1、崗位評估工具比較研究胡洋/曹國年【專題名稱】人力資源開發與管理【專 題 號】f102【復印期號】2011年05期【作者簡介】胡洋曹國年南京工業大學【內容提要】崗位是人力資源管理的基礎，越來越多的管理工作涉及到崗位評估。本文介紹了四種崗位評估工具，并對這四種工具進行了比較研究，分析其邏輯基礎、選擇依據及適用范圍，以期為企業恰當選擇崗位評估工具提供參考。【關 鍵 詞】eeuu    現代人力資源管理以崗位為基礎，提高人崗匹配度，進而提升績效水平。越來越多的管理工作涉及到崗位評估，越來越多的現代企業開展了崗位評估。然而，許多企業沒有運用或不正確地運用崗位評估工

2、具，往往憑主觀的定性判斷，隨意設定評估因素的權重，導致崗位評估無法得出客觀公正的結果。究其原因，在于對崗位評估工具的認知理解存在偏差，沒有選取合適的評估工具。國內使用的工具有三種情況：一是自行開發，二是參照國外的工具進行修改，三是直接使用國外的評估工具。國內自行開發的工具缺乏大樣本檢驗，檢驗頻次不足，因此不能有效驗證其科學性。即使是參照國外的工具，企業對評估工具的理解也存在誤區。針對此問題，本文介紹四種國際上廣泛使用的崗位評估工具。    一、崗位評估工具概述    崗位評估隨著崗位的設置而出現，從簡單到復雜分為四

3、類：排序法、分類法、因素比較法與因素計分法。因素計分法的量化程度高，在通用性、客觀性和操作性等方面具有明顯優勢，因此現行各類崗位評估法都在要素計分法的基礎上進行發展。    在要素計分法中，國際上廣為使用且具有影響力的工具有以下四種（見表1）。    1.海氏評估系統(hay scheme)。海氏認為，雖然各種工作職位千差萬別、各不相同，但都存在共性，也就是說，任何工作職位都存在某種普遍適用性的因素，可以將其歸結為知識技能水平、解決問題能力和承擔的職位責任三個因素。細分這三大因素，得到八要素：知識技能水平分為專業理

4、論知識、管理技巧與人際技能，解決問題能力分為思維環境與思維難度，承擔的職位責任分為行動自由度、職務對后果形成的作用與財務責任。海氏設計了三套評估量表，分別對這三個要素進行評估，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海氏評估系統實質上是一種評分法，該系統有效地解決了不同部門的不同崗位之間相對價值量化的難題。    2.美世國際職位評估系統(ipe, international position evaluation)。ipe系統是職位評估的新方法，也是國際上最通用的兩套職位評估方法之一。ipe系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1

5、225分，評估的結果可以分成48個級別。這套評估系統的4個因素是影響、溝通、創新和知識。簡言之，就是對企業中每一個職位在4個因素10個維度上進行評估打分。ipe系統是通過“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具。ipe系統列舉出了所有對崗位價值可能造成影響的因素，通過不斷的評估實踐，對因素進行提煉、調整、歸納，最后總結出四大因素：影響、溝通、創新、知識。雖然美世力求因素之間沒有相關性，但除影響與知識沒有相互關聯外，溝通、創新與其他因素之間都存在著聯系。然而基于企業對溝通和創新的重視，這兩個因素也得以保留。這四個因素包含了不同職位要求的最終決定性因素。   

6、0;表1 四種主要的崗位評估工具        圖1 joblink全球職位評估體系        3.翰威特職位評估體系（job link全球職位評估體系）。體系是一種多矩陣式要素評分法，包括六大要素：知識技能及應用、影響力、解決問題創新、溝通以及財務指標責任。每個要素分別按照程度的高低被劃分成一系列的級別。這些級別有非常詳細的定量或者定性的描述，如圖1。崗位評估者在了解職位職責以及相關的要求后，可根據job link職位評估方法很容

7、易區分出不同職位間的差別。    4.韜睿惠悅全球職等系統(ggs, global grading system)。全球職等系統(ccs)是韜睿惠悅公司專有的職位評估軟件工具。該系統共分為25個等級架構，通過了解企業業務及規模確定企業整體最高職位等級，通過回答詳細的問題，進行職等歸類；而后詳細分析各職位的專業知識、業務專長、團隊領導、影響性質、影響領域、人際關系技巧等多方面因素，進行全方位平衡比較，以電腦軟件的形式實現評估。韜睿惠悅全球職等系統主要從人才管理及專業能力兩個角度衡量職務的價值，并以此作為評定級別的依據。該方法的應用包括三個主要步驟，如圖2。

8、    二、崗位評估工具的邏輯基礎    1.海氏評估系統。該評估法認為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任。一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位必須有一定的產出。那么通過投入什么才能有相應的產出呢？即擔任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定“知識技能”的員工通過什么方式來取得產出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知識技能”通過“解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出“應負責任”。海氏系統法的邏輯框架是：投入過程產出，即投入

9、知識技能來解決問題，完成某個職位應付的責任，見圖3。    計算崗位價值時，技能水平與解決問題能力的乘積，反映了一個崗位人力資本存量使用的價值，即該工作崗位員工人力資本存量實際使用后的績效水平。風險責任反映的是一個崗位人力資本增量所創造的新的價值，即該崗位員工利用其主觀能動性進行創新活動所獲得的績效水平。    圖2韜睿惠悅全球職等系統的步驟        圖3海氏評估系統的邏輯框架    

10、60;   2.美世國際職位評估系統。ipe系統更重視對工作的影響以及對本組織的結果，而不是別人的工作投入。這套系統的運用可以剔除由于職銜帶來的混淆，使職位之間的等級更加清晰，如圖4。原先我們認為在一個水平線上的職位經過評估得到的價值得分并不相同，而且還有很大的差別。    ipe系統是一個用于客觀評定職位級別關系的因素評分系統。該系統可以將各種不同類型的組織中進行準確的職位級別評定，可以將大公司和小公司的職位放在一起進行比較，可以將各個不同部門（如制造部門、銷售部門、財務部門和人力資源部門）之中的職位進行比較。因此，它不但

11、可以比較在全球不同行業不同規模的企業，還可適用于大型集團企業中各個分子公司的職位比較。    3.翰威特職位評估體系。job link體系要素選擇最大特點是實現客戶化，主要體現在以下兩點：要素選擇的客戶化。客戶可以根據公司的特點及需要選擇員工及管理層的共同認可并能反映職位價值的因素。要素權重選擇的客戶化。每一個企業都不盡相同，企業所側重的因素也千差萬別，有的企業看重的是行為結果，有的企業看重知識技能和解決問題能力。job link體系能引導和幫助客戶清晰和明確公司文化價值取向以及公司策略風格等，并恰當選擇要素權重以反映這種結果。  &

12、#160; 4.韜睿惠悅全球職等系統。ggs以組織規劃原則為系統構建的核心，通過戰略管理與評估的視角，從審視組織規模入手，對公司組織架構及職位體系進行評估和規劃，從而更緊密地連結公司的發展戰略。韜睿惠悅全球職等系統主要從人才管理及專業能力兩個角度衡量職務的價值，并以此作為評定級別的依據。職位架構呈現每一職位在組織的相對定位，此定位反映各職位的職責重點與能力需求。職位不僅體現職責重點，而且現在核心能力。主管的職位必須對組織具有附加價值，員工則在其職位上發揮所長即可。不同層級的職位應該有清晰的分工。    圖4明確分出職位等級  

13、;      三、崗位評估方法的選擇依據    1.信度和效度。選擇方法時，信度和效度是首要考慮因素。正確的方法才會有準確的結果。本文介紹的四種方法信度和效度都很高，在保證信度和效度的前提下，再考慮以下因素。    2.企業類型。企業類型決定了企業需要的能力組合，進而決定了企業的組織架構和崗位設置，例如制造型和服務型企業內部人員構成截然不同。    3.公司規模。公司規模決定了崗位的數量和崗位之間的雷同性。不同規模對

14、于崗位價值評估的精確度要求也不同，相比較而言，企業規模較大的崗位較多，各崗位之間的雷同性也較小，對于崗位價值評估的精確度較高。    4.崗位評估資源的充分性。崗位評估資源主要指評估委員會成員時間的充裕性以及經費的限制。如果時間不充足或經費不足，可選擇封閉式的評估活動。    四、崗位評估方法的適用范圍    崗位評估的這四種方法各有特色，并不存在最佳方案。在進行評估之前，根據公司的實際情況，充分考慮崗位評估方法選擇的主要影響因素，選擇適合的評估工具。  

15、  海氏評估系統強調知識創造價值的理念，強調崗位因所承擔的責任而設置，而責任的承擔是由知識技能的投入、解決問題的過程而產生的，相應的評估要素設置也源自這樣的理論框架。知識工作者具有較大的績效彈性空間，因而從知識技能投入到崗位責任承擔的關系十分緊密。在歐美發達國家的應用過程中，海氏評估系統弱化了工作環境和勞動強度對職位的影響。這個變化與發達國家制造公司中自動化設備的廣泛應用是密切相關的，現代化公司中安全、整潔和舒適的工作環境已經大大縮小了管理職位和技術操作職位之間在勞動強度和工作環境上的差別。海氏評估系統適用不同規模的公司，但是操作相對復雜，要求評估人員具備一定的能力，評估時

16、需要消耗大量的時間、人力與物力。    表2四種崗位評估方法的適用范圍        ipe系統從崗位對公司的影響角度來衡量崗位的相對價值，也即崗位所應承擔的責任，崗位責任的承擔又歸因于知識、溝通、創新以及風險等維度。制造業、建筑施工等傾向勞動投入型的公司對崗位責任的約束性更強，不同類型、層級的崗位、責任大小和性質也有明顯差異，這些因素在美世職位評估法中得到了更多的體現。ipe系統要求一個組織必須同時具備一個前線功能組別（例如銷售與生產）和兩個支援功能組別（例如財務與人力資源

17、）。這說明其適合規模較大型的公司，因為規模比較小的公司可能會缺乏其中的一個或者幾個部門。ipe系統操作簡單，評估過程簡單，但是評估內容繁多，需要大量的評估資源。    job link體系崗位要素選擇客戶化，針對不同的企業可進行要素調整，特別是針對手工、生產類和運輸類崗位，可將他們所不具有的財務指標責任轉化為工作條件和體力勞動兩個要素。job link體系在四個方法中操作最為簡單，需要較少的評估資源，因而適用于中型或小型公司。在大型公司中使用時，可能會造成大量職位等級相同、等級不清的情況。    ggs以組織規劃原則為系統構建的核心，緊密地連結公司的發展戰略。電腦軟件的處理方式可以迅速處理大量數據，在大公司中的應用效果更加明顯。進行職等段歸類后，可以有效的確定跨區域的公司的職位等級。但是其操作最為復雜，特別是其繁多的術語與等級劃分，要求評估人員有一定的能力與專業素質，這是該方法使用時最大的制約因素。    經過比較發現，每一種評估工具都有一定的適用條件和范圍。換言之，實際方法選擇中應根據企業具體情況，采取適合的方法，才會得到客觀公正的評估結果。