1、企業人力資源制度建立的核心及重要性一、人力資源管理的內涵人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理 配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程， 調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實 現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理， 員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理 方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人） 等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調

2、等一系列活動，最終達到實現企 業發展目標的一種管理行為。二、人力資源管理制度的歷史淵源百余年來，現代組織管理呈現出“人性漸凸現”的歷史趨勢，大致可以分為 幾大個階段：19世紀末20世紀初，基于古典管理（特別是泰勒科學管理）理論 的勞工管理時代；20世紀中葉，基于組織行為與人際關系理論的人事管理時代； 20世紀末21世紀初，基于人力資本和戰略管理理論的人力資源管理時代。近年來，在技術網絡數字化、市場經濟全球化和社會發展人本化的新時代背 景下，“以人為本，戰略性激勵”成為當今世界各類經濟社會組織為獲取并保持 戰略性競爭優勢、實現長期可持續發展的共同指向和必然選擇。三、人力資源管理制度建立的核心人力

3、資源管理制度建立的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節, 第一個環節是“價值創造”；第二個環節是“價值評價”；第三個環節是“價值 分配”。（一）價值創造“價值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人們確定這樣一種理 念：知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者， 而其中的主導要素是知識 創新者和企業家，盡管他們的人數占不到企業的 20%但他們卻創造了企業 80% 以上的價值。因此，企業一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發提長 員工的價值。（二）價值評價“價值評價”強調的是要建立科學的價值評價考核體系，這一體系包括個性 特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。一是個性

4、特質評價是指的是 評價員工是否具備某一職務所要求的個性特質，或者說是“主題特征”。進行個 性特質評價首先要建立企業內部各種職務的素質模型。比方說，開發崗位、中試崗位與銷售崗位都要求任職者不同素質要求形成了不同職務的素質模型。在這個基礎上，也就可以建立相應的測評體系，用以測定有關員工是否具備某一職務所 要求的個性特質；二是職業行為能力評價指的是評價員工是否具備某一職務所要 求的職務行為能力，或者說是職務勝任力。職業行為能力評價的前提是對企業的 所有職務進行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務的角色定位和價值要求， 進而 制訂出各種職務的行為能力標準。有了行為能力標準，就可以用它來衡量應聘者 或擬任者

5、是否具備相應的職務行為能力， 凡符合標準的，證明其具備這種職務行 為能力，因而也具備這一職務的任職資格； 凡不符合這一標準的，則證明其不具 備這種職務行為能力，因而也不具備這一職務的任職資格；三是關鍵業績指標考 核指的是考核員工的工作是否達到某一職務所要求的關鍵業績指標。對員工進行關鍵業績指標考核的基礎是在企業內部建立一個關鍵業績指標體系，在這個體系中，個人目標、部門目標與公司目標之間保持高度一致。也就是說，企業先要根 據不同暑期的戰略目標和管理重點制訂出某一段時期 （如某一年度）的關鍵業績 指標系統。這一指標系統的確立決不是某個領導人拍腦袋想出來的，而是經過對 企業成功的關鍵要素及重點業務進

6、行分析、研究后確定關鍵業績指標的項目，進 而確定這些項目的測量標準。接著，要把企業的關鍵業績指標分解到各個部門和 單位，最后分解到每個員工，要使不同功能領域的員工相互合作， 把力量集中在 爭取企業的共同成果上。（三）價值分配“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、 機會、學習等，其中最重要的是企業薪酬體系的設計。 一是薪酬設計首先要根據 人力資源市場的價格和企業所處的發展階段確定企業的總體工資水平。一般而言,處于高速成長階段采取領先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落 后型。至于工資的波動，核心人才的工資是隨企業效益的波動而波動，保安、衛 生類人員的工資則

7、是隨市場價格的波動而波動；二是要通過職位評估，確定企業內部各個職位的相對價值，從而確定其工資的等級標準。據統計，進入世界500強的企業中，有三分之一采用了 Hay公司的職位評估要素。這家公司的職位評估 要素有三個方面：一為“知能”要素，包括技術知識、管理范圍、人際關系技巧 等項目；二為“解決問題”因素，包括面臨的環境、面臨的挑戰等項目；三“應 負責任”要素，包括采取行動的自由、影響范圍、影響的性質等項目。以這套評 價要素為標準來衡量企業中和每個職位， 即可計算出各職位的總得分，因而也就 可以確定其在企業中的相對價值及工資的等級標準。應該說，這是一套比較科學的評估標準。從激勵的角度看，人力資源價

8、值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系， 可 以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企 業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。四、人力資源管理制度建立的重要性進入知識經濟時代的21世紀，人力資源管理的作用日益突顯出來，它作為 企業發展的一項戰略性資源在企業戰略管理中占有十分重要的地位，美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大 王”。這就說明作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。（一）人力資源管理在企業中的地位越來越重要企業的資源有三種：物質資源、財力資源、人力資源，而物質資源和財力資 源的利用歸

9、根結底是通過與人力資源的結合實現的，因此人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理。（二）人力資源管理是企業制勝的法寶人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。任何成功的企業，其成功的 根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。因而人力資源管理自然成了 現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢， 才能 立于不敗之地。（三）人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉市場是不斷變化的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的 產品，更重要的在于能夠開發

10、企業的核心能力。 要擁有這樣的能力，就意味著企 業必須依賴有學習 和創新能力的員工，因此，可以說企業核心競爭力和競爭優 勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水 ；企業的競爭優勢就難以維繼。（四）人力資源管理是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵人力資源管理是企業正常運轉的潤滑劑，良好的職能運作能使企業獲得最寶 貴的東西：內聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產生的結果更是硬的生產力 的提高和企業利潤的提高。（五）有利于促進生產經營的順利進行只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動 對象之間的關系

11、，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經 營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條 不紊地進行。（六）有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率每一個員工都有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須 設法為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境， 使他們樂于工作，并能積極主 動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因 此，企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系， 使企業員工始終保持旺盛的工作熱情， 充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆 研業務，不斷改進工作，使得人崗相適，能位相宜，人盡

12、其才，才盡其用，從而 達到提高效益的目的。總之企業人力資源管理制度的建立對加強人力資源管理具有重要意義，最終也能促進在競爭中企業健康、持續成長。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 579036822361076053

13、5771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 101775831174086674170881003