1、論文范文題目：跨國公司人才本土化戰(zhàn)略人力資源管理論文_管理學(xué)論文編輯：小小【摘要】經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中，跨國公司不僅看中國內(nèi)市場巨大消費(fèi)需求，利用國內(nèi)各項物質(zhì)資源，也看中了市場雄厚的人力資源。針對此現(xiàn)象，文章從人力資源管理角度對跨國企業(yè)加速利用本土人力資源的現(xiàn)狀，優(yōu)勢，實(shí)施方案等方面進(jìn)行了深刻分析，并在人力資源規(guī)劃，招聘，培訓(xùn)等方面實(shí)施要點(diǎn)上給出了建議。【關(guān)鍵詞】跨國公司；本土化；人力資源一、跨國公司人才本土化現(xiàn)狀十幾年前，在華跨國公司中大部分員工，特別是高層管理人員絕大部分是外籍人員的現(xiàn)象已不復(fù)存在，取而代之的是跨國公司人才本地化戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，我們可以清晰地看到本土人才在跨國公

2、司中扮演了越來越重要的角色：第一，本土化程度迅速提高。總部外派人員在跨國公司雇員人數(shù)中所占比例相對于企業(yè)建立初期呈下降趨勢，在招聘中本土人才的比率卻在大幅增加。目前，有調(diào)查顯示在華跨國公司和外資企業(yè)的本地化程度平均超過了90%。全球最大的零售商沃爾瑪在中國已基本實(shí)現(xiàn)了員工的本土化，其中國公司16000 多員工中有99%來自當(dāng)?shù)兀械纳痰甓加芍蟹絾T工負(fù)責(zé)直接管理。諾基亞在中國擁有員工近4000人，其中中國籍員工數(shù)超過90%。第二，本土化層次不斷提高。在跨國公司人力資源本土化的過程中，高層本土化趨勢明顯增強(qiáng)。其中，管理人員和研發(fā)科技人員的比例提高很快。聯(lián)合利華中國區(qū)工作的高級管理人員中，中國籍

3、人數(shù)已占90%。中國電子領(lǐng)域最大的外企摩托羅拉公司，其中方管理人員已從1994年的11%上升到83.3%。愛立信（中國）12名總裁級管理人員中9名是本土人員，25名部門總監(jiān)中21名是本土人員。而由美中商業(yè)與貿(mào)易委員會發(fā)布的“在華企業(yè)人力資源狀況分析”調(diào)查報告顯示，在華外企和跨國公司的本土化程度已超過90%，而其管理人才95%以上已實(shí)現(xiàn)了本土化，而在華的研發(fā)中心中，超過95%的研發(fā)人員是本土人員。二、人才本土化的優(yōu)勢跨國公司的人力資源本土化是指跨國公司的國外子公司，在管理人員和研發(fā)人員的選用上，主要選擇子公司所在國的人員擔(dān)任。越來越多的跨國公司選擇人才本土化的戰(zhàn)略，其優(yōu)勢是顯而易見的：第一，減少

4、了因文化差異而造成的損失。跨國公司將生產(chǎn)經(jīng)營范圍擴(kuò)大到母國之外，這就必然會面對文化差異，不能很好處理必然會給公司帶來巨大損失。如在對當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行管理時，處理不好文化差異會極大地挫傷員工積極性，導(dǎo)致生產(chǎn)水平的降低；在同其它公司，政府部門進(jìn)行公關(guān)交涉時，文化差異就會直接影響公司的社會關(guān)系，影響到公司的戰(zhàn)略發(fā)展。本土人才在當(dāng)?shù)匚幕奶幚砩暇哂邢忍斓膬?yōu)勢，再加上他們通常有著西方教育的背景經(jīng)歷，這就使得他們身兼兩長，既能很好的和當(dāng)?shù)貑T工溝通，有效率的同當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)交涉，又能充分領(lǐng)悟總公司的戰(zhàn)略，并將其同當(dāng)?shù)貙?shí)際結(jié)合起來，更好的推動戰(zhàn)略的實(shí)行。第二，更熟悉當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)法律制度。這些宏觀環(huán)境對跨國公司在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展

5、具有很大制約作用，而本土人才的加入有助于公司更好的把握這些制度，并在這些制度范圍內(nèi)更好的運(yùn)作，從而提高公司整體在當(dāng)?shù)厣虡I(yè)環(huán)境中的運(yùn)行效率。第三，降低了人力資源使用成本。由于跨國公司是在全球范圍內(nèi)尋求資源的最佳配置，因此，子公司使用所在地的人力資源成本往往低于使用母公司外派人員的成本，這一點(diǎn)在中國更是顯而易見。使用比母國人力資源遠(yuǎn)低的資金成本就能吸引當(dāng)?shù)貑T工的加入，這大大降低了公司的用人成本。同時，隨著中國高等教育的普及，勞動力市場的開放，大量優(yōu)秀的人力資源在勞動力市場的自由流動，這些都為跨國公司聘用本土人員提供了條件。第四，提高了企業(yè)形象，也使本土員工隊伍更加穩(wěn)定。跨國公司使用當(dāng)?shù)貑T工，充分表

6、現(xiàn)出對當(dāng)?shù)厥袌龅男湃魏鸵蕾嚕脖憩F(xiàn)出對當(dāng)?shù)厝嗣竦淖鹬兀瑥亩诋?dāng)?shù)厝嗣窈驼鐣壑袠淞⒘肆己玫男蜗蟆？鐕救肆Y源本土化的進(jìn)程中，會有更多的當(dāng)?shù)厝藛T加入到高層管理隊伍當(dāng)中去，這就給員工提供了更好的發(fā)展前景，從而打破了職業(yè)天花板。這有利于吸引更多的優(yōu)秀人才的加入，并能留住更多優(yōu)秀人才，在激勵員工方面也起了很大的作用，從而使得整個本土員工隊伍更加穩(wěn)定。否則，在勞動力市場流動加快和信息充分共享的今天，缺乏職業(yè)發(fā)展前景的員工必會流出企業(yè)而尋找更有吸引力的薪酬和職業(yè)發(fā)展，而原公司對其所進(jìn)行的培訓(xùn)成本就難以收回，并且由于技術(shù)的適用性，員工往往會選擇同原公司競爭的企業(yè)就職，這更加不利于公司的發(fā)展。三、實(shí)施

7、方案 正是上述的種種優(yōu)點(diǎn)，人才本土化戰(zhàn)略已成為跨國公司現(xiàn)階段的選擇趨勢。跨國公司在實(shí)施這一戰(zhàn)略中，采用了多種多樣的方案來支持這一戰(zhàn)略的實(shí)施：第一，直接聘用本土員工。高薪直接聘用中國本土的員工是跨國公司實(shí)施人才本土化的最基本的戰(zhàn)略。另外，規(guī)范的管理制度，公平的發(fā)展環(huán)境，完備的職業(yè)生涯開發(fā)設(shè)計，先進(jìn)的人力資源管理方法都成為吸引本土人才的亮點(diǎn)。正是這些措施的實(shí)施，使得外企，特別是大型跨國公司成為本土優(yōu)秀人才就業(yè)的首選。最為直接的表現(xiàn)就使大批高校畢業(yè)生追捧外企職位。跨國公司在聘用中國員工時也特別注重從高校中直接選聘, 如寶潔公司和聯(lián)合利華公司已成為中國很多大學(xué)生夢寐以求的求職單位。此外, 還有的跨國公

8、司通過獵頭公司來爭搶中國本土的優(yōu)秀管理人才和技術(shù)人才。 第二，開設(shè)研究院。高素質(zhì)的技術(shù)人員、研究人員、管理人員是跨國公司的主要獵取目標(biāo)。通過在中國設(shè)立研究院, 跨國公司一方面可以對中國市場有更好的研究理解，也能吸引來更加高端的本土人才。因此跨國公司紛紛在華設(shè)立研究院，并加大研究員的規(guī)模。如摩托羅拉18個研發(fā)中心有中國科研人員800名, 且該公司打算將研發(fā)中心增加至21個。松下電器中國研究開發(fā)公司宣布, 今年將引進(jìn)100名研究人員, 5 年后將建成1500名人員的機(jī)構(gòu)。IBM中國研究中心擁有研究人員近70名, 全部具有碩士以上學(xué)位。朗訊公司的貝爾實(shí)驗室共有科研人員500多人。又如被奉為中國大學(xué)生

9、導(dǎo)師的李開復(fù)在創(chuàng)辦了微軟中國研究院后，又在緊密進(jìn)行Google中國研究院的建立工作。第三，設(shè)立培訓(xùn)中心。很多跨國公司通過設(shè)立“管理學(xué)院”或“培訓(xùn)中心”來加快人才本土化進(jìn)程。如摩托羅拉組建了摩托羅拉大學(xué), 開設(shè)了通訊技術(shù)、工商管理、市場營銷等專業(yè), 每年該公司都要挑選一批本土大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn), 學(xué)習(xí)有關(guān)業(yè)務(wù)知識及公司的企業(yè)文化, 培訓(xùn)的短期目標(biāo)是使他們成為中高級管理人員, 長遠(yuǎn)目標(biāo)是成為高級管理人才。愛立信在北京建立中國愛立信管理學(xué)院, 開設(shè)工商管理、通訊技術(shù)等相關(guān)課程, 每年都要從學(xué)院中選拔優(yōu)秀學(xué)員充實(shí)到愛立信在中國的各子公司。另外, 一些跨國公司還積極與國內(nèi)高校合作, 共同建立培訓(xùn)基地, 僅清

10、華大學(xué)就有跨國公司培訓(xùn)中心14個，而IBM則與我國20多所大學(xué)有合作。四、人才本土化戰(zhàn)略實(shí)施注意點(diǎn)跨國公司意識到了人才本土化的重要性，也在加大這一戰(zhàn)略的實(shí)施力度。為了有更好的效果，跨國公司還應(yīng)結(jié)合人力資源管理活動注意以下幾點(diǎn)：第一，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和面臨問題做好人力資源規(guī)劃，在具體規(guī)劃中做好人才本土化的工作。人力資源規(guī)劃是整個人力資源活動的導(dǎo)向和目標(biāo)，整個人力資源活動都應(yīng)圍繞它進(jìn)行。根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和問題，通過人力資源的戰(zhàn)略介入，利用本土化的人才資源實(shí)施戰(zhàn)略，解決問題，需要在人力資源規(guī)劃中將人才本土化的導(dǎo)向做好。第二，在招聘過程中采用更加多樣的手段。隨著人力資源管理在中國的興起和發(fā)展，越來

11、越多的本土公司開始采用先進(jìn)的人力資源管理方法，同跨國公司爭奪本土人才。在招聘方面，本土公司已使用先進(jìn)的方法進(jìn)行人才爭奪。這就要求跨國公司不能再依賴自己種種整體優(yōu)勢，坐而等待優(yōu)秀人才上門，應(yīng)該主動出擊采用更多的，更適應(yīng)本土文化的招聘方法來進(jìn)行招聘等一系列人力資源管理活動，而采用本土招聘人員進(jìn)行招聘是行而有效的方法之一。這也是在外企管理層中，人力資源總監(jiān)這一職位由中方人員擔(dān)任的比例最高的主要原因。第三，重視做好培訓(xùn)開發(fā)工作。在形式方面，為了使本土員工更好接受其文化，更透徹的理解公司戰(zhàn)略，可以選拔本土員工到公司總部進(jìn)行培訓(xùn)，或?qū)T工送至國外培訓(xùn)以感受企業(yè)的價值觀，使命文化等，從而更好的將本土文化和企

12、業(yè)文化以及公司使命結(jié)合起來。開發(fā)內(nèi)容選擇上，由于吸引激勵本土員工的主要因素不僅僅是高薪，還包括完備的職業(yè)生涯開發(fā)管理等，因此應(yīng)結(jié)合績效和員工的職業(yè)生涯開發(fā)選定開發(fā)內(nèi)容，也即做好績效導(dǎo)向和員工職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)向的培訓(xùn)。開發(fā)系統(tǒng)上，應(yīng)分為技能發(fā)展系統(tǒng)和職位發(fā)展系統(tǒng)兩個方面。技能發(fā)展系統(tǒng)，正如前面所說的要結(jié)合績效和員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行，增加員工的就業(yè)競爭力；職位發(fā)展系統(tǒng)方面，要注重打破本土員工的職位天花板，從而達(dá)到激勵，吸引，挽留本土優(yōu)秀員工的效果，使本土員工隊伍更加穩(wěn)定。人才本土化已成為跨國公司發(fā)展擴(kuò)張采用的重要戰(zhàn)略手段，利用本土人才克服文化差異，及時解決問題的手段，但其本身也帶來一些實(shí)施中的細(xì)節(jié)問題，跨國公司只要注意好這些方面，相信其自身的發(fā)展將會更為順暢。參考文獻(xiàn)宋高峰.跨