1、1求真務實引路育人企業公司薪酬管理方案細則編制：審核：批準：編制日期：編制單位：2求真務實引路育人x 年 05 月 16 日目錄第一節總則31.1目的31.2適用范圍41.3職責41.4薪酬管理原則4第二節薪酬核算52.1 薪酬總額預算5第三節職系分類與薪酬結構63.1 職系職類63.2 年薪制及薪酬結構73.3 職能績效工資制及薪酬結構8第四節年薪制薪酬計算方法104.1 經營職類年薪制104.3 行業經理、大區總監、辦事處經理年薪制134.4 年薪核算與支付164.4 年薪制人員約束條件16第五節職能績效工資制薪酬計算方法175.1 職能績效工資的維度175.2 薪點表185.3 職能績效

2、工資各類標準195.4 職能績效工資制計算方法215.5 職能工資的核算與發放225.6 工齡工資22第六節工資特區246.1 工資特區適用范圍246.2 設立工資特區的原則246.3 工資特區人才的選拔與淘汰24第七節專項獎金257.1 研發項目獎金257.2 年度效益獎金：307.3 總經理特別獎32第八節福利338.1 福利管理的目的與原則333求真務實引路育人8.2普惠性福利 .348.3激勵性福利 .35第九節薪酬體系管理 .3711.1薪酬管理責任 .3711.2薪酬保密規定 .3811.3工資管理信息系統 .3911.4附則.39第十節薪酬調整 .4010.1年度調薪 .4010

3、.2職位異動調薪 .4210.3薪等、薪級調整方法 .4210.4自動降薪 .43第十一節薪酬體系切換與定級 .439.1新舊工資切換 .439.2新員工工資定級 .449.3轉正定級 .44第一節總則1.1 目的制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵，同時為體現不同崗位工作性質與特征的差異，對公司不同人群進行有針對性的薪酬設計，即：1.1.1 使薪酬與崗位價值緊密結合；1.1.2 使薪酬與崗位工作特點緊密結合；1.1.3 使薪酬與員工業績緊密結合；1.1.4 使薪酬與公司發展的短期收益、中長期收益有效結合起來。4求真務實引路育人1.2適用

4、范圍適用于公司內所有正式員工，除另行有專門規定者外均依本方案實施。1.3職責1.3.1 總經理：(1) 審批薪酬管理辦法和薪酬結構；(2) 審批職能等級薪點表和津貼補貼標準；(3) 審批調薪申請和工資檔案卡。1.3.2 人事行政部：(1) 負責定期薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息；(2) 根據公司發展規劃，提出本公司薪酬分配的原則方案；(3) 負責設計和更新職能等級薪點表；(4) 組織審議薪酬管理辦法和職能等級薪點表；(5) 負責薪酬管理辦法的擬訂、修改；(6) 負責對薪酬管理辦法執行過程中的爭議處理；(7) 負責定期收集各部門工資計算相關數據，并按時提交財務部。1.3.3 財務部：(1) 負

5、責按時核算和發放各類工資；(2) 負責對工資狀況進行統計分析。1.4薪酬管理原則1.4.1 匹配原則：薪酬水平、薪酬政策與行業薪酬水平、公司發展階段及效益相5求真務實引路育人適應。1.4.2 公平合理原則：以任職能力、績效、責任、貢獻作為分配依據，不讓奉獻者吃虧。1.4.3 利益兼顧原則：一般員工、經營管理者、股東利益兼顧。1.4.4 符合法規原則：符合地方法律、法規的要求，以避免法律或勞務糾紛。1.4.5 績效原則：員工收入須與公司績效、部門績效及個人績效相掛鉤。1.4.6 激勵原則：有利于調動員工積極性，有利于牽引公司目標的實現、提高管理水平和經濟效益。1.4.7 經濟性原則：薪酬水平須與

6、公司的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。第二節薪酬核算2.1 薪酬總額預算2.1.1 公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入總額的預算比例，且薪酬總額的增長幅度低于營業收入總額的增長幅度。2.1.2 財務部、人事行政部根據本年度的營業收入（銷售收入、資金回收、利潤情況等）、薪酬總額以及下一年度的經營計劃及人力資源規劃情況，對各職6求真務實引路育人系中各職等和薪檔的薪點數進行調整和確定；通過對下一年度各職等和

7、薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算。2.1.3 薪酬預算根據公司年度經營目標按以下比例進行總額預算控制，并報經總經理審核并批準后執行：年度經營目標3千萬以內3 千萬-1 億1億-3 億薪酬總額預算比15%13%12%例備注：1、 薪酬總額包括：工資、提成、獎金、加班費、社保、公積金2、 根據公司的發展定期對此表中的薪酬總額預算比例與年度經營目標的對應關系進行調整。第三節職系分類與薪酬結構3.1 職系職類7求真務實引路育人3.1.1 管理職系：又分經營類、 管理類、督導類三個職類； 經營職類包括總經理、副總經理，管理職類包括經理級別職位，督導職類包括主管級別職位。3.1.2 營銷職系：又分市

8、場拓展類、銷售業務類、業務支持類三個職類；市場拓展類包括行業經理、市場專員，銷售業務類包括銷售工程師，業務支持職類包括跟單員。3.1.3 技術職系：又分產品類、研發類、工程類、質量類四個職類；產品職類包括產品工程師和技術支持工程師，研發職類包括軟件工程師、嵌入式軟件工程師、單片機軟件工程師、硬件工程師、測試工程師、結構工程師，工程職類包括 PE工程師、 IE 工程師，質量職類職位暫時空缺。3.1.4 專業職系：又分為財務人資、計劃物控、事務文職三個職類，財務人資職類包括總賬會計、成本會計、培訓專員，計劃物控職類包括生產計劃員、采購員、倉管員，事務文職職類包括人事文員、技術文員、前臺文控。3.1

9、.5 制造職系：又分為檢驗類、作業類兩個職類，檢驗類包括進料檢驗員、制程檢驗員、成品檢驗員，作業類包括現場組長、維修作業員、測試作業員、組裝作業員。3.2 年薪制及薪酬結構3.2.1 年薪制：適用于管理職系的經營職類和管理職類、營銷職系市場拓展職類中的行業經理。根據公司每年下達的經營目標和各職能領域目標，依據承擔的業務領域范圍、工作責任、工作風險、工作復雜性與難度等要素，確定年薪的額度。8求真務實引路育人3.2.2 年薪制薪酬組成：適用職類薪酬組成月度基本年薪 +月度績效年薪 +效益年薪 +超額年薪 +福經營職類利行業經理月度基本年薪 +月度績效獎金 +效益年薪 +業績提成 +福大區總監利辦事

10、處經理3.3 職能績效工資制及薪酬結構2.3.1 職能績效工資制：以崗位對公司的相對貢獻價值，即職位價值確定薪等，以員工任職能力高低確定薪級，以員工的勞動成果和工作績效為依據支付勞動報酬。2.3.2 職能績效工資制薪酬組成：(1) 基本工資：主要考慮本市最低基本生活費、行業收入水平和員工所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。(2) 職務工資：主要按照職務高低、責任大小、工作繁重和管理水平等因素確定，是與職務等級掛鉤的相對固定工資單元，適用于管理職系員工。9求真務實引路育人(3)(4)(5)(6)(7)(8)技能工資：主要以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力差異確定，是與員工技能等級掛鉤

11、的相對固定工資單元，適用于除管理職類的其他職類員工。保密工資：對公司的各類信息、資料、數據的保密是每個員工的責任和義務。保密工資是針對涉及公司重要信息、資料、數據的任職員工，在與公司簽訂了保密協議后，給予的競業限制經濟補償。考慮到競業限制補償金支付、領取的便利性，將離職后方予發放的競業限制補償金于每月工資中發放，并以保密工資作為其工資表中的名稱。績效獎金：當公司效益良好時，根據員工對公司的績效做貢獻而確定，是與績效考核結果掛鉤的浮動收入。專項獎金：當關鍵崗位員工對公司目標實現做出了貢獻而確定的物質獎勵，包括研發項目獎金及其它形式。業績提成：當銷售業務人員通過開發客戶獲取訂單，并回收貨款后，根據

12、其銷售凈額的一定比例發放的獎勵。福利：是正式員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補貼、津貼、社保（公司承擔部分）等。2.3.3 各職類職能績效工資制薪酬結構：適用職類薪酬結構管理、督導職類（基本工資 +職務工資 +保密工資） +績效獎金 +福利銷售業務職類（基本工資 +技能工資 +保密工資） +績效獎金 +業績提成 +福利研發技術職類（基本工資 +技能工資 +保密工資） +績效獎金 +研發項目獎金 +10求真務實引路育人福利其他職類（基本工資 +技能工資 +保密工資） +績效獎金 +福利第四節年薪制薪酬計算方法4.1 經營職類年薪制4.1.1 經營職類的年薪結構： 月度基本年薪 +月度績效

13、年薪 +效益年薪 +超額年薪 +福利。經營職類個人年薪總額計算公式：經營職類個人年薪總額=經營職類年薪基數×責任系數×經營目標11求真務實引路育人系數(1) 經營職類年薪基數：董事會根據公司確定的戰略目標與發展規劃，綜合考慮各業務發展預期、市場環境與資源投入，確定經營職類整體年薪總額，并由此確定經營職類年薪基數。(2) 責任系數：根據薪點表中各職位等級對應的責任系數確定。(3) 經營目標系數：根據每年度經營目標和上年度經營情況綜合考慮，設置經營目標系數，必要時在年度年薪制實施細則中予以規定。4.1.2 經營職類個人年薪計算方法：(1)(2)經營職類個人年薪總額包含月度基本年

14、薪、月度績效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪總額的50%，月度績效年薪占年薪總額的25%，效益年薪占年薪總額的25%。月度基本年薪、月度績效年薪分解至月度進行核算與發放，月度績效年薪與當月績效考核成績掛鉤，其計算公式為：經營職類月度工資收入=（月度基本年薪總額÷12） +（月度績效年薪總額÷ 12）×當月績效等級系數(3) 為了統一薪酬數據核算格式，經營職類月度基本年薪按薪點表對應薪點分解為基本工資、職務工資和保密工資。(4) 效益年薪根據任職者與公司簽訂的目標責任書，以年度各項績效指標的完成狀況和述職評估得分進行核算。計算公式為：經營職類效益年薪收入 =效

15、益年薪總額×年度績效系數×經營效益系數×任職時間系數12求真務實引路育人4.1.3 經營職類年度績效系數：年度績效分數 100100 9595 9090 8585 8080 7575 7070 6565 60 60年度績效系數當公司利潤目標達成， 且公司經營效益系數大于 1時，計發超額年薪1.21.11.00.90.80.70.50.30(1) 任職時間系數 =實際任職天數÷應任職天數 （注：實際任職天數從轉正當日開始計算，試用期期間不計效益年薪。 ）(2) 公司經營效益系數計算方法：公司經營效益系數 =銷售目標達成率× 40% + 毛利目標達

16、成率× 40% +回款目標達成率× 20%a) 銷售目標達成率 =實際銷售額÷目標銷售額× 100%b) 毛利目標達成率 =實際毛利額÷目標毛利額× 100%13求真務實引路育人c) 回款目標完成率 =實際回款金額÷計劃回款金額× 100%d) 當銷售目標達成率 30%時，經營績效系數 =04.1.4 經營職類超額年薪計算方法：(1)(2)超額年薪為公司經營目標達標后獎勵超額完成工作業績的經營職類人員。公司經營效益系數小于1 或毛利目標達成率未達100%以上時，不計發超額年薪。當公司利潤目標達成，且公司效益系數大于

17、1 時，為經營團隊計發超額年薪。超額年薪計算公式為：超額年薪收入 =個人年薪總額×（公司效益系數-1 ）×（年度績效系數-1 ）×任職時間系數4.3 行業經理、大區總監、辦事處經理年薪制4.3.1行業經理、大區總監、辦事處經理的年薪制結構為：月度基本工資+月度績效獎金 +效益年薪 +業績提成 +福利。個人年薪總額計算公式：行業經理個人年薪總額=行業經理年薪基數×行業系數×業績目標系數大區總監個人年薪總額=大區總監年薪基數×區域系數×業績目標系數辦事處經理個人年薪總額=辦事處經理年薪基數×業績目標系數(1) 各職位年

18、薪基數：公司根據年度各行業整體銷售目標確定當年各職位年薪額度，并由此確定各職位年薪基數。14求真務實引路育人(2) 行業系數：公司根據各行業進入難度、投入資源、技術難度等因素確定行業系數。(3) 區域系數：公司根據各區域的市場開發難度、目標客戶群體、區域重要性等因素確定區域系數。(4) 業績目標系數：根據當年度各行業、區域、辦事處的銷售業績目標、銷售增長率、毛利率等因素確定業績目標系數，必要時在年度年薪制實施細則中予以規定。4.3.2 行業經理、大區總監、辦事處經理個人年薪計算方法：(1)(2)個人年薪總額包含月度基本年薪、月度績效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪總額的60%，月度績效年

19、薪占年薪總額的15%，效益年薪占年薪總額的 25%。月度基本年薪、月度績效年薪分解至月度進行核算與發放，月度績效年薪與當月績效考核成績掛鉤，其計算公式為：月度工資收入 =（月度基本年薪總額÷ 12）+（月度績效年薪總額÷ 12）×當月績效等級系數(3) 為了統一薪酬數據核算格式，行業經理月度基本年薪按薪點表對應薪點分解為基本工資、技能工資和保密工資，大區總監、辦事處經理月度基本年薪按薪點表分解為基本工資、職務工資和保密工資。(4) 效益年薪根據任職者與公司簽訂的目標責任書，以年度各項績效指標的完成狀況得分進行核算。計算公式為：效益年薪收入 =效益年薪總額×

20、;年度績效系數×毛利系數×任職時間4.1.3 行業經理年度績效系數：年度績效分數100 9595 9090 8585 8080 7575 7070 6515求真務實引路育人系數年度績效系數1.21.11.00.90.80.70.565 600.3600(1) 任職時間系數 =實際任職天數÷應任職天數 （注：實際任職天數從轉正當日開始計算，試用期期間不計效益年薪。 ）(2) 毛利系數計算方法：毛利率毛利系數45%以上1.245% 40%1.140% 35%1.035% 30%0.816求真務實引路育人30% 25%0.625%以下0.3備注：公司在側重于業績增長而不

21、是利潤增長的時候，可以設計為只獎不罰。4.1.4 行業經理、大區總監、辦事處經理根據銷售業績和回款情況獲得業績提成，因此行業經理年薪中不包括超額年薪。4.4 年薪核算與支付4.3.1 所有年薪制人員未轉正之前，按職位等級約定固定薪資，年薪的計算期從轉正當日開始正式計算。第一次績效系數以任職人員轉正前三個月的績效成績為依據。4.3.2 每年三月前發放上年度效益年薪和超額獎勵年薪的70，每年七月前發放上年度的效益年薪與獎勵年薪總額的20%。剩余 10%的效益年薪與獎勵年薪予以延期兌現，轉為管理風險金。由公司設立專戶存儲，統一托管，根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年度兌現，在通過離任審計

22、后，在下一年度將剩余部分管理風險金一次性以現金形式支付。4.4 年薪制人員約束條件4.4.1 聘任期內年薪制人員由于個人離職或被公司辭退等原因離職時，將自動失去剩余月份年薪（基本年薪、績效年薪、效益年薪），由于未到年度結算周期，超額獎勵年薪不予結算。任職期（不含試用期）不滿半年的年薪制人員不予計算效益年薪，任職期滿半年的年薪制人員離職時的效益年薪按合17求真務實引路育人約規定結算。4.4.2 年薪制人員在工作期間，職位發生變動（不再符合年薪制工資適用條件），則從次月起，取消年薪制，根據新擔任職位情況，進行相應的工資結構變化，已經發放部分不再追回。4.4.3 在離任一年內，從事有損公司公司利益事

23、宜的，將自動失去風險抵押金；經審計部門確認任期內存在經濟責任的，用風險抵押金抵扣相應的經濟損失。4.4.4 年薪制人員的各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由公司從每月基本薪酬中代扣代繳。4.4.5 年薪制人員的基本年薪、績效年薪、效益年薪、超額年薪等兌現時按國家及與當地政府要求予以交納個人所得稅。4.4.6 對于公司急需人才，引進較為困難，在市場上較為缺乏，也可以采用年薪制。此類任職人員根據職位狀況以及承擔的目標，確定年薪額，其支付方式同其他年薪制人員相同，接受公司目標考核，并與績效年薪和效益年薪掛鉤。第五節職能績效工資制薪酬計算方法5.1 職能績效工資的維度5.1.1 職位。職位不同，所作

24、的貢獻、工作的難度以及所擔負的職責和風險都不18求真務實引路育人同，其工資必須有所區別。通過職位評估得出每個職位的相對價值大小，評出每個職位的職位等級，職位等級越高，工資也越高。員工可通過獲取更高職位的任職資格來獲取晉升的機會，從而獲得更高職位的工資。5.1.2 任職能力。任職能力是指員工擔任某職位所應具備的素質、知識、技能和工作行為的綜合表現。任職能力的變化決定員工能力等級及行為的變化，從而決定工資的變化。任職能力評定原則上每年進行一次，公司暫未進行任職資格評價時，可以員工績效成績作為任職能力判定的標準之一。5.1.3 績效。績效是指員工實際達成的工作成果，以績效考核為依據，績效工資將隨著考

25、核成績作上下浮動。職位（工資）任職能力（工資）績效（工資）5.2 薪點表5.2.1 根據行業薪酬水平及內部薪酬策略，確定公司的整體工資水平，設計薪點表。在薪點表上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪點稱為職能等級薪點。5.2.2 職能績效工資總額以公司的 薪點表為標準，從薪點表獲取的薪點，19求真務實引路育人對應相應的工資，包括了基本工資、職務工資或技能工資、保密工資、績效獎金基數的四部分，是員工工資的總和。5.3 職能績效工資各類標準5.3.1 從薪點表上獲取的薪點包含了本崗位的基本工資、職務工資或技能工資、保密工資和績效獎金基數。5.3.2基本工資標準：薪等35-36 等37-38 等

26、39-40 等41-42 等43 等44 等基本工資180016001700200022002500標準薪等45 等46 等47 等48 等49 等50 等基本工資300035004000450050005500標準5.3.3職務工資標準：副總經職務總經理總監經理副經理主管理職務工資標準300025002000150010005005.3.4 技能工資標準：20求真務實引路育人職類市場銷售業務產品研發工程質量財務計劃事務檢驗作業拓展業務支持類類類類人資物控文職類類資深3000180012001800300018001600160016001000800800高級2000120080012002

27、0001200120012001200700500500中級15008004008001500800800800800400300300初級10005002005001000500500500500200100100儲備50020002005002002002002000005.3.5 保密工資：根據任職員工工作所涉及的重要信息、資料、數據的深入程度以及職位的重要性，分六個等級標準進行計算與發放：保密工保密工資說明資等級發放標準掌握了公司重要客戶信息、重要技術信息、重要財務信息、重一級大商業機密的相關職位，若違反保密規定或禁業限制后會對公5000司造成嚴重的負面影響或經濟損失在工作中頻繁接觸到

28、公司重要客戶信息、重要技術信息、重要二級財務信息、重大商業機密的相關職位，若違反保密規定或禁業3500限制后會對公司造成重大的負面影響或經濟損失在工作中經常接觸到公司重要客戶信息、重要技術信息、重要三級財務信息、重大商業機密的相關職位，若違反保密規定或禁業2500限制后會對公司造成較大的負面影響或經濟損失四級在工作中經常接觸到公司一般客戶信息、一般技術信息、一般150021求真務實 引路育人財務信息的相關職位，若違反保密規定或禁業限制后會對公司造成一定的負面影響或經濟損失在工作中偶爾接觸到公司一般客戶信息、一般技術信息、一般五級財務信息的相關職位，若違反保密規定或禁業限制后會對公司1000造成

29、輕微的負面影響或經濟損失在工作中可能接觸到不完整的客戶信息、技術信息或財務信息六級的相關職位，若違反保密規定或禁業限制后可能會對公司造成500輕微的負面影響或經濟損失5.3.6 績效獎金基數為薪點數減去基本工資、職務工資或技能工資、保密工資后的金額，例如某員工職位等級為40 等 5 級，薪點為 3600 元，基本工資為1800 元，技能工資為500 元，保密工資為500 元，則績效工資為700 元。5.4 職能績效工資制計算方法5.4.1 當員工的職位與能力沒有發生變化時，基本工資、職務工資或技能工資不變，實際績效獎金則隨每個考核周期的結果不同而變化。計算公式為：員工月度工資收入基本工資+職務

30、工資或技能工資 （+績效獎金基數×個人績效系數）5.4.2 個人績效等級相對應的個人績效系數為：個人績效等級ABCDS掛鉤比例1.00.80.50.21.2例如：某員工的績效基數為800元，當月績效考核等級為S級，則該22求真務實引路育人員工本月應得績效獎金 =800×1.2=960 元；某員的績效基數為 500元，當月績效考核等級為B級，則該員工本月應得績效獎金=500×0.8=400 元5.5 職能工資的核算與發放5.5.1 財務部負責公司員工工資核算。各部門按時提供相應的工資核算資料，如考勤表、績效考核匯總表等，財務部部將薪酬核算數據審核無誤后，報總經理審批

31、。財務部按審批后的工資表發放工資條及員工工資。5.5.2 依據國家稅收政策和員工所得工資額扣除相應個人所得稅。社會保險每月從員工工資中扣除員工應交部分。5.5.3月薪發放日期：每月15 日前發放，逢休息日、節假日順延。員工如果對當月工資數額有異議， 須于收到工資條2 日內向人事行政部提交書面報告。人事行政部在5 個工作日內調查清楚異議原因，并配合財務部做好更正工作，差額在下月工資中補發。5.6 工齡工資5.6.1 工齡工資是為了體現對老員工的尊重和重視，加強員工對公司的忠誠度。按任職年限予以計算。5.6.2 工齡工資計算標準：每年以30 元/ 月為標準，逐年增加，員工入職滿一年后，自第二年始計

32、算工齡工資，員工中途離開公司后又進入公司者，按新員工處理。工齡超過十年的員工工齡工資不再增長。5.6.3 工齡工資僅適用于主管級以下員工。當員工的職位發生變化，不符合工齡23求真務實引路育人工資條件者，從職位變動當月起，取消工齡工資。24求真務實引路育人第六節工資特區6.1 工資特區適用范圍6.1.1 設立工資特區是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。6.1.2 工資特區針對不適合年薪制、職能績效工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。6.1.3 工資特區工資總額可由該職位上級領導與人事行政部共

33、同建議，由總經理批準。6.2 設立工資特區的原則6.2.1 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；6.2.2 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；6.2.3 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。6.3 工資特區人才的選拔與淘汰6.3.1 特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。25求真務實引路育人6.3.2 針對工資特區內的人才，年底根據績效目標責任書進行年度考核。6.3.3 有以下情況者自

34、動退出人才特區：(1) 績效考核總分低于預定標準；(2) 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第七節專項獎金7.1 研發項目獎金7.1.1 設立研發項目獎金的目的是為了進一步調動技術研發人員的主觀能動性，激勵技術研發人員不斷開發適銷對路產品，有利于將技術成果有效轉化為企業效益，提高產品的市場競爭力。7.1.2 研發項目獎金的適用范圍為所有已轉正的研發技術職類的在職員工（以項目驗收報告、產品鑒定報告、專利證書等中的名單為準），在發放日前離職的員工不享受此項獎金。7.1.3 研發項目獎金根據研發項目立項的目的、對市場的預期成效，設立兩種研發項目獎金總額的確定方法，可根據研發項目具體情況選擇使用。

35、(1) 對于追求市場回報為目的的項目，根據該項新產品開發銷售毛利、新產品開發獎系數、銷售目標、費用預算目標達成狀況等，計算研發項目獎26求真務實引路育人金總額。其計算公式為：研發項目獎金總額 =（本年度新產品銷售毛利×年度計提系數×銷售毛利目標達成系數×費用成本系數）- 延時扣款a) 年度計提系數根據新產品上市年限予以確定， 以新產品上市三個月后予以計算，在 三年內參與項目的研發人員享受研發項目獎金，三年后不再享受， 在研發項目獎金發放前離職的研發人員不享受研發項目獎金。年度計提系數如下表：年度計提系數第一年第二年第三年1.5%1%0.5%b) 銷售毛利目標達成系

36、數， 由產品管理部在產品開發計劃書中對該產品的市場行情予以分析，初步預算該新產品的市場銷售目標。研發項目獎金與之掛鉤的系數為：銷售毛利目標達成率100%以上90%以上80%以上70%以上70%以下新產品開發獎系數1.11.00.90.80c) 費用成本系數，指研發過程中發生的費用控制情況， 研發前進行費用預算，研發后進行總結，費用成本系數 =預算研發費用額÷實際研發費用額d) 延時扣款，指研發計劃未按時完成，造成新產品交付時間延遲。延時扣款 =單日銷售毛利目標×延遲天數27求真務實引路育人(2) 對于自身技術創新需要的研發項目，根據該研發項目難易程度、時間急迫性等，計算研發

37、項目獎金總額，其計算公式為：研發項目獎金總額 =（研發項目獎金基數×立項系數×費用成本系數×延遲系數×延遲系數×新產品銷售毛利系數a) 研發項目立項獎金基數， 由財務部根據上年度研發投入情況， 結合高科技企業研發投入比例要求， 扣除其他研發投入， 余留部分作為年度研發項目獎金總額。 由研發中心負責人根據年度研發計劃，確定研發項目獎金基數。 （另可根據上年度新產品銷售毛利的一定比例，提拔年度研發項目獎金總額）b) 立項系數，指在項目立項評審， 由評審小組人員根據項目對公司的重要性、難易程度、時間急迫性等項目因素進行評分 （由技術副總擬訂此項評分標準，交總經理批準后執行 ），根據評分確定的相應的立項系數：項目立項90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下評審分數立項系數1.21.00.80.60.4c) 費用成本系數，指研發過程中發生的費用控制情況， 研發前進行費用預算，研發后