1、薪酬實操技巧培訓常見工資表結構（應發工資部分）工資考勤工資績效工資計件工資補貼通信補貼交通補貼司齡補貼午餐補貼應扣款考勤扣款行政扣款常見工資表結構（實發工資部分）社保扣款養老醫療失業住房公積金扣款住房公積金其他代扣款服裝押金等常見的工資計算誤區出勤扣款按公司規定的實際出勤天數算日標準，但公司只休息4天每月；出勤扣款按21.75天為公司應出勤天數扣款；病假扣款按事假扣款或扣款比例超過國家規定；行政扣款直接從實發工資部分扣除；除社保、公積金外其他代扣款納入了扣稅減免計算；員工離職的形式與經濟補償計算對照表離職形式經濟補償計算規則補償成本核算大類中類小類協商一致勞動者提出 協商一致從約定（有或無）參

2、照：月工資*工齡企業提出協商一致有從約定參照：月工資*工齡企業單方解除勞動合同過錯性解雇試用期不符合錄用條件無嚴重違紀造成重大損害雙重勞動關系合同無效被依法追究刑事責任無過錯性解雇醫療期滿不能恢復工作有/代通金/前30天通知不分段月平均工資*司齡+上月工資*二次不勝任客觀情況重大變化經濟性裁員依破產法重整有月平均工資*司齡經營嚴重困難技術革新轉產等客觀經濟情況發生重大變化違法解除企業違法解除勞動合同雙倍月平均工資*司齡*2倍員工離職的形式與經濟補償計算對照表續員工單方解除勞動合同員工辭職試用期辭職無0元提前30天辭職因企業違法行為勞動保護勞動條件不足有*分段其余不分段月平均工資*司齡未足額及時

3、支付報酬*規章違法損害權益*合同無效強迫勞動*未依法繳納社保*單位違反強制性規定條例勞動合同終止勞動者原因享受養老保險無0死亡失蹤非勞動者原因合同期滿有/無分段2008年1月1日后司齡*月工資破產有不分段司齡*月工資關閉、撤銷、解散有不分段司齡*月工資離職形式經濟補償計算規則補償成本核算大類中類小類員工離職的形式與經濟補償計算對照表續事實勞動關系終止企業單方終止一個月內員工拒簽無0元一個月后員工拒簽有月平均工資*司齡無理由終止有不分段月平均工資*司齡計算無合同期間補償無合同期間司齡*月工資員工單方終止員工單方終止無0元分段計算適用于條件1、08年前后算法不一致2、合法的解除形式；注1：以上所列

4、34種關于分段計算規則僅適用于補償基數無封頂，補償年限無封頂的情形。注2：關于應發與實發是否適用分段計算，大部分法院仍以實發合并計算為準。注3：關于不足一年是否分段計算問題，四川勞動合同條例規定不滿6個月的按半月補償，勞動部經濟補償辦法規定不滿一年按一年的標準計算，此種情形是否適用分段，有待司法實踐確認。注4：關于員工不勝任經培訓或調崗仍不勝任的情形，四川勞動合同條例規定無經濟補償，勞動部經濟補償辦法規定有經濟補償，此種情形是否適用分段，有待司法實踐確認。1、補償基數封頂（上年度月平均工資三倍）的，分段計算；2、08年以前符合12個月的年限封頂的，分段計算；3、08年以前無經濟補償，08年以后

5、有補償的，分段計算；4、違法解除，補償年限不封頂，三倍封頂有追溯力。離職形式經濟補償計算規則補償成本核算大類中類小類單位經營發生重大變化 處理不當引發勞資糾紛【案情概要】 2010年11月中旬，某公司書面通知職工：公司因產業調整擬在年后搬遷至外地經營。不愿隨遷的職工，該公司將一律解除勞動合同并支付相當 于一個月工資的經濟補償金。通知發布當日，大部分職工表示不愿隨遷，并對補償金數額提出異議，雙方協商無果。之后，數十名職工集體罷工，并多次上訪鎮、區 兩級政府。期間，職工曾多次封堵公司廠門，不讓貨物進出，導致該單位生產經營及搬遷進程受到很大影響。該公司管理層意識到問題的嚴重性，向有關部門仔細咨 詢了

6、有關政策。12月底，勞資雙方就解除勞動合同及有關經濟補償達成協議，該公司按規定向解除勞動合同的職工足額支付經濟補償金。 單位經營發生重大變化 處理不當引發勞資糾紛【焦點分析】 本案中，該公司因搬遷對不愿隨遷的職工解除勞動合同，在未與職工充分溝通協商的情況下，該公司單方決定支付不愿隨遷的職工相當于一個月工資的經濟補償金，在職工表示不滿后又沒有采取適當的補救措施，致使矛盾升級，造成一定的經濟損失及不良影響，教訓深刻。 勞動合同法第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞

7、動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 工作地點是勞動合同的核心內容，勞動合同法第十七條將其列入必備條款。工作地點是勞動者履行勞動合同的實際履行地，也是勞動者從事合同 約定的工作崗位勞動的空間范圍，與勞動者的生活環境、質量、就業擇業都有密切關系。本案中該公司因產業調整搬遷至外地，屬于勞動合同訂立時所依據的

8、客觀情 況發生重大變化，工作地點的變動使勞動合同不能履行或不必要履行。發生這種情況時，為使勞動合同能夠繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對 合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除 勞動合同，但應當提前三十日或者額外支付勞動者一個月工資，并支付經濟補償金。 單位經營發生重大變化 處理不當引發勞資糾紛【該案提示】 一、吃透政策，操作要有可行性。用人單位在經營情況發生重大變化時，要詳細了解勞動合同法等相關政策，在涉及職工權益方面制定可行的操作辦法。 二、加強溝通，通過協商解決沖突。

9、用人單位要敞通渠道充分聽取職工的意見，通過協商解決雙方存在的分歧，不損害職工的合法權益，避免因溝通不暢引發集體勞資糾紛。 三、理性維權，合理維護自身合法權益。作為職工，在自身合法權益受到損害時，首先應與用人單位進行協商，確實無法協商的，應理性表達訴求，避免矛盾激化。特別是盡可能不違反企業規章制度，更不能采取違反治安管理的過激行為。休息日臨時外出加班受傷是否算工傷【案情簡介】 丁某系某啤酒銷售公司銷售代表，主要工作內容為開發、維護銷售網點和處理客戶投訴。2010年8月22日系丁某的休息日，其在家中接到客戶電話投訴，反映 啤酒瓶內有污垢。丁某了解情況后，立即駕駛助動車趕赴客戶經營場所處理投訴事宜，

10、途中發生交通事故致傷，經醫院診斷為左脛腓骨骨折。 事后用人單位認為丁某該次受傷不屬于工傷，拒絕為丁某申請工傷認定。丁某于2011年1月20日以個人名義向當地人力資源和社會保障局提出工傷認定申請。 經過調查核實，當地人力資源和社會保障局認為丁某受傷事故符合工傷保險條例第十四條第五項之規定，認定為工傷。單位不服該局的工傷認定結論，向基層人民法院提起行政訴訟，經基層人民法院審理，最終判決維持認定結論。 休息日臨時外出加班受傷是否算工傷【爭議焦點】 本案主要爭議分歧是丁某此次外出是否屬于因工外出？ 1.各方觀點及主要理由: 1.職工方申請認定工傷的主要理由： 本案中職工丁某認為其受傷情形經過符合工傷保

11、險條例第十四條第五項規定“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明”，應當認定為工傷。 2.用人單位認為不是工傷的主要理由： （1）加班不成立。根據用人單位規定，員工加班需要履行相關手續，事發當日是丁某的休息日，而丁某當日并未向單位提出過加班申請，其外出過程不能作為加班。 （2）臨時指派不成立。事發當日單位領導未臨時指派丁某外出工作。丁某當天發生的交通事故不是在執行單位臨時指派的工作任務過程中。 3.當地人力資源和社會保障局認定為工傷的主要理由： （1）當日客戶向丁某電話投訴事件屬實，并且從該客戶處了解到丁某對于投訴一貫處理及時，不分工作日或休息日，都會上門處理； （2）丁某的主

12、管證明該客戶是丁某的重要客戶，一貫由丁某自己維護，無需用人單位指派相關工作； （3）交警出具的交通事故認定書，證明事故發生地點位于丁某家至客戶處的合理路線上。 結合上述事實，當地人力資源和社會保障局認為丁某受傷事故情形符合工傷保險條例第十四條第五項的規定，認定為工傷。 4.人民法院判決維持工傷認定的理由： 丁某系用人單位銷售人員，實行不定時工作制，基于維系客戶的目的，在休息日外出處理客戶投訴，符合用人單位利益。綜合全案證據，認定丁某的受傷事故情形屬于工傷事實清楚、證據確鑿，適用法律正確。 所以，人民法院判決維持工傷認定決定，本案完結。 休息日臨時外出加班受傷是否算工傷【啟示與思考】 本案的實質是對特殊工作崗位的職工在工作時間、工作內容的判斷和認定。一