1、目錄寫作提綱（1）摘要（2）關(guān)鍵詞（2）正文（2）1、 緒論（2）2、 人力資源會計(jì)的定義（3）3、 人力資源會計(jì)計(jì)量的概述（3）（1） 人力資源會計(jì)計(jì)量的定義（3）（2） 主要內(nèi)容和方法（4）（3） 發(fā)展現(xiàn)狀（4）四、人力資源會計(jì)計(jì)量的重要特性二重性（5）（1） 成本計(jì)量（5）（2） 價(jià)值計(jì)量（6）5、 人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性的優(yōu)點(diǎn)（8）（一）從時(shí)間上看（8）（二）從投入產(chǎn)出看（8)6、 人力資源會計(jì)計(jì)量二重性的缺陷（8）（一）價(jià)值確認(rèn)的主觀性較強(qiáng)（8）（二）容易導(dǎo)致利潤操縱（9）（三）信息成本較高（9）七、構(gòu)想人力資源會計(jì)計(jì)量新模式（9）八、總結(jié)（11）參考文獻(xiàn)（11）致謝（12）寫作提

2、綱1、 緒論 進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)為滿足經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭的需要，越來越多的站在人力資源的角度來考慮如何為企業(yè)賺取更大經(jīng)濟(jì)利益，伴隨于此就產(chǎn)生了一門新學(xué)科人力資源會計(jì)，它的產(chǎn)生雖然為企業(yè)賺取更多的利潤提供了保障，但從它發(fā)展過程來看，人力資源會計(jì)還停留在理論階段，實(shí)際應(yīng)用并不成熟，這歸根結(jié)底是人力資源在計(jì)量上還存在著許多問題，如計(jì)量方法的單一且缺乏科學(xué)性。為此我們要跟隨時(shí)代的步伐構(gòu)建合理的人力資源會計(jì)計(jì)量模型，使得人力資源會計(jì)計(jì)量的數(shù)據(jù)更加規(guī)范化，就必須在正確分析人力資源會計(jì)計(jì)量二重性上的基礎(chǔ)上把握它的優(yōu)點(diǎn)以及發(fā)現(xiàn)它的不足。（一）力資源會計(jì)的定義（二）人力資源會計(jì)計(jì)量的概

3、述 1、人力資源會計(jì)計(jì)量的定義 2、主要內(nèi)容和方法 3、發(fā)展現(xiàn)狀（三）人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性 1、成本計(jì)量 2、價(jià)值計(jì)量（四）人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性的優(yōu)點(diǎn) 1.從時(shí)間上看 2.從投入產(chǎn)出看（五）人力資源會計(jì)計(jì)量二重性的不足1.價(jià)值確認(rèn)的主觀性較強(qiáng)2.容易導(dǎo)致利潤操縱3.信息成本較高（六）人力資源會計(jì)計(jì)量模式設(shè)想三、結(jié)論 對于人力資源會計(jì)計(jì)量方法的探尋，我們還任重而道遠(yuǎn)，多數(shù)的企業(yè)并未構(gòu)建出適合的二重性價(jià)值計(jì)量模型，實(shí)際應(yīng)用性差且人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性還存在許多漏洞，系統(tǒng)的、被大多數(shù)人認(rèn)可的人力資源會計(jì)的理論體系至今還未形成。同時(shí)在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中對于人力資源會計(jì)計(jì)量的要求和方法可能會不同

4、，我國市場經(jīng)濟(jì)的獨(dú)特性以及人口眾多且素質(zhì)相對較差的情況下，這意味著我國的人力資源管理還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，一個(gè)健全完整的人力資源會計(jì)計(jì)量新模式還需要我們?nèi)ふ摇Ｕ撊肆Y源會計(jì)計(jì)量的二重性【摘要】人力資源會計(jì)企業(yè)利用初始的會計(jì)理念來管理人力資源的一種模式，是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的新支。但是人力資源會計(jì)的實(shí)施離不開恰當(dāng)?shù)挠?jì)量方法，筆者立足于企業(yè)人力管理的實(shí)際情形，并通過對人力資源會計(jì)計(jì)量的主要內(nèi)容形式以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)的分析最終提出了人力資源會計(jì)計(jì)量的新模式，使其計(jì)量數(shù)據(jù)質(zhì)量更好、準(zhǔn)確性更高，更能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。【關(guān)鍵詞】人力資源會計(jì) 人力資源會計(jì)計(jì)量 二重性 會計(jì)計(jì)量模式 進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)為滿足

5、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭的需要，越來越多的站在人力資源的角度來考慮如何為企業(yè)賺取更大經(jīng)濟(jì)利益，伴隨于此就產(chǎn)生了一門新學(xué)科人力資源會計(jì)，它的產(chǎn)生雖然為企業(yè)賺取更多的利潤提供了保障，但從它發(fā)展過程來看，人力資源會計(jì)還停留在理論階段，實(shí)際應(yīng)用并不成熟，這歸根結(jié)底是人力資源在計(jì)量上還存在著許多問題，如計(jì)量方法的單一且缺乏科學(xué)性。為此我們要跟隨時(shí)代的步伐構(gòu)建合理的人力資源會計(jì)計(jì)量模型，使得人力資源會計(jì)計(jì)量的數(shù)據(jù)更加規(guī)范化，就必須在正確分析人力資源會計(jì)計(jì)量二重性上的基礎(chǔ)上把握它的優(yōu)點(diǎn)以及發(fā)現(xiàn)它的不足。2、 人力資源會計(jì)的定義 人力資源會計(jì)是我國會計(jì)學(xué)科的延伸發(fā)展出的分支，它是對組織的人力資

6、源的預(yù)測成本結(jié)合管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)原理并進(jìn)行會計(jì)計(jì)量的一種方法，我們通常把人力資源會計(jì)的發(fā)展概括為四個(gè)階段（見表1）。人力資源會計(jì)以傳統(tǒng)的會計(jì)理論為基礎(chǔ)并再次基礎(chǔ)上予以創(chuàng)新，構(gòu)建了一個(gè)全新的會計(jì)計(jì)量模式來對企業(yè)的人力資源進(jìn)行計(jì)量。人力資源會計(jì)又大致分為人力資產(chǎn)的核算、價(jià)值會計(jì)、成本會計(jì)以及會計(jì)報(bào)告等五大部分。所以說人力資源會計(jì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)的保障，更是我國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新時(shí)代不可或缺的計(jì)量工具。表1：時(shí)間階段19601966產(chǎn)生階段19711976迅速階段19761980停滯階段1980至今應(yīng)用階段三、人力資源會計(jì)計(jì)量的概述（一）人力資源會計(jì)計(jì)量的定義 人力資源會計(jì)的計(jì)量對象是企業(yè)的人力資源，

7、它具體可以分為廣義和狹義兩種形式，我們通常所說的人力資源會計(jì)就是指狹義的人力資源會計(jì)（下面所講的也都是狹義的人力資源會計(jì)），它是指用貨幣的形式來對人力資源的成本以及價(jià)值進(jìn)行計(jì)量、報(bào)告的過程，這種方法是我國多數(shù)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要手段。（二）主要內(nèi)容和方法 人力資源的成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量作為人力資源會計(jì)計(jì)量的主要內(nèi)容，主要通過對人力資源的投入、人力資源的攤銷以及人力資源變動(dòng)損失的計(jì)量來衡量企業(yè)內(nèi)人力資源存在的價(jià)值多少。但是人力資源綜合素質(zhì)的定性量度作為會計(jì)計(jì)量不可或缺的重要組成部分，能夠在一定程度上彌補(bǔ)貨幣量度所提供信息的不足的缺陷,保證會計(jì)的量度以及產(chǎn)生的報(bào)告信息更加全面。當(dāng)然對于人力資源

8、會計(jì)的計(jì)量只有把握好貨幣或者非貨幣的應(yīng)用方法的應(yīng)用才能達(dá)到對人力資源價(jià)值全面計(jì)量的目的。（三）發(fā)展現(xiàn)狀 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，企業(yè)為了能在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中發(fā)展，就必須重視起人力資源會計(jì)計(jì)量來，但是現(xiàn)實(shí)中人力資源會計(jì)計(jì)量并不能適應(yīng)企業(yè)的需要，具體如：1、 人力資源會計(jì)計(jì)量面臨著根源上的阻力。如對非人力資源的計(jì)量，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情，但如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)并對之計(jì)量，便認(rèn)為是對人格的侮辱，這種普遍的思想使得計(jì)量方法難以貫徹實(shí)行。2、 人力資源所帶來的利益是難以預(yù)測的，具有很大的不確定性，使得企業(yè)在計(jì)量人力資源的價(jià)值時(shí)難以取舍，計(jì)量的結(jié)果有時(shí)并不可靠。3、 人力資源投入的產(chǎn)出效益并

9、不能如實(shí)的反映到企業(yè)從中獲利多少，這種間接增量需要通過再次投入才能精確的計(jì)量出企業(yè)內(nèi)人力資源的價(jià)值，實(shí)施起來比較繁瑣。4、 在進(jìn)行人力資源計(jì)量時(shí)部分價(jià)值的忽略不計(jì)影響到了計(jì)量結(jié)果的準(zhǔn)確度，計(jì)算得出的結(jié)果明顯有很大的局限性。人力資源會計(jì)中的許多計(jì)量法都雷同，計(jì)算得的結(jié)果并不能全面反映出人力資源的價(jià)值。4、 人力資源會計(jì)計(jì)量的重要特性二重性 成本和價(jià)值會計(jì)的雙向優(yōu)勢特性的綜合應(yīng)用是二重性的體現(xiàn)。目前來說人力資源會計(jì)計(jì)量的方法主要有兩種：成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量，兩者相互依存來解決人力資源計(jì)量中的問題。詳細(xì)的介紹如下：（1） 成本計(jì)量 人力資源成本會計(jì)是指在期末將人力成本與企業(yè)內(nèi)的勞務(wù)成本以及產(chǎn)品成本進(jìn)行

10、相抵，所得的余額就是判斷企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)所帶來的效益如何，即是創(chuàng)收還是造成損失。人力資源的成本計(jì)量注重的人力資產(chǎn)的使用，因此我們根據(jù)資本轉(zhuǎn)換形式的不同對可以將它詳細(xì)的分為以下三種：1、歷史成本計(jì)量法歷史成本法的應(yīng)用是比較廣泛，它的計(jì)量結(jié)果客觀、科學(xué)性強(qiáng)，所以廣受歡迎。它主要是將人力資源的實(shí)際投入全部予以資本化,并作為人力資產(chǎn)計(jì)入。但是,這種方法對于人力資源價(jià)值的計(jì)量方式嚴(yán)重脫離了人力的實(shí)際生產(chǎn)能力，并不能如實(shí)的反映實(shí)際的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,得出信息數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度不高。除此之外,歷史成本計(jì)量法只能獲得是人力資源的擁有權(quán)，并不能夠滿足企業(yè)管理的實(shí)際要求。2、重置成本計(jì)量法重置成本計(jì)量法是企業(yè)預(yù)測未來發(fā)展和盈利

11、空間的主要判斷依據(jù)，它主要是基于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)狀況，將企業(yè)進(jìn)行人力資源發(fā)展產(chǎn)生的花費(fèi)進(jìn)行資本化的方法。這種方法在一定程度上有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理，但是重置成本法對人力資源價(jià)值的判斷主要依靠的個(gè)人片面的臆測，缺乏科學(xué)有效的數(shù)據(jù)資料的支持，信息的可信度并不是很高，同樣難以滿足企業(yè)對人員管理的需要。圖示是福建省某企業(yè)利用重置成本法制作的企業(yè)未來幾年利潤圖3、機(jī)會成本計(jì)量法機(jī)會成本法是以員工給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失來作為資本投入計(jì)量依據(jù)。這種方法計(jì)量的人力資源的價(jià)值可信度高，這對于人企業(yè)預(yù)測力資源成本提供了極大地幫助,但它的缺點(diǎn)主要是未立足于傳統(tǒng)的會計(jì)模式，偏差太大，并且核算工作耗費(fèi)時(shí)間和精力大。 成本計(jì)量

12、的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：一是總體上給企業(yè)提供了可靠的計(jì)量信息；二是人力資源屬于無形資產(chǎn)，可以較快的融入到當(dāng)前的會計(jì)體系中；三是成本計(jì)量的結(jié)果可取性大；四是它將人力資源作為一項(xiàng)會計(jì)要素來進(jìn)行全面的計(jì)量，克服了計(jì)算不全面的問題。但是成本計(jì)量也存在著許多不足，主要有：一是人力資源投入產(chǎn)出價(jià)值信息報(bào)告與實(shí)際的創(chuàng)收價(jià)值并不相符，不同的人力資源之間也難以進(jìn)行價(jià)值比較。二是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，信息可比性差。總體來說成本計(jì)量是在創(chuàng)新了會計(jì)模式中進(jìn)行資產(chǎn)利益分配，是根據(jù)企業(yè)的人力資源實(shí)情，為了不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行對人力資源的價(jià)值進(jìn)行的合理科學(xué)的估量，并把得出的數(shù)值用于對人力資源的管理與規(guī)劃之中。（2） 價(jià)值計(jì)量

13、人力資源價(jià)值計(jì)量是針對人力資源的價(jià)值的進(jìn)行的價(jià)值計(jì)量，具體的人力資源價(jià)值是指人力資源擁有的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況折射出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源價(jià)值具有的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的多樣性的特性使得我們在計(jì)量時(shí)只能采取模糊的計(jì)量方式，因此對人力資源價(jià)值的計(jì)量我們又分為群眾價(jià)值和個(gè)人價(jià)值模式計(jì)量這兩種模式分別進(jìn)行不同的群體進(jìn)行計(jì)量。最后我們根據(jù)群眾價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式，分別為其確定了具體的計(jì)量方法如下：1、 群眾價(jià)值模式計(jì)量方法 未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法是計(jì)量群眾價(jià)值模式的起始，它是采用貨幣折現(xiàn)的方式并以未來工資的支付額作為計(jì)量基礎(chǔ)，將其折算為當(dāng)前現(xiàn)值作為企業(yè)內(nèi)人力資源的存在價(jià)值的計(jì)量方法，但這種方法具有一定的局限性，最突出的

14、一點(diǎn)是忽略了職工的變動(dòng)因素，這就導(dǎo)致人力資源的價(jià)值的偏離了實(shí)際。據(jù)此又出現(xiàn)了隨機(jī)報(bào)酬法。這種方法是以某一在職員工一直服務(wù)于所在組織的期望條件的價(jià)值為基礎(chǔ)，然后按其繼續(xù)留職的概率，折算成當(dāng)前的產(chǎn)出價(jià)值來作為人力資源的價(jià)值，顯然這種方法全面的考慮了員工工作中的崗位變動(dòng)問題，這樣所得出的計(jì)量數(shù)據(jù)也比較可靠，可以說是一種比較理想的計(jì)量方法。2、 個(gè)人價(jià)值模式計(jì)量方法 非購入商譽(yù)法是把企業(yè)期末的剩余利潤進(jìn)行資本化來作為個(gè)人的價(jià)值,然后再乘以企業(yè)投資比率來作為人力資源的價(jià)值。但這方法過多的注重人力資源帶來的一小部分部分利潤價(jià)值，并沒有完全計(jì)算人力資源涵蓋的全部價(jià)值，這顯然對于估算人力資源的價(jià)值是不合理的，

15、在一定程度上也影響了企業(yè)管理層的管理或者決策。而經(jīng)濟(jì)價(jià)值法則是以未來的盈利為基礎(chǔ)，將其折算加總，然后再按照人力資源投資比來計(jì)算人力資源的價(jià)值，這種計(jì)量方式數(shù)據(jù)信息反映比較全面，具有一定的合理性。 人力資源價(jià)值計(jì)量的優(yōu)點(diǎn)可以用四個(gè)方面來進(jìn)行闡述：一是價(jià)值計(jì)量通過與成本計(jì)量的綜合運(yùn)用，能夠?qū)θ肆Y源成本進(jìn)行詳細(xì)的效益分析；二是它能夠詳盡的反映出人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益，有利于企業(yè)據(jù)此對人力資產(chǎn)進(jìn)行合理的安排；三是通過價(jià)值計(jì)量能夠詳細(xì)的反映出人力資產(chǎn)的效益如何；四是通過對人力資產(chǎn)的價(jià)值計(jì)量，企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)配置方式的不同帶來的效益差異，從而因勢利導(dǎo)選擇合理的企業(yè)人力配置模式。當(dāng)然這種計(jì)量方法也存在著許

16、多缺點(diǎn)，主要有：一是以預(yù)測為主最終導(dǎo)致取得的結(jié)果各不相同、缺乏說服力。二是計(jì)算量大，投入大 人力資源價(jià)值計(jì)量和人力資源成本計(jì)量人力資源會計(jì)計(jì)量上的兩重性的主體部分，它們計(jì)量方式的不同決定了它們都各自存在著自身的優(yōu)勢和缺陷。我們只有在認(rèn)真分析人力資源會計(jì)計(jì)量兩重性的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用這兩種方法，協(xié)調(diào)配合，這樣才能準(zhǔn)確的計(jì)量人力資源的實(shí)際價(jià)值，也為企業(yè)進(jìn)行人力管理提供更為可靠的數(shù)據(jù)支持。5、 人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性的優(yōu)點(diǎn) 隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)只有把握兩重性的特性，將人力資源會計(jì)計(jì)量中的成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量綜合運(yùn)用，發(fā)揮兩者的優(yōu)勢，才能獲取有用的信息以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性的優(yōu)

17、點(diǎn)具體有以下兩點(diǎn)：（一）從時(shí)間上看 人力資源的成本會計(jì)與價(jià)值會計(jì)方法人力資源會計(jì)的兩種不同的計(jì)量形式，因?yàn)槌杀緯?jì)計(jì)量注重過去和當(dāng)前的產(chǎn)出與投入，而價(jià)值會計(jì)計(jì)量是注重今后和未來的投入與產(chǎn)出，所以兩者之間可以相互協(xié)調(diào)補(bǔ)充。我們綜合運(yùn)用兩種會計(jì)計(jì)量方法，我們就可以從時(shí)間上把兩種方法計(jì)量優(yōu)勢結(jié)合起來綜合運(yùn)用，計(jì)量數(shù)據(jù)相互匹配，這樣就有助于實(shí)現(xiàn)全過程、全方位的計(jì)量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出。 （二）從投入產(chǎn)出看 從投入產(chǎn)出角度來看，成本會計(jì)是站在人力資本的投入方面，而價(jià)值會計(jì)更偏重于人力的未來產(chǎn)出，我們綜合運(yùn)用兩種方法就可以從人力資本投入和人力產(chǎn)出等不同的角度全面準(zhǔn)確地反映出人力資源的實(shí)際價(jià)值。6、

18、人力資源會計(jì)計(jì)量二重性的缺陷 將人力資源中的成本計(jì)量與價(jià)值計(jì)量進(jìn)行整合并不意味著其中已經(jīng)完美無缺，并不存在著缺陷，相反，由于兩種兩種計(jì)量方式的不同使得人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性出現(xiàn)了以下幾點(diǎn)問題：（一）價(jià)值判斷太過于片面 兩者對人力資源價(jià)值的確定都主要來自于個(gè)人主觀性的猜測和判斷，缺乏一定的實(shí)證性證明，而預(yù)測和判斷又因人而異，這也就使得人力資源的價(jià)值因人而異，得出的計(jì)量數(shù)據(jù)主觀性也因此變得太強(qiáng)，缺乏有力的科學(xué)依據(jù)性。（2） 容易導(dǎo)致利潤操縱 一些企業(yè)受該計(jì)量方式的影響僅僅將企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的超額利潤來作為人力資源計(jì)量的依據(jù)，這種計(jì)量方式很顯然是企業(yè)為賺取最大利潤忽略了員工創(chuàng)造的剩余價(jià)值的其他

19、部分，使得員工實(shí)際所得低于期望所得，而大把的利潤卻在無形中流入到企業(yè)中，造成了利潤單方操縱的局面。（3） 信息成本較高 要想實(shí)現(xiàn)成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量的全面配合，無疑需要調(diào)查資料和計(jì)量數(shù)據(jù)信息在整體上結(jié)合起來，但眾所周知無論是成本計(jì)量還是價(jià)值計(jì)量都需要大量的計(jì)算數(shù)據(jù)和企業(yè)人員信息來支持，這就加大了量的人力和物力的消耗，同時(shí)還需要耗費(fèi)大量的時(shí)間來進(jìn)行整理才能形成完整的體系信息，所以說人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性在需要大量信息的同時(shí)也使得信息成本急劇增加，這也是現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)整合人力資源會計(jì)計(jì)量面臨的一個(gè)難題。7、 構(gòu)想人力資源會計(jì)計(jì)量新模式1、 人力資源的成本投入以及實(shí)際的價(jià)值計(jì)量不能單純的靠預(yù)測來計(jì)算，

20、對此筆者設(shè)想的人力資源會計(jì)計(jì)量新模式應(yīng)該綜合考慮人力資源的全面素質(zhì)，據(jù)此我們根據(jù)人力的綜合素質(zhì)可以采用以下兩種計(jì)量方式來預(yù)測企業(yè)人力資源的價(jià)值所在。(1）生產(chǎn)型人力資源的計(jì)量 生產(chǎn)型人力資源的能力和努力程度一般是可以預(yù)見的，因此激勵(lì)與約束對此類人力資源所有者而言基本上是不必要的,即我們只需要簡單地根據(jù)其產(chǎn)出進(jìn)行適當(dāng)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒即可。那么，這些人力資源的價(jià)值應(yīng)該通過貼現(xiàn)值來計(jì)量，為此,企業(yè)在生產(chǎn)型人力資源進(jìn)行價(jià)值確認(rèn)和計(jì)量時(shí),具體可以：借:人力資產(chǎn)v貸:人力資本v其中，我們要注意以下幾點(diǎn)問題：以職工的標(biāo)準(zhǔn)工作年限的工資薪酬進(jìn)行資本化。只有這樣才能如實(shí)的反映出人力資產(chǎn)的創(chuàng)收能力，才能作為利潤分配

21、的重要依據(jù)。企業(yè)的勞動(dòng)力多數(shù)不會出現(xiàn)年齡增長帶來的生產(chǎn)能力下降的問題，因此對于人力資產(chǎn)并不需要計(jì)提折舊和資產(chǎn)重置，只需待人力資產(chǎn)退出時(shí)企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的資本約減。時(shí)代在進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)水平在提高，那么人力資產(chǎn)和人力資本的計(jì)量也應(yīng)因時(shí)而動(dòng)。所以為保證計(jì)量信息的可靠性需要我們定時(shí)對人力資產(chǎn)和人力資本進(jìn)行科學(xué)合理的計(jì)量。(2)經(jīng)營管理型人力資源的計(jì)量 企業(yè)內(nèi)的經(jīng)營管理型人力資源是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的核心，對于他們固定高額薪金的方法難以激勵(lì)他們的斗志，而應(yīng)該采用適當(dāng)?shù)募?lì)手段來更好的讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益，即讓他們也有機(jī)會參與到企業(yè)超額利潤的分配中來調(diào)動(dòng)起他們的積極性。因此對于經(jīng)營管理型人力資源價(jià)值的計(jì)量，我們需要借鑒

22、“看跌期權(quán)模型“并將人力資源的聲譽(yù)效應(yīng)考慮在內(nèi)來確定企業(yè)經(jīng)營管理型人才的價(jià)值。現(xiàn)我們以福建大型企業(yè)為例假設(shè)企業(yè)中的人力資源任職的期間為t,則在t期間其人力資源的價(jià)值為v=pn其中具體會計(jì)的核算如下:借:人力資產(chǎn)v貸:人力資本v年未,分配各自稅后利潤:借:利潤分配未分配利潤貸:應(yīng)付利潤 除此之外，人力資源價(jià)值的確認(rèn)還受諸多因素的影響，單純地依靠貨幣計(jì)量也難以去確定。因而，人力資源會計(jì)在運(yùn)用貨幣計(jì)量以外，還要注重非貨幣計(jì)量的協(xié)調(diào)運(yùn)用。2、 在成本計(jì)量模式中，歷史成本計(jì)量法因?yàn)榕c現(xiàn)行會計(jì)體系中物質(zhì)資源的計(jì)量方法相匹配且采用該方法能保證人力資源會計(jì)在計(jì)價(jià)原則上的一致性，所以逐漸成為了我們常用的計(jì)量方法

23、。但是，歷史成本的資料有時(shí)卻無法取得，這時(shí)我們可以采用重置成本的方法對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估價(jià)，并以此作為人力資源的初始額，最后根據(jù)貨幣計(jì)量法折算出人力資源的價(jià)值。人力資源會計(jì)的計(jì)量核算還應(yīng)該遵循成本效益原則，我們在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)該從企業(yè)的人力資源實(shí)情出發(fā)，根據(jù)企業(yè)在數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、獲取難易程度、計(jì)算繁簡等具體要求進(jìn)行計(jì)量并獲取適合企業(yè)的信息報(bào)告。八、總結(jié) 對于人力資源會計(jì)計(jì)量方法的探尋，我們還任重而道遠(yuǎn)，多數(shù)的企業(yè)并未構(gòu)建出適合的二重性價(jià)值計(jì)量模型，實(shí)際應(yīng)用性差且人力資源會計(jì)計(jì)量的二重性還存在許多漏洞，系統(tǒng)的、被大多數(shù)人認(rèn)可的人力資源會計(jì)的理論體系至今還未形成。同時(shí)在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中對于人力資源會計(jì)計(jì)量的要求和方法可能會不同，我國市場經(jīng)