1、麥肯錫式招聘 麥肯錫在招聘過程中會查找有獨特個性的人。下面將介紹麥肯錫是如何找到他們的（以及你該如何向麥肯錫證明你就是它要找的人）。 麥肯錫的目標之一，正如寫在它使命宣言中的話一樣，是“建設一家能吸引、培育、激勵和留住杰出人才的公司”。實現這一目標的第一步就是招聘最具潛力的員工。正如我在其他地方所闡述的，麥肯錫試圖查找的是精華，是頂尖商學院、法學院，還有經濟和金融學研究生里精英中的精英。公司還另辟蹊徑，從商業學術領域之外選拔“非傳統”的人才，包括醫生、科學家以及政界人士。 由于公司對招聘特別重視，它也為招聘供應了可觀的資源相對來說，或許比其他任何公司都要豐富。例如，每家頂級商學院都有一支麥肯錫

2、的招聘團隊，由顧問負責經費的使用和招聘工作。經費也的確驚人把4名咨詢顧問從紐約送到費城，讓他們在當地最好的酒店住上5天，再把幾十位mba請到高級餐廳用餐。此外，團隊的項目經理全權負責招聘工作，根據麥肯錫的每小時收費標準，這也代表著巨大的機會成本！ 即使是小范圍的招聘，麥肯錫也沒有省小錢。克里斯汀·阿斯里森請一位法學博士和mba在紐約吃午餐，他們去了聞名的lecirque，看到伊萬娜·川普坐在后面的角落里，瓦爾特·克朗凱特走了進來，他們彼此點頭致意。克里斯汀回憶道：“當時我們感覺酷極了。” 通過使用這些“重型武器”，公司能找到分析能力最強的人。一位麥肯錫的前招聘人員

3、告知我： 我一直在找分析型的思索者，就是那些可以把復雜議題分解為子議題的人，我需要他們知道如何將解決問題系統化；我也查找有商業推斷力的人，這個人要知道他的解決方案的真正含義。這就是為什么我在招聘的時候經常使用案例的原因。 案例是麥肯錫面試中選擇員工的武器。從一般的案例（它們都是麥肯錫真實案例的緊湊版）到毫無章法的案例，甚至有稀奇奇怪的案例。比如，“美國有多少加油站？”、“為什么下水道的蓋子是圓的？” 在面試案例中，面試官想知道面試者如何思索問題，而不是如何正確地回答問題。和許多商業問題一樣，這些問題并沒有正確答案。要想成功從面試中勝出，需要將問題分解，問相關的問題，必要的時候做一些合理的假設。

4、 比如說，要算出加油站的數量，或許你可以先問問美國有多少輛車。面試官或許會告知你答案，也或許說：“我不知道，你來告知我吧。”這時，你應回答：美國的人口大約是2.75億。假如平均的家庭人口數量（包括單身的家庭）是2.5人，你的計算器會告知你美國大約有1.1億個家庭。面試官會點點頭表示贊同。你回憶起在某個地方聽過有人說，平均每個家庭有1.8輛車（或者是1.8個孩子？），所以美國一定有1.98億輛車。現在，你只需算出需要有多少加油站來為1.98億輛車服務就行了，問題也就迎刃而解了。重要的不是數字，而是你得出數字的方法。我在面試中遇到過這個問題，后來面試官告知我，我的答案差了3倍，但測試我的分析能力才

5、是目的，答案沒有絲毫影響。 然而，對麥肯錫人來說僅有分析能力是不夠的。麥肯錫的咨詢顧問在團隊里工作，所以性格也是很重要的。正如阿貝·布萊伯格所說： 我認為大多數能進入面試的人都是聰慧到足以在公司工作的人。所以我試圖回答這樣的問題：我真的情愿和他一起工作嗎？我經常拒絕錄用很聰慧但脾氣差的人。我最大的樂趣就是說：“他肯定聰慧，可就算給我100萬美元我也不情愿他來我的團隊。” 一名候選者除了要適應面試官，還要適應整個公司。為了發覺這一點，面試官要過濾掉簡歷中華麗的語言。候選人都很狡猾，所以面試過程也很困難。 有一次，哈米什·麥克德莫特面試一名來自哈佛商學院的候選者。哈米什從傳統的

6、面試話題開頭：“介紹一下你自己吧。”哈佛人用一段很有系統的、細心預備的長篇大論列出了自己的優勢、品行、生活經歷。哈米什知道自己在聽他打好的草稿，就打斷他，問了一個問題：“你怎么描述你的分析能力？”哈佛人不情愿停下自己的獨白，回答說：“10分鐘后我就會回答這個問題。”哈米什回憶說：“那不是我要的答案。”很明顯，哈佛人最終沒有被麥肯錫錄用。 毫無疑問，你們中的許多人都想知道怎樣能來麥肯錫工作。答案很簡潔：超出一般的智商，擁出名牌大學和頂級商學院的學位，在從前的工作中做出過成果，證明自己有超凡的分析能力。說起來很簡潔，但做起來不簡單。 假如你設法清除了全部的障礙，加入麥肯錫的關鍵就是案例面試了。我已經談過了案例面試，但是我還想共享蒙詹森·克萊因的建議，他描述了該如何對待一次