1、1、意志培訓意志培訓的形式主要是拓展培訓，其目的是為了培養新 人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。 培訓時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，一天至 兩天都可。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時 間太長會造成員工的厭煩心理，企業的成本也會大幅增加。培訓期間，建議開展多樣化的各類活動，多分享培訓心 得感悟，以豐富生活，淡化培訓的枯燥感。既能加強新員 工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。2、認知培訓認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企 業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實 行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認 知培訓主要是

2、幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企 業，從而盡快找準自己的企業中的定位認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀 公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓 結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本 知識在員工腦中的記憶和理解。3、職業培訓職業培訓是為了使新員工尤其是剛走由校門的學生完成 角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括： 社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職 業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培 訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均 可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣 講式，盡可能采用互

3、動式，讓新員工在互動的過程中領悟 所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。當然， 職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的 考核方式，比如論文或者情景模擬等。4、技能培訓技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技 能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以 擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入， 并且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓， 即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名

4、新員工。 不過實際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來運用, 使技能培訓作的更好。我認為企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點：一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這 部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、 團隊建設等，有條件的應當將企業的硬件環境用錄象給新 員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生 活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部 分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法 找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失 率也就無法降下來。二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較 詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中

5、需要知道的 流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所 涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在 崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接 觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁, 工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面 的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升 機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因 此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享 受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應 聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利 于員工對企業產生依賴，特別

6、是對重要職位的員工很重要， 這是安定員工的又一關鍵。四、安全生產教育，特別是制造企業在這方面相當重要, 當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制 培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培 訓都很重要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調 違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員 工流失率的。五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講 究，因為我在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的 多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次， 培訓參加者接受效果最好的

7、是面授（即講師與培訓參加者 面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用 恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓 參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才 會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時 就感覺到自己接受的多少跟講授者調動自己思維的程度有 很大關系）。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教 育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注 意力集中的時間段一般不會超由60分鐘，對單個的系統思維的注意程度應該不會超生 90-120分鐘，當然我這樣說是 因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的 比較好，但超生兩個小時的培訓就會隨時間的

8、延長而不斷 降低（我最長連續進行過三小時的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對后面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有 相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。摘要：本文從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職 培訓工作的發展和現狀。分析研究了新員工入職培訓方案 的設計要求，指由入職培訓方案是以培訓需求分析為基礎, 根據需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本 目的。培訓目標和培訓內容、培訓資源、培訓對象（新員 工）、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓 紀律這些入職培訓方案的組成要素是一個有機結合的系統。 一個系統的培訓方

9、案是否合理有效、是否能實現培訓目標, 還得經過培訓效果評估，在實踐中進行檢驗、修改、完善。關鍵詞：企業、員工、入職培訓、方案人、財物、信息是企業管理的四大要素，而后者是靠人 去管理、實施，所以人是企業最重要的、核心要素。新員 工入職培訓的目的就是使企業的新鮮血液得到充分運用，發揮最大的效益。筆者根據十年來參與企業人力資源管理 的體會，對新員工入職培訓的方案的設計提一孔之見，以 求教于人事人力資源管理的專家、學者和諸位同仁。一、新員工入職培訓的定義企業招聘錄用的新員工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業新集體中同心協力的 工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、

10、技 能和具備的素質，必須對他們進行入職培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存與發 展，企業員工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷 變動的外部環境相適應，使知識不斷更新，技能素質不斷 提高。所以，企業員工培訓是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現有職工。于是乎，歐美有人給培訓下的定義是培訓是指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需 的基本技能的過程。以此類推，入職培訓的定義就應該是入職培訓是指給新雇員傳授其完成本職工作所必需的基本 技能的過程。筆者冒昧地認為，這個定義似乎不夠完整。培訓作為科研課題始于上世紀初。百年來，培訓“ ”這個概念, 人們經常使用。但究竟何為培訓，卻

11、各抒己見，至今沒有 定論。而入職培訓呢？不僅沒有一個統一的定義，連叫法都不統一。有叫 入職培訓”，也有叫 崗前培訓”，還有叫 職前培訓”、第一職業培訓”或 新員工培訓”、新進員工 培訓”。有的把企業新錄用的員工和企業內部調動的員工在 進入崗位前接受的培訓統稱為上崗前培訓”。而有的企業則把內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓稱為崗前培訓企業新錄用員工接受的培訓才稱為新員工培訓而有的則認為 崗前培訓”和 新員工培訓”是一回事，都是指新員工上 崗前培訓，如此等等，各地各企業對新員工入職培訓的稱 謂不一，下的定義也各有特色，但培訓的內容都是：通過 各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新 員

12、工的行為方式，以達到期望的標準。企業與其所處的外部環境的關系十分密切，企業員工在企 業外面的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象 和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益由發，采取 包括新員工入職培訓在內的多種方法，讓新員工樹立企業 的自豪感，產生企業的向心力，教導新員工自覺地維護企 業的聲譽和利益。可見，入職培訓的完整定義應該是：企業對新錄用的員工， 在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培 養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能， 使之能盡快適應新的工作環境。二、新員工入職培訓的發展與現狀新員工入職培訓工作發展至今，已經經歷了近百年漫長的 歷程。它作為員工培訓工

13、作的重要組成部分，隨著培訓理 論的發展而發展，已經歷了一個從無到有，從片面到全面， 從低級到高級的發展過程。最初，由于企業規模較小，生產技術簡單，主要是以手工 勞動為主，新員工培訓還不被人們所認識。19世紀末、20世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的意義，主張以規范性操作來取代過去工人的經驗性操作，推行標準操作法并按照這種標準方法來培訓工人。從此，始了新員工的技能培訓。20世紀30年代，美國心理學家梅奧發現：人是社會人”（把人的本性由最初地定的經濟人”轉換為 社會人”的角色）,不能單靠支付工資來調動積極性。因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。這個發

14、現為新員工入職培訓增添了重要內容。第二次世界大戰后，培訓成為一門職業，有人專門從事新 員工入職培訓。在加強對新員工知識、技能培訓的同時， 也越來越重要視對新員工素質的培訓。1943年，美國心理學家馬斯洛認為人的需求可以分為5個層次，即一、生理需要；二、安全需要；三、歸屬感；四、 受人尊重；五、自我實現。這 5種需要是按由低到高的順 序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入職培訓的內容進 步深化和拓展。20世紀50年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為 激勵因素”和 保健因素”兩類。激勵因素與本身工作性質相關，如成就感、責任感等，是使人能產生滿足感

15、的因素； 保健因素與工作的外在條件相關，如企業的管理、工資等， 是能防止產生不滿意的因素。要調動員工積極性，必須使 員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓提由了 更高的要求。20世紀50年代后期，道格拉斯提由人性假設的X理論、Y理論。X理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、 監督、懲罰，必要時也可給予獎勵。Y理論則認為人本身并不討厭工作，關鍵在于要為員工創造條件，使他樂于為 實現企業目標而努力。這個理論使新員工入職培訓與員工 上崗后的其它培訓緊密地聯系起來了。20世紀60年代以來，培訓理論開始研究管理者的領導作風 與員工工作之間的關系。這一時期的培訓理論更加系統化， 入職培訓的對象

16、也從一般工人擴展到管理人員。對新員工 入職培訓，特別是對管理人員的入職培訓提由了新的目標。至此，國外的培訓理論已淅趨完善，而國內的培訓實務與 培訓理論研究還處于不成熟階段。進入21世紀后，我國企業對員工的培訓，尤其對員工的培訓日漸重視三、如何設計新員工入職培訓方案（一）培訓需求分析培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它 由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、 知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培 訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的 前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需 求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從 企業

17、、工作、個人三方面進行分析：首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培 訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新 員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了 解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所 產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組 織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌 握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解 企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬， 不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適 應環境，必須進行入職培訓。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工 作績效所必須掌握的技能和能

18、力。接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未 來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者 之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力， 達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的， 只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進 行培訓。（二）培訓方案各組成要素分析新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源， 培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、 培訓紀律的有機結合，具體分析如下：1,培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總 目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使 其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、

19、 能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在 最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以豉 舞士氣；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的 工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供 討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作；幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關系，減少員工的抱 怨；讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管 他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓 他

20、很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。 總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總 體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的 新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。2,培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下 三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解 概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座 或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容 易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證 的。技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避 免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具 體的操作。即使新員工進入企業

21、時就已擁有了優異的工作 技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至于 新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人 員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握 本專業的知識和技能，但都只限于自己的專業，而與其他 專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通 過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作, 促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益 由發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識, 及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與 社會經濟技術的發展相適應。素質培訓，這是入職培訓的最

22、高層次。素質高的員工有正 確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能 暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識 和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不 嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退， 否則，飴害企業。入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際由發。 如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。 如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。 新員工入職培訓必不可少的內容有：2 公司的地理位置和工作環境；2 企業的標志及由來；2 企業的發展歷史和階段性的英雄人物；2 企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說；2 企業的產品和服務；2 企

23、業的品牌地位和市場占有率；2 企業的組織結構及主要領導；2 企業文化和企業經營理念；2 企業的戰略和企業的發展前景；2 科學規范的職位說明書；2 企業的規章制度和相關的法律文件；2 團隊的協作和團隊的建設；2 業務知識與技能、業務流程。3,培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源 和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和 技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多 方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開 研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資 源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培 訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內

24、 部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如 果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托 羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企 業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾 納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數 5%的新員工在 西門子學院接受培訓。4,培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么 時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓 安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工 正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培 訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓

25、 是最恰當不過的事。有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影 響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、 廢品或其它事故。此為下策。有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每 一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會， 具體日期由人力資源部通知。此為中策。還有的企業在新員工報到后即統一利用集中的時間培訓， 培訓后再開始工作，此為下策。5.培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培 訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、 視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新 員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇米用。目前，外國企業大

26、多采用案例培訓，中國的人才培訓公司 采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活 地運用于新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀， 是頗有成效的方法。6,培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的 具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與 設備。新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在 講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。 每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工 多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從 多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新 員工的注意力、緩解培訓疲勞。若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的

27、場所是工作 現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參 觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬件，在新員工面 前展示一種正規的有檔次的第一印象。新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投 影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下， 培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于 建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹 的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工 感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷， 更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。7.培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計

28、新員工入職 培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方 案。培訓方案由來了，方案的設計工作并沒有結束。方案 中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有 效，培訓目標能否實現，還得經過評估。（三）培訓方案的評估與完善培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工 作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業 了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓 所做生的成績非常重要。培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的 形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示由來。良 好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和

29、管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心， 就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐 漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服 務于企業的經營戰略。對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最 早由美國學者柯克帕特里克(Ki rkpat ri ck) 提由的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果 分為四個層次：1 .反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查 了解員工培訓后總體的反應和感受。2 .學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、 態度等培訓內容的理解和掌握程度。3 .行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工 作中行為的變化，以

30、判斷所學知識、技能對實際工作的影 響。4 .結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量， 如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企 業對客戶的服務等。隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatric k培訓四級評估模型已成為我國企 業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效 果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、 四層次)的評估。培訓評估報告。培訓評估最后要提由培訓評估報告。評估 報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目 投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培 訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析， 另外還應提由不合

31、格者處置建議，對不合格員工應進行再 培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓 項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果 的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于莫些 部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于莫些 領域欠缺的項目可以新增。跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時在企業內進行傳遞和 溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工 作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工, 使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進; 二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責著培 訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權；四是組織管 理層，他們可以決

32、定培訓項目的未來。綜上所述，本文從分析新員工入職培訓的定義入手，閘 述了入職培訓的發展過程和現狀，以及新員工入職培訓方 案的設計要求。在本文結尾時，筆者認為還有必要強調的 是，方案形成以后要，要努力付諸實踐，只有不斷的實踐, 才能不斷提高培訓效果。新員工入職培訓內容及指導標準為加強新入職員工的管理，使其盡快熟悉公司的各項規章 制度、工作流程和工作職責，熟練掌握和使用本職工作的設備和辦公設施，達到各崗位工作標準，滿足公司對人才 的要求。人力資源部根據公司的實際情況編制了新員工入 職培訓內容及指導標準。一、到職前培訓（部門經理負責）1、致新員工歡迎信。2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會

33、時）o3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。二、部門崗位培訓I（部門經理負責）到職后第一天：1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資 源部負責）。2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。5、新員工工作描述、職責要求。6、討論新員工的第一項工作任務。7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。到職后第五天：1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作 職責，談

34、論工作中由現的問題，回答新員工的提問。2、對新員工一周的表現作由評估，并確定一些短期的績效 目標。3、設定下次績效考核的時間。到職后第三十天部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填 寫評價表。到職后第九十天人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合 適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考 核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。三、公司整體培訓：（人力資源部負責-不定期）1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提由的問題。四、新入

35、職員工事項指導標準1、如何使新進人員有賓至如歸的感受當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最 初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成 好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到 考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象， 也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。2、新進人員面臨的問題1）陌生的臉孔環繞著他；2）對新工作是否有能力做好而感到不安；3）對于新工作的意外事件感到膽怯；4）不熟悉的人、事、物，使他分心；5）對新工作有力不從心的感覺；6）不熟悉公司規章制度；7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；8）害怕新工作將來的困難很大。3、友善的歡迎主管人員去接

36、待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他 感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎 他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中， 要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的 事情，但卻常常為主管人員所疏忽。4、介紹同事及環境新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識 時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的 人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也 感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就 被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對 環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。5、使新進人員對工作滿意最好能在剛開始時就使新進人員對工作

37、表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進 人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如 何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人 員參加你單位工作時去豉勵和幫助他們。6、與新進人員做朋友以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之 初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離 職率。7、詳細說明公司規章制度新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些 不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種 政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以 及他可以對公司貢獻些什么。8、以下

38、政策需仔細說明1）給薪方法；2）升遷政策；3）安全法規；4）員工福利；5）人事制度；6）員工的行為準則。上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。9、如何解釋公司政策對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對 他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規 章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他 的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有 其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。 假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴 了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要 性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規 章，同時對

39、政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公 司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員 在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系， 因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向 新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是 主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。 10、給予安全培訓1)配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指 導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：(1)工作中可能發生的意外事件；(2)各種事件的處理原則與步驟；(3)仔細介紹安全常識；(4)經過測試，檢查人員對 安全”的了解程度。2)有效的安全培訓可達到以下目標：(1)新進人

40、員感到他的福利方面，已有肯定的保證;(2) 建立善意與合作的基礎；(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力；(5)對建立公司信譽極有幫助。11、解釋給薪計劃新進人員極欲知道下列問題；(1)何時發放薪金；(2)上、下班時間。五、相關表格1、新員工部門崗位培訓檢查監督表2、新員工崗位培訓反饋表3、新員工試用期內表現評估表新員工部門崗位培訓檢查監督表序號培訓內容完成確認（負責人簽名）備注11）讓本部門其他員工知道新員工的到來；2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料；4）為新員工指定工作導師。上崗前培訓2 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認 識本部門員工，參觀工作場所3部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作 任務5派老員