1、本科學(xué)生畢業(yè)論文吉林警察學(xué)院 2018年 3月31日摘要公務(wù)員是我國行政工作的主要踐行者，要想實(shí)現(xiàn)行政效率的提升，健全公務(wù)員激勵機(jī)制是一有效途徑。現(xiàn)階段，我國公務(wù)員激勵機(jī)制整體水平有限，存在著諸多問題，比較樣的有物質(zhì)激勵不平衡，精神激勵沒有落到實(shí)處，績效考核體系缺陷明顯等。關(guān)于如何處理上述問題，筆者在此文撰寫過程中提出的觀點(diǎn)是：首先，堅(jiān)持以人為本理念，在此基礎(chǔ)上健全薪酬體系，提高績效考核體系的全面性，完善晉升制度。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；激勵；健全；完善 目錄摘要一、我國公務(wù)員法激勵機(jī)制存在的問題 （一）物質(zhì)激勵不平衡 （二）精神激勵流于形式 （三）內(nèi)在激勵不足 （四）績效考核體系不健全 （五）晉升機(jī)

2、制不完善二、我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在問題的分析 （一）“以人為本”思想缺乏 （二）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化 （三）晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后 （四）溝通反饋渠道不暢通三、改進(jìn)我國公務(wù)員法激勵機(jī)制的幾點(diǎn)構(gòu)想 （一）建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度 （二）樹立以人為本的管理理念（三）健全公務(wù)員績效考核體系（四）完善公務(wù)員晉升機(jī)制 結(jié)束語參考文獻(xiàn) 一、我國公務(wù)員法激勵機(jī)制存在的問題（一）物質(zhì)激勵不平衡公務(wù)員法中對于獎勵規(guī)定有這樣“要堅(jiān)持物質(zhì)和精神獎勵堅(jiān)固的原則，但側(cè)重點(diǎn)為精神獎勵”，可是現(xiàn)實(shí)情況卻剛好與此相悖，在眾多的獎勵中都是重物質(zhì)而輕視精神獎勵，有的甚至在調(diào)動積極性時只考慮到加薪這一項(xiàng)措施

3、，比較典型的有，推行公務(wù)員住房等原有福利貨幣化、市場化。另一方面，工資制度也和地區(qū)發(fā)展的總體水平和實(shí)際情況息息相關(guān)，在不同的地區(qū)往往不盡相同，但是在相同的地區(qū)內(nèi)，工資隨著部門、職務(wù)、級別的波動較小，往往穩(wěn)定在一定范圍，工資往往不可能如實(shí)反映各公務(wù)員在實(shí)際工作中所做的貢獻(xiàn)，激勵所帶來的積極影響有限。而且沒有在發(fā)展中形成和公務(wù)員管理制度相匹配的機(jī)制，還存在少數(shù)部門往往只考慮自身利益的情況，不同的部門之間缺少必要的溝通合作。（2） 精神激勵流于形式輕視，導(dǎo)致沒有找到精神激勵的有效途徑，在過去的設(shè)置中，往往以精神激勵為主，而且講究奉獻(xiàn)精神，導(dǎo)致政治說教往往和實(shí)際不相符，并且樹立的模范都和人們的實(shí)際生活

4、有較大距離，都是“高大全式”的，精神激勵難以發(fā)揮實(shí)際作用。另一方面，政治學(xué)習(xí)已經(jīng)成為不少人的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致很多人開始抵觸政治學(xué)習(xí)。尤其在體制轉(zhuǎn)變階段，公務(wù)員自身的地位和經(jīng)濟(jì)利益等都大不如前，因此傳統(tǒng)精神激勵所產(chǎn)生的實(shí)際作用大打折扣已成為大勢所趨。（3） 內(nèi)在激勵不足在我國現(xiàn)行的公務(wù)員獎勵制度中，外在性激勵因素只有物質(zhì)和精神兩種，而內(nèi)在性激勵因素則完全沒有。例如，在現(xiàn)階段我國使用的公務(wù)員激勵機(jī)制中，并沒有清楚的對公務(wù)員的發(fā)展前景作出解釋下說明，絕大多數(shù)公務(wù)員對于自身的工作未來一片迷茫。首先，在傳統(tǒng)人事管理中，較為普遍的是以事為核心，重視調(diào)配組織和人員，但是在此過程中卻忽視了如何激發(fā)人的內(nèi)在因素。其次

5、，大多數(shù)政府機(jī)構(gòu)往往重于形式，只會進(jìn)行集體教育和批評，但是卻沒有按期和不同的公務(wù)員進(jìn)行談心，組織不能及時獲取員工的需求信息，有時甚至要到問題出現(xiàn)才能反映過來，提高組織凝聚力方面還有待加強(qiáng)，只是最終的公務(wù)員對于難以形成強(qiáng)大的向心力。 （四）績效考核體系不健全 考核對于公務(wù)員至關(guān)重要，其往往決定著公務(wù)員之后的實(shí)際發(fā)展，直接決定著他們的之后的獎懲以及職務(wù)調(diào)整職務(wù)，在公務(wù)員制度在扮演著重要角色。可是實(shí)際中的公務(wù)員評估考核體系卻不是如此，往往在嚴(yán)密性和科學(xué)性方面存在較為明顯的缺陷，導(dǎo)致該制度的作用不能完全發(fā)揮。現(xiàn)階段，就公務(wù)員考核來說，極少單位能夠做到按規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，并且嚴(yán)格把關(guān)考核結(jié)果，更多的則是對于

6、考核環(huán)節(jié)得過且過，而且考核結(jié)果也是敷衍了事，幾乎沒有任何實(shí)際的差異，所產(chǎn)的結(jié)果也往往有限。在這樣的考核背景下，公務(wù)員的積極性會受到抑制，長此以往，還很可能導(dǎo)致員工的不滿情緒加劇。（五）晉升激勵機(jī)制不完善晉升所有公務(wù)員的發(fā)展目標(biāo)，也是激發(fā)他們在工作中勇于表現(xiàn)的不竭動力，更催促他們不斷實(shí)現(xiàn)自我價值。但是現(xiàn)階段，我國考核體系卻沒有對晉升環(huán)節(jié)引起足夠重視，絕大多數(shù)單位往往不能為自己的員工提供一個公平性有保障的競爭環(huán)境。比較典型的使在很多地方性公務(wù)員部門在選拔干部時，往往將“德”作為考察的重點(diǎn)，而對于公務(wù)員在工作中所做的貢獻(xiàn)卻沒有引起足夠重視，針對一些政績沒有取得突破，長時間止步不前的官員，也沒有任何的

7、懲罰性措施。除此之外，任人唯親的現(xiàn)象也比比皆是，很多領(lǐng)導(dǎo)直接指派自己的親屬等人去做一些職位，這種現(xiàn)象的存在也對習(xí)行政激勵機(jī)制的發(fā)展帶來了致命打擊，直接限制著行政效率的提高。二、我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在問題的分析（一）“以人為本”思想缺乏因?yàn)閭鹘y(tǒng)體制和文化環(huán)節(jié)等方面的影響，導(dǎo)致我國到現(xiàn)在仍然還隨處可見傳統(tǒng)人事管理遺留的問題，卻沒有在實(shí)際發(fā)展中將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽保疫€存在重視輕人的毛病，一味注重組織和人員的搭配，且沒有在調(diào)動人的積極因素方面做出任何實(shí)質(zhì)性措施。重視依據(jù)事情來選擇相應(yīng)的人才，卻不會從現(xiàn)有的人才中挖掘潛能，根本上忽視了人也是一種資源，忽視了人力資源的重要作用。另一方面，在實(shí)際的管

8、理者忽視了精神方面的獎懲，往往一味開展物質(zhì)層面的獎懲措施，沒有對人這一重要參與者給予足夠尊重，沒有重視人在管理中的決定性作用。按照馬斯洛需求曲線來看，人的需求有多種層次之分，這些層次往往也有高有低，而自我價值實(shí)現(xiàn)則是屬于最高層次。在公務(wù)員底層的物質(zhì)等方面的需求得到滿足的前提下，他們的關(guān)注點(diǎn)就全都集中在如何滿足高層次的需要方面，一旦現(xiàn)有的體系無法在這方面給予他們一定的支持，他們必然會感到心灰意冷。（2） 尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化誠如企業(yè)文化在企業(yè)中的核心地位無可替代，對于行政組織來說，組織文化的重要作用也不可忽視，其往往決定著組織的效率和未來發(fā)展情況。行政組織的可持續(xù)發(fā)展很大程度上來說，需要文

9、化、精神等多個方賣弄都達(dá)到相應(yīng)的要求。針對我國公務(wù)員來說，他們對于政府的歸屬感不強(qiáng)，僅僅將自己和政府的關(guān)系定義為普通的工人和企業(yè)的關(guān)系，即雇傭與被雇傭，因此主人翁的意識較為淡薄，他們往往在工作中處于被動地位，完成工作純粹只是循規(guī)蹈矩，按規(guī)則辦事，導(dǎo)致部門之間往往沒有形成較好的團(tuán)隊(duì)和集體意識，政府員工的向心力有限，絕大多數(shù)公務(wù)員在工作中都只會去完成自己分內(nèi)的事，對于直接責(zé)任以外的工作不聞不問，一旦出現(xiàn)問題，則是互相推諉，逃避責(zé)任。另一方面，還有一些公務(wù)員則是安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，認(rèn)為自己現(xiàn)在的狀態(tài)已然可以支撐自己熬過一生，對于學(xué)習(xí)深造等機(jī)會毫無興趣，更不用說為了實(shí)現(xiàn)人生價值去做其他創(chuàng)新性的工作。（

10、3） 晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后第一，現(xiàn)階段實(shí)行的公務(wù)員晉升制度整體水平有限，而且還存在一些較為明顯的缺陷。尤其是在民主監(jiān)督方面，公務(wù)員晉升機(jī)制還任重道遠(yuǎn)，發(fā)展程度較低，進(jìn)而導(dǎo)致用人腐敗等負(fù)面現(xiàn)象頻發(fā)，而讓那些自身實(shí)力過硬的公務(wù)員再一次次失望中產(chǎn)生絕望的心理。而在工作精神環(huán)節(jié)，資本主義色彩濃厚，很講究所謂的輩分，而不是將才能作為晉升的主要依據(jù)，進(jìn)而造成部分人力資源的浪費(fèi)。雖然公務(wù)員在晉升過程中需要具備過硬的德才，但是在德才方面都達(dá)標(biāo)的公務(wù)員也只存在很小的可能性真正獲得晉升機(jī)會，因?yàn)闀x升必須是在有職位空缺的條件下才有可能。長此以往，就導(dǎo)致可供晉升的職務(wù)往往是有限的，可是個人的需要卻具有

11、無限性，而則互相矛盾，所以崗位有限這一因素也一定程度限制了晉升之路，因此絕大多數(shù)公務(wù)員都無法在現(xiàn)實(shí)中獲得滿足，激勵功能的發(fā)揮也因此受限。第二，我國現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度還存在不少盲區(qū)，理論上切實(shí)可行，但是在實(shí)際運(yùn)用過程中會面臨較多問題。考核的途徑往往也較為固定且單一，例如重視定期考核，對平時考核重視度不高等，類似的考核方式往往會導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際有較大出入，難以保障其公正性。而把這樣的考核結(jié)果作為決定晉升以及獎懲的重要標(biāo)準(zhǔn)，難以服眾，這種現(xiàn)象也直接限制了激勵作用的發(fā)揮。另一方面，公務(wù)員所獲得的實(shí)際薪酬往往不是由其實(shí)際的工作表現(xiàn)而定，績效水平一定程度和工資收入脫節(jié)，也不利于公務(wù)員激勵機(jī)制得到發(fā)揮。

12、（四）溝通反饋渠道不暢通行政機(jī)關(guān)科層制特點(diǎn)決定了上下級之間的溝通交流都是通過文件、會議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。由于政府分工的固有特點(diǎn)，地區(qū)。部門以及同部門不同處室之間很少交流，領(lǐng)導(dǎo)與下級之間就更少接觸，導(dǎo)致有時管理意圖難以兌現(xiàn)。另外，目前雖拓展了公務(wù)員公招途徑，但是由于“能上能下”、“能進(jìn)能出”的機(jī)制沒有最后形成，很多人受職位限制而懷才不遇，湮滅了工作的積極性和創(chuàng)造性。三、改進(jìn)我國公務(wù)員法激勵機(jī)制的幾點(diǎn)構(gòu)想 （一）建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度 對于任何一個員工來說，薪酬都是關(guān)注的重點(diǎn)問題，公務(wù)員同樣如此，薪酬不僅決定著他們的所獲的物質(zhì)水平，而且也是公務(wù)員積極進(jìn)取的不竭動力

13、，所以在設(shè)置薪酬制度時，必須將薪酬置于核心地位，設(shè)置出針對性的薪酬制度，保障員工的薪酬水平。第一，將薪酬法治化，用法律的形式規(guī)定公務(wù)員薪酬制度，提高其規(guī)范化水平，在薪酬管理的各個環(huán)節(jié)將人為因素的影響將至最小，從根本上保障其相關(guān)利益。第二，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。現(xiàn)階段，工資、津貼、福利是組成我國薪酬制度的三駕馬車，因此在實(shí)際的工作過程中要對三者的關(guān)系有著清醒的認(rèn)識，大多是情況下，性質(zhì)往往處于薪酬結(jié)構(gòu)的核心位置，占主導(dǎo)地位，津貼是重要組成部分，利用津貼可以彌補(bǔ)各地區(qū)的差異還可以縮小公務(wù)員與外企人員之間的薪酬差距。 （二）樹立以人為本的管理理念 樹立以人為本的管理思想，具體內(nèi)涵就是要將人的需求放在首位進(jìn)行考

14、慮，在管理中一切以滿足人的需求為準(zhǔn)則，同時要考慮到需求往往會存在較大差異。對于公務(wù)員來說，個人目標(biāo)絕對不僅僅限于實(shí)現(xiàn)社會公共利益的最大化，而且還要包括薪資待遇、發(fā)展空間等因素。其次要運(yùn)用相關(guān)措施把社會公共利益的實(shí)現(xiàn)內(nèi)化為個人目標(biāo)，充分調(diào)動公務(wù)員參與民主管理的積極性，引導(dǎo)公務(wù)員進(jìn)行必要的自我約束和激勵，同時使自己的價值追求而和政府保持一致，并且在實(shí)際的工作過程中為了其而努力。（三）健全公務(wù)員績效考核體系現(xiàn)階段，我國公務(wù)員考核工作存在重視表面工作、不夠具體等問題，很大程度是因?yàn)闆]有科學(xué)的考核評估體系為基礎(chǔ)，要建立健全科學(xué)的考核體系具體途徑有：首先，建立符合實(shí)際的考核評估體系。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，以具

15、體化和數(shù)量化為追求，一旦公務(wù)員職位有所不同，就應(yīng)當(dāng)制作出不同考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容的制度。二是建立考核體系的多重體制，不僅要包括公務(wù)員之間的自我評價，對上下級評價以及黨組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評價。除此之外，則是引入社會公眾的評價，發(fā)揮社會工作在該環(huán)節(jié)的作用。以民意檢測和社會公眾的滿意度作為評價的最終考核依據(jù)。（四）完善公務(wù)員晉升機(jī)制 健全我國公務(wù)員激勵制度:第一，為公務(wù)員職位晉升創(chuàng)造公平的環(huán)境。我國應(yīng)該推廣普及競爭性考試考核制度,只有從競爭中脫穎而出、經(jīng)過層層選拔的人員才能夠獲得該崗位，一旦出現(xiàn)空缺崗位，就要選擇舉行全社會性的公開考試，以考核結(jié)果為錄取的重要依據(jù)，將全體社會成員納入到崗競爭的對物之中。第二，

16、增加公務(wù)員的級別設(shè)置。在綜合考慮分析部門、崗位等實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，依據(jù)我國的宏觀環(huán)境，專門為那些因客觀因素限制而無法晉升的公務(wù)員增設(shè)崗位，讓他們看到職業(yè)發(fā)展的希望。第三,優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍。優(yōu)化最好的方法是從結(jié)構(gòu)開始。首先，對所有崗位制定針對性規(guī)定，明確各個職位在性別、受教育水平等多個方面的具體要求，同時積極疏通與“下”的途徑,實(shí)現(xiàn)試用期制、免職等制度的全面發(fā)展；一旦公務(wù)員表現(xiàn)較為突出，并且做出的貢獻(xiàn)較大，那么就可以忽視年齡的限制，對其進(jìn)行破格提拔,通過這樣的方法實(shí)現(xiàn)其工作積極性的提升。1王亞偉.公務(wù)員激勵機(jī)制探析J.中共鄭州市委黨校學(xué)報(bào).2010.(6)2劉樹橋、楊曉光.試論我國公務(wù)員約束與激勵機(jī)制的不足與完善J.淮海工學(xué)院學(xué)報(bào).2008.(3)3施慧榮.激勵機(jī)制在公務(wù)員考核中的運(yùn)用J.企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010.(11)4黃晶梅.周鶴.公務(wù)員制度中