1、深圳君翼盛世企業管理顧問有限公司版權所有深圳君翼盛世企業管理顧問有限公司版權所有copyright by shenzhen junyishengshi management consulting co.,ltd all right reserved全面績效與薪酬管理蘭 博蘭博老師p知名人力資源專家p情緒與心理專家p君翼盛世蘭博咨詢團首席專家p清華大學繼續教育學院特聘專家p華中科技大學特聘專家p格力電器人力資源顧問p贏家大講堂特聘專家p企業長青4e系統創始人p十四年大中型企業高層管理經驗p450場課程高滿意度記錄創造者前言 企業每天都在制造問題，又由團隊不斷在解決問題。企業不害怕問題的出現，而怕

2、看不到問題，或者對問題沒有解決辦法；企業的快速發展過程中，團隊的發展不一定能跟上公司發展速度，其中最重要的對象是企業老板，中高層管理干部。這些都會對企業發展取到致命的阻礙。大部分企業采用放任或者自我解嘲，或者無奈。 每一家企業發展都是有自己的節奏的，只有在企業將面臨更大挑戰前做好系列的準備，企業才能在每一個風暴中站得更穩。你值得關注1. 產業鏈升級2. 行業的探索和品牌的塑造3. 科學的管理系統4. 有凝聚力的團隊5. 善于用人的老板6. 盲沒有清晰的目標沒有清晰的目標有目標也總是很難達成有目標也總是很難達成目標達成不錯，但不能持續目標達成不錯，但不能持續公司越大問題越多，每天有解決不完的事情

3、公司越大問題越多，每天有解決不完的事情團隊培養總是特別難，越做越有信任危機團隊培養總是特別難，越做越有信任危機來自自我的壓力與日俱增，沒有成就感和快樂感來自自我的壓力與日俱增，沒有成就感和快樂感給再多的錢，也留不住員工的心給再多的錢，也留不住員工的心公司員工做多做少一樣工資，做好做壞也一樣收入公司員工做多做少一樣工資，做好做壞也一樣收入員工的職業通路在哪員工的職業通路在哪茫忙企業發展中的問題企業發展中的問題業績問題系統問題分配問題發展問題員工不愿意介紹高目標挑戰目標達成沒有工具，無法與收入掛鉤公司運行沒有固定規則，口頭說了算；有制度，沒辦法持續執行，三分鐘熱度 工系統不全面，不能固化如何將分配

4、傾向于高價值者；如何通過薪酬設計拉動積極性人才的儲備不足，造成大部分崗位人崗匹配度很低，將就用人情況很多；產品和業務的戰略性發展不夠，資源匹配不足； 員工的職業通路與公司發展一致性不夠。業務發展就是硬道理 如果你公司還在快速發展，你要關注業務 如果你公司要轉型，你要關注業務 如果公司產品要升級，你要關注業務 只有發展才會對公司有更多的需求 只有發展才能支持公司的變革 如果業務不能維系，管理只能作為保健建立管理系統是保證 你要全面建立人力資源系統 你要讓財務系統更能為你做決策參考用 你要讓系統運行好后建立更科學的信息化系統 你要建立一直可以復制的團隊 你要騰出更多時間思考公司的未來 管理需要層層

5、執行，層層把關全面績效與薪酬管理項目帶給你什么？ 促使你清晰公司的戰略方向和目標 建立符合公司發展的組織架構圖 梳理部門和崗位職責 建立完整的任職資格系統 公司一級和二級流程梳理 建立完整績效管理系統 設計科學合理的高激勵，高競爭性的薪酬體系 員工的職業生涯規劃項目內容模塊及作用序號序號模模 塊塊作作 用用1組織架構設計建立適合公司發展的組織架構，支持公司戰略的達成。2部門及崗位職責清晰各部門，各崗位職責的清晰，激發團隊能力，減少內耗。3任職資格體系設計清晰崗位要求，做好人崗匹配。4公司一級和二級流程建立流程系統，規范操作規則，提高工作效率。5績效管理系統建立建立完善的部門和崗位的評價標準及考

6、核要求，促進公司目標的達成及6薪酬體系設計建立激勵性，公平性，科學性，競爭性的薪酬系統。7職業生涯規劃設計設計科學職業生涯規劃，做好人才儲備及員工激勵。項目的導入形式1. 先診斷再入場2. 全員帶動式3. 老板需要親自參與4. 前過程駐點輔導5. 手把手教練式咨詢6. 試運行后再正式執行7. 團隊作業，優勢互補不同發展階段都有績效管理問題初建階段3年內的生存階段15年以上的再鞏固階段3-7年的發展階段7-10年的平穩階段10-15年的調整再發展階段企業內不同工作性質績效管理及激勵手段不同 營銷部門(市場部，營銷部，品牌策劃部，銷售部，業務部，經營部） 研發部門（研究院，產品研發，技術部） 品質

7、部門（iqc,fqc,oqc,qa) 生產部門(生產計劃部，物料計劃部，生產車間，外協工廠等） 職能后勤部門（行政部，人力資源部，財務部，企業管理部，審計部，監察部等） 售后服務部門（客戶服務部，售后部等） 生產輔助系統（采購，物流，生產技術，倉儲等）人力資源管理體系 職位管理體系職位管理體系素質評價體系素質評價體系培訓體系培訓體系 招聘調配招聘調配 培訓培訓 晉升晉升價值分配價值分配人力資源戰略規劃人力資源戰略規劃 素質測評素質測評測評管理測評管理辦法辦法 素質模型素質模型職類職種職類職種劃分劃分 職位說明書職位說明書任職資格任職資格標準標準 資格認證資格認證任職資格任職資格等級制度等級制度

8、薪酬制度薪酬制度績效考評績效考評職位等級職位等級制度制度培訓制度培訓制度 素質詞典素質詞典 kpi指標指標績效管理績效管理制度制度 績效管理體系績效管理體系 任職資格管理體系任職資格管理體系依據企業能力框架對職位依據企業能力框架對職位進行分類進行分類課程設置課程設置 薪酬體系薪酬體系高層 制度推動者氛圍營造者政策設計師資源支持者高層職責人力資源部 實施組織者實施咨詢者人力資源部組織制定者培訓宣傳者各部門負責人各部門負責人 部門目標的設計與分解kpi指標的確定目標值的確定績效輔導績效改善績效咨詢收集員工表現信息績效目的傳達公平公正評價業績向上司及人力資源部匯報部門負責人部門負責人人力資源管理模型

9、項目技術思路項目技術思路1、組織架構梳理認識和分析現行組織架構，明晰公司的使命、愿景、核心價值觀，梳理和分析目前的組織架構對公司今后的發展目標的支撐情況。結果內容內容主要活動主要活動建立起職能定位明確、權責對等、職責清晰的組織架構，提高組織效能1、根據公司的定位，對部門的組織架構進行梳理2、部門職責梳理3、定崗定編組織架構梳理組織架構梳理2、崗位分析崗位分析模塊通過對各崗位工作內容、崗位間的相互關系等方面的信息進行收集、整理和分析，審視崗位設置的合理性，明確崗位的職責與權限，從而為崗位評估、kpi、考核、薪酬等人力資源管理打下堅實的基礎。結果設計內容設計內容主要活動主要活動1、為招聘、培訓等人

10、力資源管理工作提供依據2、各崗位職責、要求、 相互關系明確3、為崗位定員提供依據或建議1、調研2、設計崗位說明書表格及模板3、進行崗位分析培訓4、輔導填寫崗位說明書并修改5、中高層管理者崗位說明書評審3、崗位價值評估崗位價值評估模塊通過設計科學、量化的崗位價值評估模型，將各崗位按設定的標準進行衡量、比較，公正、合理地確定各崗位的相對等級和相對價值大小。結果設計內容設計內容主要活動主要活動1、明晰各崗位的貢獻 大小2、為薪酬結構中職能工資確定提供依據1、設計價值評估模型2、崗位價值評估培訓3、確定典型崗位4、典型崗位價值評估5、評估結果分析6、崗位調整、并靠崗位評估因素的權重分值標準 序號崗位價

11、值系統因素權重a分值a系統因素子因素權重b分值b1對企業的影響40%4001-基本影響（收入、成本、質量）60%2402-成長促進40%1602解決問題21%2101-復雜性50%1052-創造性50%1053責任范圍10%1001-工作獨立性40%402-工作內容的廣度40%403-知識的廣度20%204監督9%901-人數30%272-層次類別40%363-下屬素質30%275知識經驗9%901-知識40%362-經驗60%546溝通6%601-溝通頻率30%182-溝通技巧40%243-內外因素30%187環境風險5%501-環境條件100%502-工作風險合計100%100010004

12、、核心員工能力素質模型在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。建立核心員工能力素質模型，可以幫助企業更好的培養和管理優秀的員工。結果內容內容主要活動主要活動將能力素質模型融會到業績管理體系當中，以此保證人員能夠得到有關同勝任工作息息相關的行為與技巧的指導和反饋1、明確核心能力，進行素質定義2、進行能力等級定位，選擇標桿式人員3、設計核心員工能力素質模型4、指導企業建立能力測評體系核心員工能核心員工能力素質模型力素質模型能力素質模型設計 5、部門流程梳理在完善組織架構和定崗、定編工作的同時，

13、各個部門要進一步梳理各自的流程，要不斷簡化流程、縮短流程、固化流程，促進工作的流程化、科學化、制度化，提高管理和服務的精細化程度，從而提高工作的效率。結果內容內容主要活動主要活動通過流程梳理的過程，使企業掌握流程管理方法，從基礎上建立自我、持續的流程管理能力1、對關鍵組織流程進行梳理、優化2、跨部門串講，實現部門間流程的串聯3、進行流程審定，形成流程藍本流程梳理流程梳理6、建立績效改進考核體系績效改進考核是一套以牽引和輔導為主要手段，通過考核員工的工作績效，激勵員工不斷提升自身績效和業績改進，從而使企業人力資源效率效益不斷提高的考核模式。 績效改進考核還是管理雙方不斷發現及改進工作中存在的問題

14、來實現目標任務的一種行為過程，是一種不斷提升企業及個人績效水平的管理方法。設計內容設計內容主要活動主要活動建立科學合理的、易操作的考核模式使考核具有強大的激勵作用1、考核現狀調研2、績效考核培訓3、確定考評模型4、定立考核目標并量化5、確定考核要素及考核標準6、考評結果應用績效改進考核的流程 績效改進考核模式績效計劃績效計劃績效輔導績效輔導績效報酬績效報酬績效溝通績效溝通績效評價績效評價績效診斷績效診斷績效改進績效改進績效改進考核績效改進考核7、建立動態寬帶薪酬體系動態薪酬體系根據員工的職位、能力、績效等可變因素而決定支付的水平，從而使員工所得報酬隨時與其價值創造相匹配。薪酬帶寬很寬，沒有上限

15、，根據能力和績效來確定薪酬。設計內容設計內容主要活動主要活動1、明確職能薪酬依據2、明確薪酬組合(框架)3、完善薪酬管理流程/制度4、使薪酬具有激勵性1、顧問輔導實施薪酬調研2、確定企業薪酬戰略3、顧問輔導設計薪酬組合4、顧問輔導構建薪點表5、制定薪酬管理制度6、股改激勵制度設計薪酬體系改進建議建立系統化的崗位評估機制，并使之成為薪酬體系的基礎確定薪酬體系的八個考慮點： 1、內部公平性與外部公平性 2、固定工資與浮動工資 3、業績薪酬與資格薪酬 4、崗位薪酬與個人薪酬 5、平均主義與精英機制 6、低于市場水平或高于市場水平 7、貨幣化獎勵與非貨幣獎勵 8、薪酬決策的集中決策或分權決策推行新的薪酬體系時，應循序漸進，可以在小部分員工范圍內試行，再大范圍推行8、職業生涯規劃職業生涯規劃不僅可以使個