1、總部機關績效管理暫行辦法為加強總部機關建設，充分調動員工的工作積極性，提高工作效 率和履責能力，完善激勵和約束機制，建立以工作業績為導向的員工 績效考核評價體系，形成公平、和諧的競爭環境，營造人才選、育、 用、留的良好氛圍，加快公司人力資源開發，實現企業可持續發展。 特制定本辦法。一、考核的對象總部機關考核對象按照層級分成四個層級， 主任級（含總經理助 理、專職副總師、 主持部門工作副主任） 、副主任級 （主任師）、正（副） 處長級、一般人員級。二、考核的周期考核周期分為季度考核和年度考核；季度考核時間在每個季度末 進行，年度考核時間在年度工作會期間。三、考核的原則1、公正、公平、公開的原則。

2、考核體系系統、科學，考核過程公 開、透明，考核結果公平、公正。2、激勵和約束的原則。考核結果不但應用于績效工資，而且應用 于崗位工資晉升（降級）以及評選先進等多個方面。3、注重業績的原則。針對不同層級和業務特點設置業績指標，合 理的分解目標，有效的劃分責任，準確的計量，真實體現業績。4 、逐級考核原則。采取日常考核與考評溝通會議相結合的辦法，公司負責對部門主任級績效考核，部門主任負責本部門其他層級員工 績效考核。四、考核的管理1 、總部機關成立總部機關績效考核領導小組， 領導小組成員為公 司分管領導和各部門主任組成， 組長由公司總經理擔任 ，副組長 由主 管總部機關工作的副總經理或副書記擔任；

3、領導小組的職責：研究和擬定總部機關績效管理策略和方案；負 責績效考核指標庫的確定；指導績效考核工作的開展；負責對公司績 效制度執行情況的監督。考核領導小組下設辦公室，辦公室成員由總經理 工作部 和人力資 源部人員組成， 辦公室主任由人力資源部主任擔任，副主任由總經理 工作部主任擔任；2 、分管副總經理負責分管業務戰略發展， 監督、指導職能部門落 實工作計劃；負責審核、確定分管職能部門工作計劃、業績指標；負 責對分管職能部門主任級工作業績考核評價；負責監督分管職能部門 績效制度執行。3 、人力資源部具體負責績效管理制度的制訂以及組織實施、 匯總 考核結果。4 、各部門主任負責本部門績效管理的實施

4、， 并對實施效果承擔責 任；實施過程應接受人力資源部的指導。5、總經理 工作部 、財務管理部、經營管理部、工程管理部等部門 負責提供考核所需的情況和統計信息。五、考核指標的制訂1、考核指標庫的制訂：各部門根據不同層級、不同崗位分別建立相應的績效考核指標庫，并報人力資源部。2、考核指標分為三類：第一類是與企業戰略目標、年度經營計劃相關設定的指標，如完善職能管控體系、技術（管理）創新課題、生 產經營重點管控、黨群重要主題活動等；第二類是與管理職責、崗位 特性相匹配的能力態度、業務管理、溝通協作類指標；第三類是集團 公司安排工作、領導交辦工作、重大事件處理等進行考核。3、關鍵考核指標篩選：各部門依據

5、公司發展和年度經營計劃，在 績效考核指標庫中篩選不同層級員工年度 /季度關鍵考核指標，報公司 分管副總經理簽字確認，同時報人力資源部備案。4、關鍵季度考核指標項和權重評估維度評估指標關鍵考核 指標項權重對應負責的組織對應負責的績效考核指標，由公司3-450%績效考核結果戰略目標、年度計劃分解而成團隊合作能力態度、管理、協作類指標2-430%特殊事項領導交辦、重大事件的發生及處理0-320%5、績效考核指標庫審核確認后另行發布。六、考核方法和程序主任級季度考核由分管副總經理負責考核，總經理審核、修正確認；其他層級人員季度考核由部門主任負責考核，分管副總經理審核、修正確認。主任級年度綜合考核由人力

6、資源部匯總， 總經理審核 、修正 確認； 其他層級人員的年度考核由部門主任負責考核，分管副總經理審核、 修正確認。1 、季度考核（1）部門季度工作計劃，是季度考核評價的主要依據之一。各部 門應在企業戰略、年度工作任務分解基礎上，每季度初將部門（包括 專職副總）季度重點工作，按照關鍵季度考核指標評估維度以提 綱的形式，報分管副總經理簽字確認后，提交人力資源部。（2）主任級在每季度末將本季度重點工作、階段性成果以書面形 式報公司分管副總經理，計劃內未完成的工作應簡要說明原因。其他 層級人員把本季度重點工作內容和完成情況以提綱形式報本部門主 任。（3 ）每季度末 總部機關 召開考評溝通會， 參加會議

7、人員為總經理、 分管副總經理、各部門主任；會議由各部門主任匯報工作，每位主任 匯報時間應控制在 10 分鐘；分管副總經理點評后，對主任級考核打 分，人力資源部匯總計算后報總經理審核 、修正 確認。匯報內容：本季度重點工作、領導交辦工作、技術（管理）創新成 果，重點管控和主題活動成績，以及計劃內未完成工作原因；簡要說 明下季度工作計劃以及需要公司領導決策、協調事宜，或者需要其他 部門協助配合的工作。（4 ）每季度末各部門召開季度考核溝通會，各層級員工按本部門 季度重點工作分解到個人的內容和完成情況、次季度工作計劃作簡要匯報；部門主任布置部門次季度重點工作并提出相關要求，并對各層級人員三個維度關鍵

8、考核指標分別進行考核打分，報公司分管副總經 理審核確認，并將考核結果通告個人。（5）人力資源部接受投訴并按程序處理。2、年度考核（1）各部門每年工作會議后，結合公司整體的經營目標和工作任 務提出下一年度本部門的工作重點、管理要項、指標建議值（或指標達成狀況描述 ）和指標權重，報公司分管副總經理。（2 ）公司分管副總經理依據公司總體績效目標進行平衡，并與部門溝通達成共識后簽字，各部門報人力資源部匯總后報總經理。（3）各部門依據公司內、外部環境的變化，對年度工作重點、管理要項、指標值調整必須報經分管副總經理批準。因發生不可抗力致 使計劃難以完成時，可以申請對原定的績效目標進行階段性調整。（4 ）主

9、任級年終考核， 采取個人述職評議和測評考核相結合， 根 據目標達成和述職評議情況對考核對象做出考核。其他層級員工年終考核采取綜合季度考核等級次數與等級比例的 方式確定考核結果。七、考核結果應用1、用于季度績效工資分配同層級員工，績效考核等級分別為 A,B,C 等級。考核采取考核打分，使用三分位精確計算確定績效等級方法。（1 ）主任考核等級和比例分別為A 30 %、E 60 %、C 10 %，分管副總經理對分管主任級考核權重為 80% ,沒有分管主任級考核權重為20%，總經理考核分修正權重為 20%。其他同層級人員考核等級和比例分別為：部門內相同層級考核等級和比例當主任為A時A 60 %B 30

10、 %C 10 %當主任為B時A 30 %B 60 %C 10 %當主任為C時A 10 %B 60 %C 30 %說明：當同層級人數僅有一人時，和主任的績效等級相同（2 ）三分位計算方法如果主任為A，同層級人數大于1人時，考核等級和比例分別為A60 %、E 30 %、C 10 %，考核得分為 Ri、R2、R3Rn ,那么第一分位臨界點公式=最高分-（最高分-最低分）X 60%，第二分位 臨界點公式=最高分-（最高分-最低分）X（ 60%+30% ）;考核得分 高于等于第一分位臨界點值為 A等級，考核得分低于等于第二分位臨 界點值為C等級，考核得分在兩個臨界點值之間為B等級。如果主任為B或者C,計

11、算方法同上。當同層級的人數為1人時，績效等級和主任級相同。（3）對季度內員工休年休假、 婚假的績效考核，員工應事前對工作進 行合理調整，對未作調整嚴重影響工作給予扣分。2、用于年終獎金分配主任級年度考核實行強制分布:優良中合格達標強制分布比例10%20%40%20%10%年度考核系數1.21.110.90.8其他同層級員工，依據四個季度考核等級次數，初步擬訂年終考 核等級（見下表），結合強制分布 A 20%、B 70%、C 10%的比例， 最終確定出年終獎考核等級，A、B、C對應系數分別為1.1、1、0.9年終考核等級四個季度考核等級次數AAAAAAAABAABBAAACBBBBBBBBAAA

12、BCABBCBBBCAACCABCCBBCCCCCCCCCCBCCCA3、用于年度薪酬調整各部門根據本年度歷次考核及年度考核結果進行評價，評價結果為“優” “合格”、“不稱職”三個等級，原則上績效考核“優”的比例為 本部門人員的20%，人力資源部以此為調薪依據：（1 ）年度評價結果為“優”的，崗位工資上調一個薪級；（2）年度評價結果為“合格”的，崗位工資薪級保持不變；（3 ）年度評價結果為“不稱職”的，崗位工資下調一個薪級。4、用于員工技能提升通過分析績效考核結果，能夠發現員工群體或個體與組織要求的差 距，從而及時組織相關的培訓教育活動，使員工發展和公司發展結合起 來。5、考核結果也可以應用于

13、員工的獎懲、評選先進、職務晉升（降 職）等主要依據。6 、考核信息反饋和溝通一般采取單獨面談方式， 通過面談溝通找 出原因，提高工作績效。主任級面談由公司主管領導對其單獨進行面 談。其他層級人員由部門主任單獨面談。八、考核結果申訴1 、申訴條件： 在個人績效考核過程中， 如認為受不公平對待或對 考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果， 3 天內直接向人力資源 部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。2 、申訴形式：向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告， 人力資源部負責將申訴統一記錄備案。3 、申訴處理：人力資源部了解具體情況，得出處理意見。4 、人力資源部將調查結果及處理意見于5 個工

14、作日內回復申訴員工；員工不接受處理意見時，由工會相關組織進行協調。九、其他本辦法由人力資源部負責解釋，自 2011 年 月 日起執行。附件：績效考核評分表（主任級）績效考核評分表（其他員工）附件：績效考核評分表（主任級）姓名職務評價人部門評價區間年月年月分數等級：優秀（10分）良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評價內容評分標準評分本欄平均權重系數1負責的組織績效1.本季度部門重 點工作計劃（根 據戰略及年度計 劃分解）根據對季度重點工作、創新成果和重要活動完成情況的匯報進行評分50%2.協調溝通與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。30%3.改善創新問題

15、意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。4.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體 出發考慮處理問題能力。5.執行力對公司的戰略、決策、計劃的執行程度，及執行中對下級檢查跟進程度。特殊事項6.領導交辦、重大事件的發生及處理根據對本季度領導交辦重要工作 以及臨時重大事件的完成和處理 情況的匯報進行評分20%評價得分（1項得分）X 5 + （25平均分）X 3+ （6項得分）X 2總分評價者意見總經理修正分數評價等級 A B C績效考核評分表（其他員工）姓名職務評價人部門評價區間年月年月分數等級：優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評價內容評分標準評分本

16、欄平均權重系數負責的組織績1.本季度根據部門重點工作計劃分配的工依據其他層級人員本季度部門重點工作分解內容和完成情況50%效作任務團隊合作2.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、 數量、程序）安排分配的合理性、有效性。30%3.合作性人際關系，團隊精神及與他人（部門）工 作配合情況。4.工作態度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。5.執行力對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。特殊事項6.領導交辦、重大事件的發生及處理根據對本季度領導交辦重要工作以及臨 時重大事件的完成和處理情況的匯報進 行評分20%評價得分（1項得分）X 5 +

17、（25平均分）X 3+ （6項得分）X 2總分評價等級 A B C評價者意見主任級績效考核指標庫指標指標描述1.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排 分配的合理性、有效性。2.管理能力把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統一組織行 動的能力及用人能力。3.協調溝通與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能 力。4.應變力應對變化，米取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級 的依賴程度。5.改善創新冋題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。6.判斷力預見性及決策準確性，對事物發展的關鍵因素、發展趨勢與機 遇的把握程度。7.人才培養對人才的

18、重視程度及對儲備人才的培養情況。8.周全縝密工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。9.全局觀念團隊合作精神，立足全局，從整體出發考慮處理問題能力。10.以身作則表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。11.工作態度工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程 度、責任心、事業心等。12.執行力對公司的戰略、決策、計劃的執行程度，及執行中對下級檢查跟進程度。13.品德言行是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業道德。1415其他層級員工績效考核指標庫指標指標描述1.計劃性工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排 分配的合理性、有效性。2.應變力針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴