，“一個善于創造、獲取和轉化知識，并不斷調整自己的行為方式以體現新知識與新見解的組織。”所以，一個學習型組織應該能創造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業的行為方式發生改變，從而最終導致組織效果的改進。因此我們在構建學習型組織的實踐中:1、是要做到領導重視，率先垂范。2、是要創新思維方式，跟上時代步伐。3、是要建立共同愿景，形成企業合力。4、是要健全考評機制，

28、營造學習氛圍。5、是要加強教育培訓，開發人力資源。6、是要提高員工素質，培育企業文化。高級人力資源管理師考試報名用的-人力資源管理專業能力自述(參考范文4)人力資源管理專業能力自述   我有20年以上的工作經驗，在1996年至2000年期間，一直在企業從事著傳統內容的人事勞資工作。隨著企業經營管理的創新，新的知識結構也引入到企業對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業事業進步的一個軟件系統，也是推動企業發展的核心動力。近6年以來，我先后在服務業和房地產業的企業從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規劃及組織架構設計；具有組織招聘及人才招聘工作經驗，并且在2002年取得了全國的

29、第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經驗；熟悉企業人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執行等工作實務；注重企業人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規及勞動關系管理流程；多次參與和制定企業經營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發展有一定的實踐經驗。 現將在工作中獲得的一些專業經驗和心得體會總結如下：   1、人力資源規劃 為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續

30、發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。 由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。 根據公司年度發展計劃和經營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規劃和架構方面，建立統一目標的經營管理、品牌管理、業務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。   2、招聘與配置 由人力資源部門（人員）協同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。 成為一流

31、的公司，就要有行業一流的人才，這是公司領導層對公司人才方面的期望，經受市場的洗禮，建立和創造一個一流的團隊，成為行業中的領軍人物。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務： （1）根據具體人員配置計劃，進行招聘； （2）采用網絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內部推薦等招聘方式滿足用人需求； （3）建立招聘的流程管理； （4）根據所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關制度給予相應的職級，享受相應的待遇； （5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失； （6）公司處于一個高速發展的階段，要健全和完善與公司發展

32、相關的配套制度，避免降低人才競爭力； （7）關鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；   3、培訓與開發 隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業具有培養人才的社會責任。企業的人也是社會的人。 以崗位匹配為目標，培養公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產品多元化，我們需要優化專業知識結構。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經驗總結，在企業長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。 &

33、#160;   在此基礎上，作出培訓調查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內部培訓、專業培訓三部分： （1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關的人事制度進行必要的介紹，由業務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位； （2）組織企業內部培訓：配合由自己內部組織，請部門優秀的人員作為內部培訓師為公司的員工進行相關的培訓講座。經常性的，定期的組織專業知識，銷售技術，管理知識等課程的系統的培訓。聘請外面的專業培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統的培訓。聘請外面的管理咨詢顧問師為公

34、司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發展提出完善系統的改善意見； （3）專業培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執行培訓；第二種，一些相關的新崗位，專業技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業技術培訓。   4、績效管理 讓企業的績效考核能夠落到實處，達到企業發展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。 啟動和建立公司的績效考核體系，結合公司特點有效發揮績效考核作用，達到激勵員工創造一個"我愛公司，公司愛我"的氛圍： （1）建立從總部到部門到

35、員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經審批后嚴格執行； （2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行考核溝通； （3）對考核人員進行必要的培訓，并協助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性； （4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結果進行評估和檢查； （5）在每次考核和評估結束后，根據反饋結果對考核細則進行不斷改進和完善。   5、薪酬福利管理 薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。 明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和

36、不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，并與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。 加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業的經營能力和企業的支付能力，作出補充養老保險、補充醫療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展規劃，完善出一份與企

37、業發展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。   6、勞動關系管理 依法合法處理企業與員工勞動關系管理，勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。 勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。 在國家勞動管理法規及政策范圍內執行公司人力資源管理制度，根據公司戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。 目前，企業人

38、才流失比較嚴重，已經是普遍的現象，失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。   7、組織文化、組織變革與發展 公司成為一

39、家卓越的企業，并擁有一只行業中的精英團隊，圍繞著企業向“做精做強”方向發展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現管理的規范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。 企業形象再造工程，將引入到公司企業組織文化建設中來。企業組織文化的建設是一項長期的而又艱巨的工作，企業組織文化將是隨著公司的發展而發展，在企業組織文化建設主要有以下幾項工作： （1）企業文化建設的先是將公司現有優秀的傳統文化提煉出來并與公司的未來戰略發展規劃緊密結合起來，使其適應公司未來的發展； （2）公司的外部形象的建設； （3）員工的素養的提高，運用人力

40、資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業文化和價值觀灌輸到員工的頭腦中，使其體現在員工行為上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系； （4）使"以人為本"深入人心，關心員工發展，關心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏； （5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業凝聚力； （6）建立以公司理念為企業精神和誠信服務為企業道德規范，擁有統一的企業價值觀； 組織變革是一個企業組織文化團結發展的一次展示，可根據企業戰略要求來推進和實現。   以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續做到認真

41、學習新知識，提高自己的專業技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業愛崗，注重團隊合作，發揮創新能力，為企業為社會發展貢獻一份力量。                                         &

42、#160;     學員  。                                           &#

43、160;      年月日高級人力資源管理師考試報名用的-人力資源管理專業能力自述(參考范文5)人力資源管理專業能力自述      本人從事人力資源管理工作已有十年的時間，親歷了企業從早期發展階段到快速成長階段的發展歷程。總結十年來的工作，自己不僅積累了豐富的工作經驗，知識技能水平也得到了很大的提升，同時為企業發展作出了自己的一份貢獻。以下從四個方面總結自己所取得的一點成績。 一、完善制度，構建和諧溝通的平臺    我公司所屬行業是高科技IT行業，剛到公司之初，公司處于發展的早期階段，

44、各項規章制度還不完善，企業具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒有明確的條款。根據公司的特點，我發動大家，積極爭取各部門主管和經理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續辦理，轉正手續辦理，離職手續辦理，社會保險制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。 為今后的工作打下了堅實的基礎。 在完善制度的同時，我發現新進員工，由于工作任務緊張，培訓時間有限，對公司制度也不了解常常受到主管批評，公司的氣氛不好。于是我利用公司的現有資源，建立了公司內部網站，開辟了公司制度、公司新聞、行業信息、技術交流、知識庫、意見與建議、休閑時刻等欄目，為員工和主管提供了一個交流平臺，使員工

45、可以隨時通過網絡查詢公司的各項制度，了解最新信息，研討技術，共同提高專業技術水平；同時也為員工了解公司發展目標，積極參與公司的管理提供機會。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評價。同時為改善公司氣氛，我還建議各部門主管，多多關注下屬的生活，傾聽下屬對企業和人事管理的意見。建議以部門為單位為員工開生日會，組織周末聚會和體育比賽等活動，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業上下建立開誠布公、互相尊重、關心、協作的工作環境，增強公司的凝聚力。事實證明，這些工作為公司營造了良好的工作氛圍，提高了工作績效，為公司企業文化的建立開了一個好頭。 二、拓展招聘渠道，廣納人才 IT行業

46、是一個人員流動非常快的行業。因此，招聘工作任務非常重，為了配和公司的發展以及對人員的需求，我采取了以下措施： 1        拓寬招聘渠道。除了通常的網絡招聘，現場招聘，校園招聘和報紙電視等媒體招聘外，與中介機構保持經常性的聯系；加入一些專業網站成為其會員；與一些專業的培訓機構簽訂供需協議等辦法，視不同種類不同層次的人才進而選擇相應的招聘渠道。 2        選拔人才方面。我們利用結構化面試，非結構化面試相結合的方式，和其他用人部

47、門分工協作、集中時間、集中人力進行簡歷的評估和篩選， 對于專業技術人員，還進行筆試或者其他職業素質類測評。并遵循最適合企業發展的人才才是企業真正最需要的人才，注重個人發展潛質，而不是學歷文憑。 3        為了把招聘工作做的更好，我們將被動轉化為主動。主動掌握各部門用人計劃，不等到部門提出，主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現象；主動跟進錄用人員情況，確保風險控制及有效性。 4此外，人才儲備是保證長期人才供應的一個有效手段；定期與相關的人員保持聯系，緊急缺口時，就可以做到有的放矢。

48、三留住人才的激勵機制。 1、IT行業技術含量高，經驗的積累也很重要。控制人員流失，尤其是技術人員的流失，是公司領導非常重視的一個問題。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為現在的五個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。薪酬級別少了，級別內部的差異大了。有突出業績的銷售人員的工資和獎金有時會比他們的上司還高。同樣，做為工程技術人員，他們在業績考評中，表現優秀，一樣可以獲得比部門主管更高的薪酬。這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展。在這種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠

49、獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。 2有特色的福利體系。公司除政策規定的福利，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。在尊重福利項目人性化設計思路，充分關注員工基本生活保障和生活質量改善的基礎上，依據不同員工需求的特點，設計相應的福利項目，充分體現出針對不同類別應有的保障和激勵作用。例如：由于技術人員經常加班加點，從員工的身體健康考慮，我們給與不同的休假方式，例如：一個月內可以在工作允許的情況下，增加兩天休假等福利政策。 四、培訓與開發 IT行業知識、技術更新快，平均半年就會出現一項新技術。因此，針對員工技能和知識水

50、平的培訓，在我公司顯得尤為重要。為此，我們 1、首先從培訓需求入手，由部門負責開發提供需求，并作為一項長期的工作，持續的開展，并采用1、部門主管與下屬反復溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現與期望之間的差異，發掘需求，確定目標，訂定培訓計劃2、問卷調查。問卷由業務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點。3、制定幾種不同的方案供員工選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓內容。我們通過分析發現，不同層面的員工對培訓的需求有很大差異，因此，我們有針對性的對不同需求展開工作，取得了預期的效果。管理培訓為部門主管提供了新的經營理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念

51、。技術人員的培訓在信息的獲取，知識的更新、技能的提高方面都有了顯著的效果。得到公司上下的一致好評。 2注重培訓的應用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。為了更好的把學到的知識應用到工作中，我們在每次培訓結束后，還組織主題研討會，大家共同探討如何在工作中加以應用，并在績效考核項目中，鼓勵應用者。 以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個方面的一些經驗總結，限于時間，不能一一累述，尚有許多知識需要補充和學習。人力資源管理專業能力自述 范本一我在一家外商投資企業中從事人力資源管理及其相關工作已經10年，一直在企業從事著傳統內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力

52、資源管理的經理。隨著企業經營發展，管理理念的不斷創新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業，對于企業的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業認識、企業文化的發展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業委員會審核。一、招聘與人員配置招聘就是企業為了發展的需要，根據人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業，面對服裝銷售市場的競爭，要成為

53、一流品牌的公司，就要有行業一流的銷售人才。銷售服務行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發展戰略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。1、與各種職業中介公司保持良好的關系，例如：智聯招聘網、廣州人才網、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。不定期地發布招聘的信息，在為企業形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業的形象，吸引更

54、多的人才加盟我司。2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。3、大、中專院校、企業所在的勞動力市場中心聯系，吸引相關專業的學生、失業人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。二、培訓與開發員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業的核心，是一個企業賴以生存和發展的最重要的因素，而企業核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業文化的優勢，而人力資源和企業文化的

55、優勢卻是靠員工培訓和開發來獲取和保持。面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業、工作、個人對于市場發展的需求，制定相關的符合企業的整體目標與戰略要求。根據我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。1、新員工加盟。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入

56、企業已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了組織需要的一切技能。2、由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。三、績效管理為加強和提升員工

57、績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高銷售業績，增強企業活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛：1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業績。4、在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。四、勞動關系管理勞動關

58、系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環境的安全制度以及員工壓力管理等等。目前對于企業的銷售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業產生太大的負面影響。我們需

59、要在國家勞動法規和勞動法律制度下編制企業的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動合同的簽訂，這對企業和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業生涯不同階段進行計劃，從而達到企業與員工的雙贏局面。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發揮創新、提高自己的專業技能。人力資源管理專業能力自述 范本二本人在企業中從事人力資源管理及其相關工作已經12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規劃(企業組織結構

60、的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規劃等)、企業人員的招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。一、崗位分析與崗位說明書編寫工作分析，也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，它提供了關于工作本身的內容、要求以及相關的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。只有做好了職務分析與設計工作，才能據此有效完成以下工作：(1)制定企業人力資源規劃，使所有事項都有崗位負責；