1、 高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文封面 市地： 2015年10月7日專 業(yè)姓名聯(lián)系電話準(zhǔn)考證號通訊地址郵編論文題目知識型員工的壓力管理探析論文頁數(shù)指導(dǎo)老師指導(dǎo)教師評估簽名評審意見簽名答辯評語簽名畢業(yè)考核成績主考院校蓋章年 月 日摘 要08年金融危機(jī)再次席卷全球，全球經(jīng)濟(jì)面臨全面衰退，許多企業(yè)裁員甚至倒閉，員工面臨的壓力也在不斷提升。作為企業(yè)核心資源的知識型員工，他們的壓力管理不僅關(guān)系到個人的健康，還一定程度上決定著企業(yè)特別是高科技企業(yè)的發(fā)展走勢。本文將在總結(jié)前人研究基礎(chǔ)上，從企業(yè)人力資源管理的角度分析:如何對知識型員工進(jìn)行壓力管理。 本文首先從知識型員工面臨的壓力及來源入手，全面解析知識型員工的壓力，

2、然后主要從企業(yè)人力資源管理的各個步驟、職能入手分析如何進(jìn)行壓力管理，采取多種渠道和策略來降低知識型員工的工作壓力水平，以期達(dá)到企業(yè)與員工的和諧全面發(fā)展，共度難關(guān)，達(dá)成雙贏。關(guān)鍵詞：知識型員工；壓力管理；人力資源管理 - 0 -高等教育自學(xué)考試畢業(yè)設(shè)計（論文）Abstract 2008 financial crisis sweeping the globe once again， facing the global economy overall recession， layoffs and even the closure of many companies， employees are al

3、so facing rising stress. Core resources as a knowledge-based employees， and their relationship to stress management is not only the health of the individual to some extent also determines the high-tech enterprises， especially the trend of the development of enterprises. This article will summarize t

4、he basis of previous studies of human resources management from the enterprise point of view of how a knowledge-based employees on stress management. In this paper， first of all from the knowledge-based employees and sources of pressure to start a comprehensive analysis of the pressure of a knowledg

5、e-based employees， and then the main business of human resources management from the various steps， starting with analysis of how to carry out the functions of stress management， to take a variety of channels and strategies to reduce the knowledge-based the level of work pressure on its staff to ach

6、ieve the harmony of business and all-round development of employees， to tide over the difficulties to reach a win-win situation.Key Words： Knowledge staff; stress management；human resources management;- 2 -目 錄摘 要1Abstract2緒 論11 相關(guān)概念21.1 知識型員工的概念21.2 壓力的概念22 知識型員工壓力管理研究回顧23 知識型員工的壓力影響及其壓力源33.1 壓力對知識型

7、員工影響33.2 知識型員工面對的主要壓力問題44 知識型員工的壓力管理對策54.1 企業(yè)人力資源管理中的壓力管理策略64.1.1 人力資源管理概念.64.1.2 知識型員工的壓力管理體系構(gòu)建.64.1.3 企業(yè)與員工的關(guān)系及企業(yè)文化構(gòu)建.94.2 個人角度的對策94.3 社會角度的對策10結(jié) 術(shù) 語11參 考 文 獻(xiàn)12致 謝13高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文緒 論隨著金融危機(jī)在世界以及中國的蔓延，企業(yè)員工紛紛面臨裁員、工作量增加、減薪以及工作難度和挑戰(zhàn)加大等問題，世界衛(wèi)生組織近日發(fā)出警告稱，全球金融危機(jī)可能導(dǎo)致精神健康問題加劇。最新中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查報告顯示，七成受訪者認(rèn)為金融危機(jī)

8、給他們帶來較大的心理影響，預(yù)計明年這一比率還將大幅提升。金融危機(jī)下員工的壓力管理成為管理者需要面對及解決的重要問題。一些有實力、有遠(yuǎn)見的企業(yè)，如奔馳（中國）、中海油等已不斷加大員工壓力管理方面的投入力度。而在企業(yè)員工中，最核心的是有技能有知識的知識型員工，他們的發(fā)展，工作情況關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展前景。在全球經(jīng)濟(jì)衰退的情景下，他們的壓力也在加劇，對于企業(yè)來說，知識型的員工的壓力管理顯得勢在必行。本文將試從人力資源管理角度分析如何對知識性員工的壓力進(jìn)行管理。正 文1 相關(guān)概念 1.1 知識型員工的概念知識型員工是美國學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作

9、的人。”其實當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。知識型員工又稱之為知識工作者，一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值的員工。與非知識型員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著以下的特殊性：具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望和較高的需求層次、工作過程難以監(jiān)督控制、工作成果不易直接測量和評價、工作選擇的高流動性。1.2 壓力的概念美國著名組織行為學(xué)專家斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為， 壓力是一種動態(tài)情境， 在這種情境中， 個體要面對與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)

10、會、限制及要求， 并且這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。在這一概念中， 限制與要求是壓力產(chǎn)生的根源。在心理學(xué)上， 壓力作為一種普遍存在的社會心理現(xiàn)象， 實質(zhì)上是指個體在環(huán)境中受到各種刺激因素的影響而產(chǎn)生的情緒和身體上的異常反應(yīng)。而由于知識型員工的自身特點，在該時代下他們面臨的壓力是巨大的是特殊的，而基于他們對于企業(yè)的重要性，他們的壓力管理是企業(yè)人力資源管理必須關(guān)注的。2 知識型員工壓力管理研究回顧壓力管理研究在西方已經(jīng)近100 年，受到西方心理學(xué)和管理學(xué)的重視，并且是發(fā)展較快的一個領(lǐng)域。員工壓力與其他許多變量如工作滿意度、工作績效等存在著密切的關(guān)系。自20 世紀(jì)50 年代以來，

11、對員工壓力與工作績效關(guān)系的探討一直成為西方管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究熱點問題之一，許多學(xué)者在這方面做過大量的理論和經(jīng)驗性的研究。目前，國內(nèi)學(xué)者針對知識型員工的壓力源研究并不多見，研究者大多是以普通員工(或是廣泛意義上的員工) 為對象來研究壓力管理問題。知識型員工作為一般員工的一部分，吸收前人的研究成果對我們深入探討知識型員工的壓力管理有一定的借鑒意義。3 知識型員工的壓力影響及其壓力源員工壓力現(xiàn)狀：據(jù)調(diào)查美國每年有3000億美元的損失都是由壓力造成的，歐盟每年也因工作壓力太大，喪失20%的勞動力。而在中國，早在2003 年4 月，北京零點調(diào)查公司通過網(wǎng)上調(diào)查的方式，對北京415 名2050 歲

12、的公司白領(lǐng)(其中男性45. 8% ，女性54.2% ) 進(jìn)行了一次關(guān)于工作壓力的研究。結(jié)果顯示，41. 1% 的白領(lǐng)正面臨著較大的工作壓力，61. 4% 的白領(lǐng)正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞。同時，在知識型員工聚集的高校，相關(guān)調(diào)查也顯示:認(rèn)為有壓力的占78% ，認(rèn)為沒有壓力的只占12%。由此看來，壓力廣泛存在于員工身上，而由于知識型員工的本身特點以及由于工作節(jié)奏的加快、超負(fù)荷工作、對自身期望過高、競爭日益激烈的社會環(huán)境，知識型員工的壓力相對于一般員工壓力更大。中國人民大學(xué)曾對科技人員的工作壓力做過一項調(diào)查，結(jié)果顯示，在調(diào)查的樣本中，有51.6的個體認(rèn)為自己的工作壓力比較大，有12.8的個體認(rèn)為自己

13、的壓力非常大，二者合計64.4，而報告壓力不太大和壓力非常小的人數(shù)只占調(diào)查人員的3.9。為有效地對知識型員工進(jìn)行壓力管理，有必要對知識型員工壓力源和面臨的主要壓力問題進(jìn)行探討與分析。3.1 壓力對知識型員工影響壓力對知識型員工的影響可以從積極和消極兩方面進(jìn)行了解。壓力是把雙刃劍，處理的好，可以讓你你快刀斬亂麻，幫助你從蕓蕓中脫穎而出；但壓力過大或處理不當(dāng)，則將成為一個殺手。壓力是身體對其所承受要求的反應(yīng)，壓力的大小將決定你是否能夠?qū)λ鼞?yīng)付自如。適當(dāng)?shù)膲毫箚T工提高危機(jī)意識，提高辦事效率，促進(jìn)他們發(fā)揮創(chuàng)造性。工作壓力對知識型員工的危害主要表現(xiàn)在三個方面：首先， 壓力對他們的心理和生理產(chǎn)生影響，

14、使人體的免疫力下降，對人身心健康產(chǎn)生影響。其次， 知識型員工的工作壓力問題會增加企業(yè)的管理成本，如果員工認(rèn)為問題是由于企業(yè)方面造成的或在現(xiàn)有企業(yè)無法改變，他們會選擇離開這將會造成人才的流失與管理成本的增加。 最后，壓力會直接影響到企業(yè)的績效。大量的研究表明，壓力和績效存在著倒“U”型關(guān)系，在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，壓力會提升工作績效，壓力水平無論是低于還是高于一定范圍都會引起工作績效的下降。增加對人力資源壓力管理的投入，不但可以保證知識員工的身心健康，更重要的是，對企業(yè)來講， 它具有較高的投入和回報比率。 隨著社會和企業(yè)發(fā)展的新特點， 壓力管理必然融入企業(yè)的人力資源管理，從企業(yè)人力資源管理的角度解決知識

15、員工的壓力困擾，將成為人力資源管理者面臨的全新課題。3.2 知識型員工面對的主要壓力問題所謂工作壓力源是指知識型員工在其工作過程中所承受的各種對身心活動產(chǎn)生一作用，并形成一定心理負(fù)荷的刺激因素。這些刺激因素既有源于社會環(huán)境的，也有源于組織的，還有的源于個體自身，即員工的個人性格也會影響到壓力的強(qiáng)度。知識型員工的壓力源按壓力構(gòu)成可以分為工作內(nèi)源壓力和工作外源壓力。工作內(nèi)源壓力主要是來自工作本身的，由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求、組織期望等因素構(gòu)成；工作外源壓力來自工作活動以外，由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素構(gòu)成。知識型員工面臨的主要壓力問題主要包括以下幾個方面：（1）知識型員工對于企業(yè)的期望與實際的工作的

16、差距產(chǎn)生的壓力。企業(yè)不能正確評和發(fā)揮他們的能力，才能得不到重用會給他們帶來較大的工作壓力。知識型員工受教育程度較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的工作目的不單純是為了賺錢，而更加注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)，因此他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。當(dāng)員工個人的信念與企業(yè)發(fā)生沖突時，只要他們沒有選擇主動離職，說明他們還是渴望與企業(yè)的目標(biāo)相融合，如果他們發(fā)現(xiàn)個人與企業(yè)沒有有效的溝通渠道，缺乏發(fā)展個人能力及晉升機(jī)會就可能轉(zhuǎn)而將工作視為壓力。（2）由于管理方式或企業(yè)氛圍產(chǎn)生的壓力。知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們傾向于擁有一個靈活的自主的工作

17、環(huán)境，而不愿意受制于人，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和工作場所，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。一般而言，他們不喜歡上司把每件事都安排得非常明確具體，希望在工作中有自己發(fā)揮的空間，如果其工作方式經(jīng)常被迫要求改變，工作狀態(tài)常被打斷，易產(chǎn)生對公司管理環(huán)境的不滿，如果長期不能發(fā)揮自己的能動性和創(chuàng)造性，就會對工作失去興趣并最終將工作視為一種壓力。（3）職業(yè)生涯發(fā)展前瞻帶來壓力。知識型群體絕大多數(shù)受過高等教育，對自身的要求與期望明顯高于企業(yè)中的其他群體，對職業(yè)生涯也有比較完整和清晰的規(guī)劃，當(dāng)面臨企業(yè)某階段的高流動率，而自己卻沒有流動意向時，就會

18、擔(dān)心自己的職業(yè)規(guī)劃受到?jīng)_擊，從而產(chǎn)生工作壓力感。即使在穩(wěn)定期，對于提升無望或是在識別潛在的個人發(fā)展機(jī)會等方面，也比其他群體顯得更敏感，因此更易產(chǎn)生工作壓力。（4）工作績效不理想帶來的壓力。當(dāng)員工感到工作中缺乏相關(guān)部門的配合與協(xié)作或是面對超出自己能力的工作量，而又得不到幫助時，就會產(chǎn)生焦慮、急躁等情緒。通常這些來自外部的工作阻力個人大多都無法解決，但切實地影響著個人的績效，因此易造成員工工作壓力。（5）工作內(nèi)容導(dǎo)致的壓力。企業(yè)的知識型員工所從事的是創(chuàng)造性的工作，是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的知識稟賦和靈感進(jìn)行的挑戰(zhàn)性工作。他們依靠自己擁有的知識力推動技術(shù)的進(jìn)步，實現(xiàn)產(chǎn)品和服務(wù)的更

19、新，如果工作內(nèi)容單調(diào)，工作時間過長，很容易產(chǎn)生厭倦情緒。當(dāng)長期面對這種令人厭倦的工作時，必然會形成工作壓力。（6）日益變化的科技帶來的挑戰(zhàn)產(chǎn)生的壓力。知識經(jīng)濟(jì)對科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力所要求的周期越來越短，對知識更新?lián)Q代的速度也越來越快。知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)時代的必然追隨者，為適應(yīng)新一輪高新技術(shù)同行間的激烈競爭，他們必須率先掌握先進(jìn)技術(shù)，并緊跟新工藝技術(shù)、觀念，不斷創(chuàng)新和挑戰(zhàn)自我，在不斷地超越自我的過程中，往往給知識型員工帶來較大的工作壓力。（7）工作與家庭、休息的沖突產(chǎn)生的壓力。通常情況下，工作與家庭、休息是難以平衡的，對于知識型員工而言，由于腦力勞動的特殊性和工作負(fù)荷大，他們思維上的集中和

20、連貫性，要求付出的時間和精力更多，在此情況下，他們往往無暇顧及家庭，此時若得不到家庭成員的體諒和理解，就會引起家庭矛盾，造成員工的煩惱和焦慮。（8）工作環(huán)境所帶來的壓力，知識型員工因為他的教育背景、工作經(jīng)歷，他們一般要求寬松輕快的環(huán)境中工作，且更注重精神方面的要求，如果企業(yè)不能充分考慮，員工得不到滿足將會造成緊張，帶來壓力。4 知識型員工的壓力管理對策由于知識型員工的壓力往往會在不同程度上不僅關(guān)系知識型員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大影響。因此，緩解知識型員工的職場壓力，有效消除職業(yè)倦怠，對于激活企業(yè)內(nèi)部的人力資源、改善和提高知識型員工的工作生活質(zhì)量、提高組織的活動效能具有重要

21、意義。在了解知識型員工的壓力源的基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視知識型員工的所面臨壓力并構(gòu)建科學(xué)、合理的壓力管理模式，此外員工個人與社會也應(yīng)做好為壓力管理。4.1 企業(yè)人力資源管理中的壓力管理策略4.1.1 人力資源管理概念 人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括職位分析，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，人力資源規(guī)劃，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行

22、為。21世紀(jì)，科技的快速進(jìn)步和信息化進(jìn)程的加深，使得勞動力不再依附于機(jī)器、廠房等生產(chǎn)資料，而日益成為最重要的生產(chǎn)要素，在這種大背景下，一切損害知識員工業(yè)績表現(xiàn)的因素都將進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理者的視野。組織領(lǐng)域的各種變化，例如， 組織改革、裁員、并購和勞動力多元化等帶來的問題，都極大增加了知識員工的壓力，影響他們的工作績效和生存狀況。大量的研究表明，過大的工作壓力直接損害的是知識員工的身心健康，最終受害的將是雇傭他們的企業(yè)組織。知識型員工的壓力管理與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合成為了必然趨勢。4.1.2 知識型員工的壓力管理體系構(gòu)建 要很好的對知識型員工的壓力管理首先要堅持以人為本思想， 即壓力管理計

23、劃的引導(dǎo)下，調(diào)動企業(yè)內(nèi)的資源， 實施正確的措施， 以消除員工過大的壓力。也就是說管理中的一切將圍繞著人來進(jìn)行。因地制宜、因材施教，將成為知識型員工管理的重要依據(jù)。壓力管理要貫徹整個人力資源管理的過程及各個功能中構(gòu)建知識型員工的壓力管理體系，下面將主要從職位分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與激勵機(jī)制、職業(yè)生涯管理方面來探討。（1）職位分析作為企業(yè)人力資源管理其它活動的平臺與基礎(chǔ)，是企業(yè)成立后必先開展的，為很好的進(jìn)行對知識型員工的壓力管理，在職位分析活動中，對職位的評價一定要準(zhǔn)確，能力要求及認(rèn)證資格要明確，同時及時與員工溝通使他們保持對工作的了解。職位分析使知識型員工能夠了解工作及工作

24、對自身的要求，使自己提前有個判斷，減少因職位職責(zé)不明確及工作與自身期望差距產(chǎn)生的壓力。知識員型工的壓力管理的實際運作中， 首先要關(guān)注的問題是要匹配于人力資源規(guī)劃， 這也是基于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本要求。人力資源規(guī)劃是與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略重要的支撐，對知識型員工的壓力管理是人力資源管理重要的組成部分，因此知識型員工的壓力管理必須與人力資源規(guī)劃相一致。首先，科學(xué)地評估企業(yè)知識型員工的壓力狀態(tài)可用以下方法找出并評估工作壓力問題。分析現(xiàn)有溝通渠道（如評論箱座談會等）獲得的數(shù)據(jù)，看看有沒有員工反映工作壓力問題；分析工作列出潛在的壓力源，或通過問卷調(diào)查，收集員工對各壓力源的感受及評論；

25、通過體檢，檢查員工的健康狀況，及看看員工是否常因與壓力有關(guān)的毛病而告假。其次，為知識型員工創(chuàng)造發(fā)展空間，知識型員工對自我實現(xiàn)的需求強(qiáng)烈，希望更大的發(fā)展空間。渴望自己的成果能得到企業(yè)和社會的承認(rèn)，知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。（2）企業(yè)組織在招聘和選拔中， 人力資源部門和用人單位在工作分析中應(yīng)確定與職務(wù)相對應(yīng)的能力要求。這樣在進(jìn)行人員的招聘和選拔時， 才能達(dá)到人與職位的合理匹配。在招聘和選拔的過程中， 根據(jù)不同的職位類型來確定壓力源的類型， 然后對應(yīng)聘和被選拔人員進(jìn)行針對

26、性的壓力測試。 （3）培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個重要的步驟及一項重要職能，不僅在開發(fā)員工潛能方面有著重要的作用，同時也是企業(yè)緩解員工壓力的一項重要手段。我們可以建立壓力應(yīng)對培訓(xùn)體系。壓力應(yīng)對培訓(xùn)可以提高知識型員工對工作壓力源的應(yīng)對能力，能夠有效解決工作倦怠問題。企業(yè)應(yīng)針對員工的特點，為員工提供多種有效的教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)主要從以下幾個方面對知識型員工壓力進(jìn)行緩解。首先，培訓(xùn)可以使員工更好的了解自身能力與企業(yè)的狀況及對自身能力的要求，從而有真能對性的對自己進(jìn)行強(qiáng)化，是更好的應(yīng)對工作，減少期望與實際的差距，避免壓力的突然出現(xiàn)。 其次，提供專業(yè)技能的培訓(xùn)，通過對員工進(jìn)行專業(yè)知識、技術(shù)、技能的培訓(xùn)，能

27、夠增加其對任務(wù)的勝任能力，專業(yè)技能培訓(xùn)可以直接提高員工的工作能力，如果能力提高，當(dāng)他們應(yīng)對工作時更加得心應(yīng)手，從而減輕員工的壓力體會。具有較強(qiáng)工作能力的員工， 其工作壓力相對就會一些小。其次， 可以直接對員工進(jìn)行有關(guān)壓力管理方面的培訓(xùn)，使他們掌握更多的應(yīng)對壓力的技能。使員工正確認(rèn)識壓力，提高個體對工作應(yīng)激的應(yīng)對能力，包括時間管理，放松訓(xùn)練，理性情緒治療，人際關(guān)系和社會技能培訓(xùn)等，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力，提高員工對工作壓力產(chǎn)生的應(yīng)激的應(yīng)對能力，從而更理智地應(yīng)對壓力問題， 減輕壓力對員工身心的損害。在進(jìn)行知識員工的培訓(xùn)時， 要特別注意對組織中核心層次知識員工即掌

28、握著關(guān)鍵的特定組織知識( 這里的知識指的不是行業(yè)內(nèi)普通的技能知識， 而是體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的， 是所屬企業(yè)特有的知識) 的員工的壓力培訓(xùn)， 因為處于核心層的知識員工， 其受到外界突發(fā)壓力的影響的概率比一般的知識員工大。（4）企業(yè)的績效管理是人力資源管理非常重要的一環(huán)，他關(guān)系著企業(yè)的利潤的分配，對于員工的情緒感受、滿意度有直接的影響。我們企業(yè)人力資源管理要時刻注意現(xiàn)在績效考核對于員工的影響。為避免為員工帶來不必要的負(fù)面壓力，我們要建立客觀公正平等的績效管理體系，首先我們要與員工一起建立科學(xué)合理的績效考核制度，并對其進(jìn)行深入的宣傳使人人了解并貫徹。然后設(shè)計科學(xué)實用的績效管理程序以輔助工作開展。在績

29、效考核中我們要注意知識型員工及其工作的特點，有針對性的設(shè)立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，形成與一般員工不同的考核體系，是考核體系更具有效性與實用性。對于知識型員工，我們要充分關(guān)注績效反饋的重要性，使其時刻與企業(yè)目標(biāo)保持一致。這樣員工會感到輕松愉快，感到得到公平對待，得到足夠重視，負(fù)面壓力會減至最輕。（5）在薪酬和激勵機(jī)制方面， 一定要建立公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系一定要體現(xiàn)公平和人性化原則。在績效考核公平基礎(chǔ)上要注意薪酬分配不僅要體現(xiàn)內(nèi)在的公平還要注意內(nèi)在的公平，由于知識型員工本身所具有的知識技能本身就有特殊性，且具有功能的差異性，替代性是很小的，所以我們要重視知識與技能對企業(yè)的貢獻(xiàn)，使知識與技能參與成果的分配，

30、可以采用技能薪資結(jié)構(gòu)或開展員工持股計劃等現(xiàn)代企業(yè)管理方法。讓員工切實感自己是企業(yè)實實在的"主人"而非"過客"，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。介此實現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的 "企業(yè)利益共同體"。其次要公平公正，建立公平內(nèi)部競爭機(jī)制。特別是制定薪酬激勵分配機(jī)制和晉升篩選機(jī)制時，應(yīng)做到公正的評價，從而避免或減輕員工不必要的心理壓力。激勵知識型員工時要采用科學(xué)合理的原則包括目標(biāo)結(jié)合原則 ，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 ，引導(dǎo)性原則，合理性原則，明確性原則，時效性原則 ，正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則，按需激

31、勵原則。此外要慎重獎勵， 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有多種不同的需求。當(dāng)一種需求得到滿足后，就會追求更高層次的滿足，由于每個員工需求層次各不相同，決定了激勵措施不能夠千篇一律，管理者應(yīng)當(dāng)針對員工需求的差異對他們進(jìn)行個性化激勵。 （6）在員工的職業(yè)生涯管理方面，為員工設(shè)計優(yōu)秀的職業(yè)發(fā)展軌道，有了清晰的目標(biāo)，就減少了因未來不明晰而產(chǎn)生的壓力與彷徨，使壓力保持在正常的度內(nèi)，使其發(fā)揮積極的一面。 通過“職業(yè)發(fā)展階梯”和“職業(yè)生涯通道”等在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，解決他們在成長中的各種壓力。在職業(yè)生涯管理的過程中，還要注意工作重心的轉(zhuǎn)移，隨著商業(yè)競爭和技術(shù)革新的劇烈程度日益加

32、深，組織和員工之間也面臨著越來越大的壓力和沖突。企業(yè)越來越難以保證為員工提供持續(xù)穩(wěn)定的工作和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。員工也越來越意識到自己可能隨時面臨著職業(yè)危機(jī)。在這種情況下，企業(yè)要著重開發(fā)員工的受雇傭能力， 提高他們對工作的心理成就感。4.1.3 企業(yè)與員工的關(guān)系及企業(yè)文化構(gòu)建 在人力資源管理的體系中， 聯(lián)系壓力管理當(dāng)前理論與實踐發(fā)展的實際情況， 做好企業(yè)中知識型員工的壓力管理。一定要處理好員工與企業(yè)的關(guān)系，重點是平常的員工關(guān)系。同時構(gòu)建良好的企業(yè)文化，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。（1）平常的員工關(guān)系要充分處理好與員工關(guān)系，建立和諧的雇傭關(guān)系，讓員工隨時掌握企業(yè)動態(tài)，注意充分授權(quán)，委以重任，使人盡其長，提

33、高知識型員工的參與感，根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進(jìn)行。其次要構(gòu)建和諧寬松的軟環(huán)境，良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，能給予員工家庭式的情感撫慰。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議。總之，知識型員工要求獲

34、得尊重的需求非常強(qiáng)烈，人力資源管理管理者應(yīng)經(jīng)常深入員工，并經(jīng)常組織集體活動，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感而不是成為組織的邊緣人。再次，采取寬容式管理，實行彈性工作制度，知識型員工從事的是富于創(chuàng)造性的思維活動，固定的工作地點、限定的工作時間、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只會扼殺他們的天賦、靈感、想象力和創(chuàng)造力。為知識型員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍員工犯錯誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。因此，企業(yè)可酌情對知識型員工實施彈性工作制，包括彈性工作時間、通過互聯(lián)網(wǎng)在家辦公等多種方式。 （2）人

35、力資源管理就是要協(xié)助管理層構(gòu)建良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化對于員工的倦怠情緒和壓力感起著重要的作用。在員工加入到公司的那一刻起，他們便開始尋求與組織之間的認(rèn)同感，當(dāng)員工越是被視作群體中的一員而感受到尊重時，他們便越容易產(chǎn)生這種認(rèn)同感。“受到尊重”是使員工能安心工作并且熱愛自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會形成公司不善待員工的共識。因此，建立一個支持性和開放性的組織氛圍和文化，確保組織管理風(fēng)格與組織的目的和目標(biāo)的一致，能夠有效減少工作中的壓力，從而減緩工作倦怠。4.2 個人角度的對策由于知識型員工的個體特點，可有意識的對自己進(jìn)行管理，企業(yè)人力資源管理幫助其進(jìn)行

36、自我管理有非常重要的作用，個人可通過以下方法進(jìn)行自我管理：（1）設(shè)法控制或改變造成心理壓力的情景以減輕壓力。個體可以通過專業(yè)的壓力測評工具了解自己的壓力水平，仔細(xì)分析壓力源，并設(shè)法控制那些給自己健康帶來嚴(yán)重?fù)p害的壓力源。（2）改變觀念，正確認(rèn)識壓力。一個人的心態(tài)與思維方式很大程度上決定了他對某一事物的態(tài)度和看法。樂觀、積極、自信的人面對挑戰(zhàn)會適當(dāng)?shù)卣{(diào)整自己的行為，緩解壓力，迎難而上；而悲觀、極的人遇到困難會猶豫徘徊、焦躁不安。要正確看待壓力，不要覺得丟臉、不好意思，員工應(yīng)客觀地評價自己，在尊重事實的基礎(chǔ)上，變壓力為動力，不斷進(jìn)取。（3）學(xué)習(xí)如何進(jìn)行時間管理。很多壓力都是由于在規(guī)定時間內(nèi)不能完成

37、相應(yīng)的工作而產(chǎn)生的。員工應(yīng)合理安排自己的工作、生活，努力使自己有效地工作、有規(guī)律地生活，處理好工作與家庭的關(guān)系。在工作中常用的時間管理原則包括：首先，列出每天要做的事；其次，根據(jù)重要程度對所要做的事進(jìn)行排序；再次，根據(jù)排序情況進(jìn)行日程安排；最后，在自己最有效率的時間段內(nèi)完成最重要的工作。（4）形成良好的生活方式。飲食良好可以保持健康的身體，從而減輕壓力的影響。多參加一些體育運動。定期鍛煉不但可以保證有一顆健康的心臟和良好的血液循環(huán)，還是減輕緊張程度的一個好方法。愛好和興趣可以成為減輕壓力的一個建設(shè)性的方法。最后，睡眠問題也非常重要，它既是壓力的來源也是壓力的癥狀。4.3 社會角度的對策社會各界

38、應(yīng)為良好的社會壓力氛圍的做出貢獻(xiàn)， 努力建設(shè)和諧社會，形成一個積極向上且輕松愉快的社會氛圍。首先可從制度上、法律上給壓力過大的員工以保護(hù); 也可以在全社會開展壓力管理的教育活動， 還可以運用輿論提倡寬容與真誠， 以化解轉(zhuǎn)型期人與人之間的緊張關(guān)系。政府要創(chuàng)建一個鼓勵公平競爭、保護(hù)知識權(quán)利的環(huán)境，保護(hù)人們的基本生活權(quán)利， 注重人們更高層次的需求， 使人們變壓力為動力， 積極努力地工作。還要從制度上以及輿論上營造多勞多得、承認(rèn)合理收入差距的社會環(huán)境， 減少由現(xiàn)有體制給員工帶來的巨大壓力等。作為孕育知識型員工最重要的場所，學(xué)校要加強(qiáng)對學(xué)生壓力管理方面的學(xué)習(xí)，不僅要幫助學(xué)生應(yīng)對現(xiàn)實的壓力，還要加強(qiáng)對學(xué)生

39、應(yīng)對壓力的方法學(xué)習(xí)，通過不斷學(xué)習(xí)，提高其心理素質(zhì)。結(jié)束語綜上所述，知識型員工的壓力管理不僅可以從個人與社會角度進(jìn)行，對于企業(yè)來說最主要的是從企業(yè)管理從戰(zhàn)略人力資源管理的角度進(jìn)行，從人力資源管理的角度來說，注重其壓力管理在宏觀上的匹配，同時做好在微觀上從人力資源管理的各個步驟各個職能中的實踐，以實現(xiàn)知識員工和企業(yè)組織的共同健康及和諧發(fā)展。壓力管理和戰(zhàn)略人力資源管理是當(dāng)今中國人力資源管理研究的熱點和方向所在。華中師范大學(xué)舒曉兵和南京理工大學(xué)江衛(wèi)東兩位教授研究的關(guān)于工作壓力的兩個課題均被教育部社會科學(xué)研究管理學(xué)學(xué)科門類批準(zhǔn)立項，更是說明了在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，壓力管理研究是我國當(dāng)前管理界的重要課題。從企業(yè)人力資源管理的視角來研究壓力管理，是本文所追求的，之所以將兩個人力資源管理熱點聯(lián)系起來，是因兩者本身就有著天然的聯(lián)系，