1、領導者與管理者-云河集團管理模式變革之路前言：張宗益，英國Portsmouth 大學經濟學博士，重慶大學工學博士。本次課程為領導學 ，重點講述領導者、領導者特質、權力和領導力、領導風格、領導者和管理者、接班人等。結合云河集團發展歷程，我把一些體會寫下來，目的是讓大家更清晰明白董事長的領導風格，在今后云河集團管理模式變革的過程中，更好適應這種領導風格的同時，做好管理者的工作。由于寫作時間有限且本人閱歷一般，文中若有不當之處，還請大家多多指正。一、領導者和領導風格1. 有效領導者的特質支配力：想要處于控制地位；影響所有其他特質精力充沛：積極主動、工作勤奮、持久、堅忍自信：信任自己的判斷、決策、想法

2、和能力控制中心：相信自己能夠控制自己的命運穩定：情感上自控，給人安全感，積極向上正值：誠實，道德高尚，值得信任智慧：智力高于平均水平，受過良好教育情商：自我意識，自我控制，自我激勵，移情能力，社交技能靈活：變革，隨時調整體貼：理解團隊成員，彼此良好溝通，以他人為中心從云河集團的發展歷程中， 我們可以得出結論， 郭云河董事長在其中是一個典型的領導者，具備很多偉人特質。2. 評價情商內容定義特征自我意識對你自己的心境、情感、動機以及他自信；們對別人所產生的影響所具有的一種真實的自我評估；認識和理解的能力充滿幽默感的自嘲自我控制對那些具有破壞性的感情沖動進行控值得信任，光明正大制或者糾正的能力；延緩

3、做判斷的一對一些具有不確定性的事情能種傾向夠泰然處之；能夠開放的面對變化自我激勵移情能力社交技能對工作的熱情源于一種超于金錢和社具有很強的成就動機會地位的冬季；非常樂觀，即使面對失敗的情況具有精力充沛和堅定不移的追求某一也如此；目標的傾向愿意為組織獻身對別人的情感構成所具有的一種理解和有才能的人建立社會關系的能力；能夠根據人們的情感反映來待專長；人接物的一種技能對多樣化的文化具有很強的敏感性精通建立人際關系網和管理社會關能夠有效地領導組織的變革； 具系；發現別人與自己的共同指出并與有游說能力；具有建立和領導團其建立有好關系的能力隊的專長結合上表，我們可以看出， 郭云河董事長情商指數的各個方面堪

4、稱完美。專制型權威型關系型民主型領跑型教練型3. 領導風格領導者的體現風格內含的情商能力最適合的運用時機對工作氛工作方式的一句慣圍的總體用語影響要求立刻找我說的成就導向、主動發生危機時、開始轉型時、消極服從做性、自我控制或者處理問題員工時強調遠景跟我來自信、同理心、當變革需要新的遠景目標最積極目標，號召變革催化時，或一個明確的方向時為之奮斗建立感情員工優先同理心、建立關回復團隊凝聚力時，或在積極紐帶，制造系、交流和溝通充滿壓力的環境下工作時一種和諧關系通過參與你怎么看合作、團隊領導、 籠絡員工或力求達成共識積極來達成共交流與溝通時識設定很高學我的樣勤勉盡職、成就要求積極性高、能力強的積極的績效

5、標導向、主動性隊伍立刻拿出成果來準為未來培試試看培養他人、同理幫助員工提高長期績效或積極養員工心、自我意識發展長期能力時傳統的公司的領導往往建立在恐懼的基礎上，用恐懼來給人以激勵?？謶值娜秉c在于它往往會帶來逃避性的行為， 因為沒有敢于出一絲半點的差錯，摧毀一個人的熱情、責任心、自信心、智慧、勇氣，這邊阻礙了發展和革新。 恐懼另外的一個特別的弊端是減少信任和溝通，毀掉了反饋的機會， 使領導看不到事實的真相。 長期采用恐懼管理的的后果是，最好員工的流失，即使人們留在公司也不會盡全力去工作。領導者應該從愛而不是恐懼的角度進行管理， 這樣才能把員工和公司從恐懼枷鎖中解脫出來。 怎么從愛的角度來管理呢？

6、如果員工有以下幾個感受怎可以說明：一、傾聽并理解我二、即使你不同意我的意見，請不要斷定我是錯的三、承認我身上的卓越之處四、記得激發我更多的熱愛五、善意的告訴我真相以愛為基礎的激勵， 這份工作和領導者會讓員工感受到一個人的價值，感受到自我工作的意義，感受到自己對公司做了很大的貢獻，則員工會為公司付出全部的力量。3. 如何提高領導力不掩飾你的弱點如果領導者表現出很完美往往意味著他想說不需要下屬； 表明自己的弱點讓下屬明白你是個真實的、 易于接近的人， 可以建立相互之間的信任；有的弱點能幫助你更好的保護自己。變成一個感受器敏銳的感受到周圍環境的變化， 領會微妙的暗示， 并能感知潛在的觀點傾向，也就是

7、中國人常說的悟性培養粗暴移情能力充分了解他人觀點， 獨立作出決策， 這樣做的好處是有效的平衡了對個體的尊重和完成工作的需要。敢于表現不同之處充分利用自己的與眾不同之處，以便于和別人保持一定的社會距離，適當的遠離追隨者會促進下屬更加努力， 但不要距離過大， 以免收不到下屬的信息反饋。二、領導者和管理者的區別1. 領導者 VS 管理者管理者領導者執行創新維持開拓控制激勵短期視野長期視野問“怎么樣？何時？”問“是什么？為什么？”模仿開創接受現狀挑戰現狀正確做事做正確的事領導者和管理者的根本區別， 在于二者心靈伸出對混亂和秩序的看法截然不同。 領導者能夠容忍混亂， 缺少結構性， 并能夠將問題擱置以避免

8、對重要問題過早的下結論。 管理者則追求秩序和控制， 他們甚至會對他們本身也尚未完全理解的問題做出迅速處理。管理者思維：如果東西不破，就不要去修補它領導者思維：東西還沒破之前， 可能恰是你能夠修補他的唯一機會。2. 領導者如何授權授權是分配責任和權力給某位下屬來完成既定目標授權有什么重要作用？第一，讓自己有更多的時間應對需要優先處理的任務；第二，提高生產率第三，訓練和培養下屬第四，減少管理的壓力要注意的是，授權是一個長期的、漸進的過程。三、管理自己我們必須學會自我發展， 必須知道把自己放在什么樣的位置上才能做出最大的貢獻， 而且在幾十年的職業生涯中保持高度的警覺和投入 也就是說，我們得知道自己應

9、該何時換工作，以及該怎么換。1. 我的長處是什么通過回饋分析法發現自己的長處；加強你的長處，改善技能或知識；發現任何由于自滿造成的偏見和無知， 并加以克服，糾正不良習慣。2. 我的工作方式是怎樣的工作方式是由性格決定的，進入職場之前就已經形成。第一搞清楚自己是屬于閱讀型還是聽者型；第二弄清自己是如何學習的。第三，我如何才能取得成果 是作為決策者還是顧問？3. 我的價值觀是什么，是否和企業的價值觀一致采用“鏡子測試”來對一個人的道德進行測試，簡單的說，就是用自己的道德觀問自己：我每天早晨在鏡子希望看到一個什么樣的人？如果一個組織的價值體系不為自己所接受或者與自己的價值觀不相容，人們就會倍感沮喪，

10、工作效力地下。四、管理你的上司許多經理人想當然的認定上司會神奇般的知道下屬需要什么樣的信息或幫助， 而且他們認為上司會給他們提供這些信息和幫助。 但是實際上，上司也是人精力和時間都有限， 下屬需要認識現實， 主動尋求完成工作所需的信息和幫助，而不是坐等上司來提供。最近的研究表明， 高效的經理人不僅花時間和精力來管理和下屬的關系，而且在管理同上司的關系上也是不遺余力。 這是為了給自己、 上司和整個公司都爭取最好的結果而有意識的和上級合作。1. 了解你的上司了解上司的目的和目標了解上司承受的壓力，不管是來自組織的還是來自家庭的了解上司的優點、弱點和盲點了解上司偏愛的工作方式2. 建立并管理與上司的

11、關系雙方的需求和風格能夠相互協調閱讀型的上司喜歡以書面報告的形式獲取信息， 因為他們可以對起進行閱讀和研究。 傾聽型上司則喜歡讓下屬親自報告信息， 以便于提問。另外，根據上司的決策風格也可以做出一些調整。 有的上司是喜歡高度參與的， 所以你主動請他參與是大有好處的。 有的上司喜歡放權 他們不喜歡參與其中， 那么你最好碰到重大問題再去找他， 有什么重大變動才通知他。建立一種協調的關系還要求吸取對方的長處，彌補彼此的弱點。了解相互之間的期望那種相當的認為自己了解上司期望的下屬肯定會惹麻煩。 最終，找出上司的期望這幅重擔要落在下屬的肩上。 這些期望可能很廣泛， 也可能很具體，高效的下屬要從日常工作中

12、加深了解。你必須將你的期望傳達給你的上司， 以判定它們是否切合實際， 并促使上司結仇那些對你來說比較重要的期望。 如果你的上司是位好大喜功的人， 那么能夠影響他、 讓他尊重你的期望也許會特別重要。 這種上司常常會不現實的將標準定高，因此需要進行調整以便能夠切合實際。讓上司及時掌握情況如果上司喜歡回避問題， 那么管理向上的信息流就會格外困難。 盡管許多人對這一點予以否認， 但上司們的確經常暗示他們只想聽到好消息。然而，為了組織、 上司以及下屬的利益， 上級不僅需要知道成功的事例，也應該了解失敗的情況。 對于只愿聽好消息的上司， 可以采取一些間接的途徑，如管理信息系統。以可靠和誠實為基礎許多經理人不是故意要對上司不誠實的， 但掩蓋真相和粉飾太平實在是太容易犯的毛病。 當前的但有常常在今后會變成讓人措手不及的難題。如果上司們無法信賴下屬提供比較準確的報告， 就幾乎不可能有效的完成工作。 如果沒有最基本的信任， 上司就覺得有必要對下屬所有的決策都進行核查，這就給授權造成了困難。有選擇的利用上司的時間和資源和你一樣， 上司的時間、 精力和影響力也