1、酒店管理導論 酒店業薪酬制度體系現狀及分析酒店業薪酬制度現狀薪酬是企業對員工所作貢獻的回報，員工對企業的貢獻包括其達成的績效、付出 的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，薪酬制度就是企業對工資、獎勵和福 利的支付所做出的一系列規定。薪酬本質上是人力資源的一種特殊交換或交易。其功能目的是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源使他們愿意在本企 業工作，激發起積極的工作動機和熱情，鼓勵創造優良績效。酒店行業企業員工的薪酬，總體上由工資、獎金、福利三部分的構成嘲工資是員工薪酬最基本的部分。我國傳統的工資制度為結構工資制，即由基 本工資、崗位技能工資、工齡工資等構成，現代企業一般實行建立在崗位評 價

2、基礎上的崗位等級工資制度，以崗位的相對復雜程度和價值大小再結合市 場工資價位確定崗位工資系列標準。(2) 獎金是員工薪酬的重要組成部分。獎金是對員工個人超時、超額、超質量勞 動的報酬。它直接和員工個人的當期績效掛鉤，也可以和部門或群體甚至企 業效益掛鉤。獎金是薪酬中最具時效性、針對性和動態性的部分。因此不會 固定，會經常根據需要變化。(3) 福利是對員工的一種補充性報酬。包含以貨幣形式和以實物或服務形式提供 支付兩類方式，如含各類保險、津貼、旅游、帶薪休假、培訓考察、免費工 作餐和住宿等。合理的薪酬制度要體現公平性、競爭性、經濟性和合法性的原則：(1) 公平性要求薪酬分配科學合理，公正客觀，基

3、于崗位復雜程度和業績，該高的高，該低的低。(2) 競爭性要求薪酬水平在社會行業和人力資源市場具有競爭優勢和吸引力。(3) 經濟性要求薪酬水平建立在合理的成本以內而且兼顧到即時支付和延期支付 的關系。(4) 合法性要求薪酬水平、結構等符合國家和地區的政策和法規要求。由于歷史和行業特征等原因，酒店業在運作發展中存在不少不利因素：(1) 不少酒店的經營管理者在管理上忽視人力資本的價值，忽視了人本發展的需 要，缺乏科學、完善、系統的人才激勵機制，而酒店業的薪酬整體水平從上 世紀90年代以來幾乎沒有什么提高，相反還有下降的趨勢，和社會其他行業 形成了強烈的反差。(2) 酒店業屬于勞動密集型行業，人力資源

4、結構不平衡，一方面酒店經營服務急 需的素質高、懂外語、一專多能的人才吸引不進來，另一方面大量的一線人 員都是低學歷、低素質的勞動力，很難支撐酒店全面運作。(3) 酒店業的職業很難是終生職業，這樣影響了員工的和企業長遠發展的念頭， 往往產生匆匆過客的心態。酒店業的工作相對單一，枯燥，缺乏全方面接觸社會各個方面的機會，容易 產生厭煩心理，再加上很多人認為服務業是伺候人、低人一等的職業，很不 容易穩定和吸引員工作長期的發展計劃。酒店薪酬制度體系設計薪酬制度設計原則酒店在設計薪酬制度時遵循戰略導向、經濟性，體現員工價值、激勵、相對公平、外部競爭性等原則。(1)戰略導向原則在設計薪酬時將從企業戰略的角度

5、進行分析， 制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。企業的薪酬不僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪 酬制度驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業發展戰略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，在設計薪酬時， 將從戰略的角度進行分析哪些因素重要， 哪些因素不重要，并通過一定的價值標 準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。(2) 經濟性原則在設計薪酬時將充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后，要能 夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在

6、支付所有員工的薪酬，及補 償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業追加和擴大投資， 獲 得企業的可持續發展。(3) 體現員工價值原則現代的人力資源管理必須解決企業的三大基本矛盾，即人力資源管理和企業發展 戰略之間的矛盾，企業發展和員工發展之間的矛盾和員工創造和員工待遇之間的 矛盾。因此，在設計薪酬時，將充分體現員工的價值，要使員工的發展和企業的 發展充分協調起來，保持員IC,J造和員工待遇(價值創造和價值分配)之間短期和 長期的平衡。(4) 激勵原則在設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業發展階段 支付給不同的員工，一種方式是發4萬元的工資和6萬元的獎金，另

7、一種方式是發 6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。所以在設計薪酬時將充分考慮薪酬的激勵作用，考慮到職位特征的差異性，綜合考慮企業薪酬 (人力資 源投入)和激勵效果(產出)之間的投入產出比，充分考慮各種因素，使薪酬的支付 獲得最大的激勵效果。(5) 相對公平原則內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，在設計薪酬時要“一碗水 端平”。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的 薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷 史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致 的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到

8、一個工資剛性問題， 即一個企業發給 員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿； 最后就是外部公平，即薪酬設計和同行業的同類人才相比具有一致性。(6) 外部競爭性原則在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力， 能充分地吸引和留住企業發展所 需的戰略、關鍵性人才。NB在薪酬的市場定位上是處于行業中上水平的位置， 以達到提高對外競爭力和吸引力的目的。綜上所述，在上述六大原則基礎上，構建“一崗二薪 +超績效提獎”的薪酬制度 體系即職位基本工資、職位績效工資和超績效目標提獎，根據不同人員對企業承 擔的責任和所做的貢獻不同，實行不同的收入分配制度。通過崗位分析和崗位評 價，充分體現公司內部各崗位的相對價值，達到對內的公平、公開，從而實現高 要求高收入，低要求低收入。通過薪資調查，使公司的薪酬對外具