1、1、曉林下海后到一家公司應聘并最終當上了總經理。他努力工作，憑借對市場的敏感，他取得了巨大的成功。而此時，他卻覺得非常的累，他非常想辭去總經理一職去好好休息。那么，根據激勵理論，你認為怎么辦才能讓曉林繼續愉快的擔任總經理？答案要點：雙因素理論。激勵因素做好了，員工會滿意，但是保健因素做不好，員工會不滿。2、銷售部趙經理是一名頗有頭腦的領導者，一直秉承“任人唯賢”的原則，這不，剛剛又提拔了一批能力強的年輕人，年輕人思想開放，經常會有創新思維，通過他們的努力，企業的產品銷路大增，趙經理也為自己的用人準則洋洋得意。可惜好景不長， 前幾天聽秘書講，趙經理手下一批資歷較深的部下正聯合起來準備向總經理上訪

2、呢，原來他們對趙經理啟用年輕人而忽視元老非常不服氣，想就此討個說法。現實生活中，經常會有類似的事情，在提拔的時候，領導常常重能力，會提拔一些年輕人，但是這樣卻會導致資深者的不服，請問如何處理這樣的事情？答案要點： 1、任人為賢是正確的。關鍵是要做好“元老”的工作。從需要層次來看，這些人應該注重比較高層次的需求，尤其是精神需求。可以從這方面給予他們激勵。3、老張手下有一名員工，工作能力很強，人也非常聰明，但是卻老是一副玩世不恭的樣子，經常早退、遲到，拉幫結派， 哪里有好戲看就往哪里湊。 雖然不會帶頭鬧事， 但是卻總是扮演著煽風點火的角色。老張很是頭疼，想開除他，但是考慮到他能力不錯，幾次都善罷甘

3、休。找他談過幾次話，也沒有太大的效果。可他真是一個讓人頭痛的角色啊， 有他公司就沒有安寧。 幾經思考， 老張決定還是讓他走人，可是心里多少還是有些惋惜的， 畢竟人才難得啊。 你認為老張做的對嗎？有沒有更好的辦法？請結合相關領導理論進行分析。答案要點：根據領導生民周期理論，對于有能力沒意愿，不積極地員工應給予“低關心任務，高關心人”的領導，即參與式的領導方式。賦予他一定的責任，讓他負責相關工作，他自然就會“聽話”很多。4、小劉是新上任的生產部長，由于他工作出色，技術精湛，所以在大家的一致推薦下走馬上任了。俗話說，“新官上任三把火” ，鑒于前任不太管事，導致生產效率一直不高，他是想好好的解決這個問

4、題了。怎么解決呢？小劉首先想到了運用什么樣的領導方式，很顯然，應當以任務為重。但是小劉目前的工作環境適合采用任務式的領導嗎？請說明理由。具體來講，他又該怎么做？答案要點：還是比較適合的，但是不宜馬上采用。原因： 1、根據權變理論，工作環境分析：職位權利（中）、與下屬關系（好） 、工作任務（明確，因為生產車間基本上是重復工作） ，綜合分析，環境有利。在環境非常有利或非常不利的情況下，宜采用任務式的領導。 2、小劉剛上任，如果不關心員工，只關心任務，可能會引起他人的反感。所以，剛開始的時候不能做的太明顯，應當先與員工建立良好的信任關系以后，再逐步推進任務式管理。5、有這樣一個小企業的老板，他視員工

5、如兄弟，強調“有福同享，有難同當” ，并把這種思路始終貫穿于企業管理工作中。當企業收入高時，他便多發獎金給大家；一旦企業生產銷售狀況不好，他就少發甚至不發獎金。一段時間后，卻發現大家只是愿意“有福同享” ，而不愿“有難同當” 。在有難時甚至有員工離開公司，獲獎聯系到的業務轉給別的企業，自己從中拿提成。請用相關原理解釋這一現象。答案要點：激勵因素變成保健因素了。6、有一民營企業的老板總是鼓勵員工，但又不給出實際的獎勵，而是不停的表揚和分配更多的任務給員工，因此員工們很不滿，請問老板失敗的原因和談談你的建議。可以用郝茨伯格的雙因素理論說明， 工資與金錢是保健要素， 也就是與不滿有關的要素， 是一定

6、要做好的，而表揚等是激勵要素，做好則激勵，做不好也不齊作用7、某民營企業的老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強烈不滿， 認為他是在利用詭計來剝削員工。 問題： 請根據所學習的有關激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。答案要點：（ 1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道， 人類需要是分層的， 分別是生理需要、 安全需要、社交需要、 地位和受人尊重需要、 自我實現需要。 馬斯洛認為只有當低級需滿足以后才會有更高層次的需要。主導需要決定了人的行為。 （

7、2）案例中該民營企業的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導需要。由于沒能夠對癥下藥，才導致該民營企業老板激勵做法的失敗。 （3）要使得激勵有效，應當了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合。8、一家公司的銷售副總在外出差時家里失火了，他接到妻子電話后，連夜火速趕回家。第二天一早去公司向老總請假，說家里失火要請幾天假安排一一。按理說，也不過分，但老總卻說：“誰讓你回來的？你要馬上出差，如果你下午還不走，我就免你的職。”這位副總很有情緒，無可奈何地從老總辦公室里出來后又馬上

8、出差走了。老總聽說副總已走，馬上把黨政工團負責人都叫了過來，要求他們分頭行動，在最短時間內，不惜不切代價把副總家里的損失彌補回來，把家屬安頓好。（ 1） 從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領導風格？為什么？(2)從本案例中你可以獲得哪些啟迪？(3)你贊成這位老總的做法嗎？有何建議呢？從管理方格理論分析這位老總屬于哪一種領導風格？為什么？答案要點：(1 ）屬于 9.9型團隊型。因為老總對工作和下屬的關心都達到了較高點。(2 ）作為領導者，關心工作和關心員工都很重要，也可以同時做到。即努力使員工在完成組織目標的同時，滿足個人需要，只有這樣，才能使領導工作卓有成效。（ 3）基本贊同。但覺得應在副總

9、出差的同時，就告訴其將如何安頓家屬的決定，以免其牽掛而帶著情緒出差。盡管副總遲早會知道老總用意，但事前溝通可能效果更好。9、有一個應用科學研究所，所長是一位有較大貢獻的專家，他是在“讓科技人員走上領導崗位”的背景下，被委任為所長的，沒有領導工作的經驗。他上任后，只是潛心搞自的研究，只是關心科研的結果和進展。且對員工也不關心，很少和下屬進行溝通，員工的疾苦也不去了解。之前很多人本以為跟著他可以大干一番，作出幾個像樣的項目，成就自己的夢想，但是現在看到此種現象后很失望，感覺到跟著他的話， 沒什么前途可言。 在成果及物質獎勵等問題上則搞平均主義， 也不考慮員工對研究所的實際貢獻，一些員工特別是年輕人

10、很不滿意；所里人心渙散。運用有關領導理論，分析案例中領導者的領導方式及其特點。答案要點：按照領導行為論中的管理方格論，應用研究所的第一位所長，是在“讓科技人員走上領導崗位” 的背景下， 被委任為所長的， 沒有領導工作的經驗。 是屬于向 （ 9，1）型傾斜的任務型管理者，表現為只是潛心搞自己的研究，只重視任務效果而不重視下屬的發展和士氣，對員工的關心都很少，很難維持組織成員的關系，在研究所難有良好的工作績效等。10、你所領導的跨部門任務小組正在致力于完成一項全場范圍的調查報告。任務小組中有個成員出席過去的五次會議一直都遲到，他對此既不道歉也不解釋。而且，他遲遲沒有交來他所在部門的成本數據。可是你

11、三天之內一定要用到這些數據，請問此時你該如何處理？說明你的理由。答案要點：運用命令式的領導，明確告訴他你希望他做什么，并監督他完成。因為該員工的成熟度極低，根據領導生命周期理論，運用命令式的領導會比較有效果。11、小張和小李大學是同學，畢業后有幸到同一公司的同一部門干同樣的工作，兩人能力相當，配合也很默契， 但是年終嘉獎的時候卻只有小李榜上有名。 小張百思不得其解， 認為自己干活跟小李干的都是一樣的，為什么自己卻得不到表彰，于是想到這也太不公平了，一時間甚至萌生去意。請用相關理論解釋這一現象。試問，在現實管理中，如何避免員工產生不公平的感覺？答案要點：公平理論。當自己的所得和付出之比小于別人時

12、，會有不公平的感覺。12、你們班級存在這樣一種現象，表面上看似和諧，實際上大家對班上的事情都漠不關心，很多同學都是一副無所謂的樣子。 究其原因， 發現主要是剛進校時幾位主要班干在班級管理中較專制， 對同學的意見置之不理。后來通過調查，班干進行了自我反省和改進，凡事都進行民主決策，廣泛征求大家意見。可是效果卻不好，問到對相關問題的看法時，大家都說隨便，你們想怎樣就怎樣吧。面對現狀，班長非常困惑，專制不行，民主也無法實行，怎么辦？請問你有什么好的辦法幫助他們改變現狀？答案要點：溝通13、高級工程師老王在一家研究所工作，該研究所擁有一流的設備，考慮到老王的資歷，給他專門配備了先進的個人電腦， 并調整

13、了他的工資和福利。 最近所里有一項重要任務， 本來交給老王是最合適的，但是領導說老王剛來不久，先休息休息，最終卻分給另外一名工程師負責了，老王僅作為其助手。說是助手，實際上領導發話，你跟著走走過場就行，有時間就去，不去也沒關系，工資獎金照發。老王很感謝領導的照顧，可是心里總是不舒服。老王為什么會覺得不太滿意？請用相關原理解釋。答案要點：雙因素理論14、于先生受命于一家多年虧損的企業擔任廠長。到任之后，他待人熱情，早上早早的站在工廠門口歡迎大家，如果有員工遲到，他并不是批評指責，而是詢問原因，主動幫助員工解決實際困難。一周下來，大家看到廠長每天都提前到廠，而且待人熱情，原來習慣于遲到的員工也不遲

14、到了。試用領導的相關理論解釋這一現象。答案要點：領導的權力來源：個人權利和法定權力，其中主要是個人影響力。15、一家 IT 公司的老板，每年中秋節，老板會額外給員工發放一筆1000 元的獎金。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應有的作用，因為員工在領取獎金的時候反應相當平和，每個人都像領取自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒有人會為這1000 元表現得特別努力。既然獎金起不到激勵作用，老板決定停發，加上行業不景氣，這樣做也可以減少公司的一部分開支。但停發的結果卻大大出乎意料， 公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落， 工作效率也受到不同程度的影響。老板很困惑：為

15、什么有獎金的時候沒有人會為此在工作上表現得積極主動，而取消獎金之后，大家都不約而同地指責抱怨甚至消極怠工呢?答案要點：激勵因素變為保健因素了。16、由于長期工作效率低下，某縣農業局實行了首長負責制，設立了一局長和兩位副局長，。該局長為人正派，思想端正，工作經驗豐富，決策能力強，他認為既然是首長負責制，什么都應該他說了算，因此從不找兩位副局商量。結果共事一年，兩個副局對他很有意見，關系緊張，怨聲不斷，而且整個局里的工作不僅沒有起色，而且還更加糟糕。請用相關理論解釋。答案要點：專制型的領導風格的缺點。17、小許是新上任的銷售主管，最近他發現手下三名員工士氣都不高，于是分別找他們談話。員工甲，35 歲了，至今還是孤身一