1、企業文化理念的“變”與“不變”近期連續遇到幾家企業, 在討論企業文化理念或者核心價值觀需要修改的事情, 并希望我提出自己的意見。這幾家企業 , 有的是因為領導人的想法變了, 有了新的思路; 有的是企業的發展階段變了, 希望提出進一步適合新時期的價值;有的則是企業的產品、市場、任務及生存環境變了。其實,按照文化變遷的觀點看, 這樣的問題, 實際上是大部分企業隨時需要思考的問題。與文化變遷的一條道路即“急劇變革”不同 , 另一條道路即“持續變遷”是企業文化的更為廣泛的常態。所謂持續變遷 , 就是適應企業內外部環境的變化 , 領導人提出新的價值取向 ; 當然 , 也有企業雖然沒有提出新的理念 , 但

2、是行為卻在悄悄地變革。要回答企業文化理念是否需要變化、怎樣變化這一類的問題 , 我覺得需要理清楚這樣一些問題 :第一 , 是要改變 “理念” 還是要改變 “文化” ?我們知道 ,“理念”只是企業文化建設中的一種“知” , 而不是企業文化。在有的企業 , 理念的推行和實踐化 , 融入了管理過程 , 變成了企業的一種文化 ; 而我們同時也知道 , 在很多很多企業 , “理念” 只是“理念” 而已 , 并沒有變成企業真正的 “文化” 群體的自覺行為、下意識的選擇、生存的狀態。在上述情況下 , 我們就需要注意 , 如果“理念”僅僅只是“理念” , 那怎么變也沒關系 , 而其中更需要關注的是 , 如何使

3、“理念”不僅僅是“理念” 。如果是前者 , 就是你要改變一種實實在在的“文化” , 那就需要注意了 : 你用什么新的文化來替代這種文化 ?原有的文化會有怎樣的阻力 ?你用什么樣的方法來推行新的理念 ?第二 , 無論是改變“理念”還是改變“文化” , 都需要關注兩個問題 : 一是為什么要改變 ?要改變成什么樣 ?怎樣改變 ?二是如何面對舊的固有的“文化” ?新舊“文化”之間的關系是怎樣的 ?是沖突的 ?是需要提升的 ?還是層次遞進的 ?在新文化因素進入企業時 , 最需要注意的不是新文化 , 而恰恰是舊文化。因為我們知道 , 在任何企業 , 無論你是否提出了文化的理念和文化的建設 , 其實都有一種

4、文化的存在。這種實實在在存在并影響人們工作和心情的文化 , 是必須要充分重視的。第三 , 企業文化的變革不是“連鍋端”。如果一些理念已經體現了你的想法并且今后也還管用 , 就沒有必要非得改變。比如 , 企業核心理念或者基礎理念系統如核心價值觀、企業愿景、企業使命等 , 如果是較為終極化的追求 , 就未必非要改變。當然 , 也有人認為 , 我不喜歡這樣的終極化的、大而無當的東西了 , 我要變得實在一點兒。當然可以。也有另外一種情況 , 就是從比較實在的變成相對高遠的。我之所以不提倡在核心理念層面變來變去, 是希望它們能夠保持足夠時間內的足夠穩定 , 不要給員工和外界一種你是一個“不著調兒”的人的

5、感覺。同時。即便要變, 也最好將新舊理念之間有一個良好的銜接 , 比如新理念是否融合了舊理念的一些內容 ? 或者 , 新舊理念之間有怎樣的傳承關系 ?等等。而在企業應用理念比如管理理念、服務理念、 市場理念、溝通理念等方面, 更要注意上述原則。比如, 你原來的管理理念就很具體、操作性較強了, 而且也抓住了管理中的本質性問題 , 你沒有必要非去改變。當然, 也有不一樣的情況, 比如我原來特別強調“嚴謹”, 現在我覺得“嚴謹”多了, 束縛了員工的手腳 , 我要強調“活力”, 那是必須改變的。又如, 我原來十分重視員工按照既定的服務規程做事 , 現在我需要他們為顧客提供個性化的服務 , 這也需要變。我的意思是 , 變與不變之間 , 需要考慮的不是理念本身的問題 , 而是你希望未來是什么樣子的問題。第四 , 我最想說明的 , 是在新的時期 , 需要對一些傳統的理念比如奉獻啊、拼搏啊、務實啊、團結啊等重新思考和定位。需要說明的是, 這些理念本身沒有錯, 但是在我們的許許多多的企業里用得太多太濫了。太多太濫 , 就顯示不出自己企業的特色了