1、內部通啟MEMORANDUM:2011-7-4Date日期TO致:各相關部門:RS-07-15檔號由FM:行政人事部Ref.頁抄送 :總經辦Page頁數：共12Cc事由 Sub : 度假村中層管理人員績效考核方案績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進其實質是人力資源管理開發(fā)關于現(xiàn)有行綜合的檢查和評定， 以確定其工作成績和潛力的管理方法。 員工的信息，為員工的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業(yè)生涯等管理工作提供科學的依 據一、績效考核的目的就該獎勵 管理的精髓其實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理： 你想要什么，它更重要的用途是樹目的

2、絕不僅僅局限于為獎懲提供依據， 什么。作為重要管理手段的績效考核， 立企業(yè)的價值觀，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。找同時，利用其評價和反饋功能， 促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，出培訓的需要和進一步開發(fā)的方向，據此制訂培訓措施與計劃。考核結果還可以用于公司管理者評價檢驗工作方法、組織結構、領導行為方式、工作條件，從而提升公司管理水平。二、考核機構）績效考核小組，由總經理、總經理助理、稽查部經理、財務部經理、行政人事部經理；1 總經理任組長：負責召集考評會議，對整個度假村的考評結果具有最終考評權； 總經理助理：負責具體考評工作的實施及賓客類數據的收集； 稽查部：負責整個考核的監(jiān)

3、查和運營及執(zhí)行類數據的收集； 財務部：負責財務類指標的按時收集； 行政人事部：負責員工類、 成長類數據的按時收集； 日前，交至人事行 1 各部每月應有計劃的做好相關績效考核數據的搜集和整理工作，并在每月 日前，由行政人事部呈報總經理助理及總經理最終復核； 3 政部匯總，每月 ）考核小組的職責： 2 對整個度假村考核結果負責，并對考評結果具有最終考評權； 負責平衡各部門績效分數； 處理爭議和申訴， 由考核小組最終裁定； 確定各績效等級的薪酬系數； 頁12 共頁1 第對被考評人的行為及結果進行測定， 并確認； 負責考評工作的布置、 實施、培訓和檢查指導； 將結果對被考評者反饋，并進行正式面談； 三

4、、考核對象主持工作的副經理） 度假村部門經理（正職 / 四、考核指標 執(zhí)行類、成長類大致可以分為五大類：財務類、賓客類、員工類、營運 / 可顯示出度財務類績效指標是體現(xiàn)度假村價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標。 財務類指標：主要考核的的改善作出貢獻。如利潤 ) 假村和部門的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經營結果 (:指標 營收指標：保證度假村年度經營目標的實現(xiàn)。 指標：滿足度假村盈利性要求。 GOP成本率執(zhí)行：加強成本控制。 人均勞動效率：提高生產效率和經營效率。 應收賬款：保證合理的現(xiàn)金流量，防止財務危機。 存貨額度 能耗賓客、員工類（顧客和員工）指標：客戶類指標是檢視滿足核心客戶的關鍵方面，

5、度假村應:以目標客戶和目標市場為方向，關注于是否滿足核心顧客需求。主要考核的指標顧客滿意度：度假村各營業(yè)部門、營銷部、廚部等每月調查 客戶管理：目標市場占有率：相對競爭對手 員工滿意度：度假村每季度調查 核心員工流失率員工流失率 /) 接班人計劃計劃執(zhí)行人才培養(yǎng)與輸送 ( 客戶投訴 市場信息 員工投訴/ 流失客戶維系 客戶開拓 離職面談 / 員工定期面談執(zhí)行類指標是衡量為實現(xiàn)度假村價值增長的重要營運操作控制活 / 執(zhí)行類指標：營運 營運選擇的指標應該體現(xiàn)出整個部是緊密結合不同崗位特色， 體現(xiàn)其直接工作效果的指標。 動的效果，頁12共頁2第:個。主要考核的指標門的主要年度目標， 同時應該注意指標

6、數量不應太多， 一般不要超過 5計劃制訂及完成 質量主題活動策劃、執(zhí)行 安全生產責任事故 / 營銷主題活動策劃、執(zhí)行 核心員工流失：保證度假村人才的穩(wěn)定性，大專以上學歷人員、中級以上職稱人員、 設施設備保養(yǎng)計劃、執(zhí)行學習與成長類指標：學習與成長類指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持度假村長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 主要考核指標涉及員工的能力、 信息系統(tǒng)的能力、 激勵、授權與相互配 :合 培訓計劃執(zhí)行培訓滿意度人均受訓時間部門協(xié)作（信息傳遞）員工技能抽查合格率 五、考核周期 以自然月為考核周期。 六、績效工資計算與考核等級評定 ×工資系數 40 績效工資工資總額× E(很

7、差級 ) 較差級 C（普通級） D ()B (A(S( 考核等級 超群級 )優(yōu)秀級 ) 較好級 )65 分以下 75-65 分 84-80考核得分分 79-75 89-85分 分90 分及以上0.600.900.801.20 工資系數 1.001.10 S出色、無可挑剔 (超群級 )。 A滿意、不負眾望 (優(yōu)秀級 )。 B稱職、令人安心 (較好級 )。 C一般、有待提高 (普通級 )。 D有問題、需要注意 (較差級 )。 E危險、勉強維持 (很差級 )。七、考核結果的反饋與溝通考核小組確定被考核者的績效結果后， 應及時進行反饋并安排正式面談， 請被考核者簽字確認， 頁 12 共 頁 3 第統(tǒng)一

8、報行政人事部備案；一般由被評價者的上級或人事行員工的實際工作表現(xiàn)經過考核小組的考察與測評得出結果后， 政部，通過正式面談的形式，面對面地將結果向被評價者提供反饋， 聽取其反應、 申訴。哪些方面還分析在哪些方面做得比較好，考核可以幫助被評價者找出評價結果的差異，這樣，并分析解決問題的根源， 促進上下級之間的溝通， 了解彼此對對方的期有待改進，該如何來改進， 如果被評價者對某些評價結果確實存在異議， 可以由主管領導通過個別談話或者集體座談的方望。 式向評價者進一步了解相關情況， 然后再根據座談結果向被評價者提供反饋， 從而可以通過建立共同認可的行為和績效目標來進一步達成雙方的共識。八、各部門考核表

9、 （附后）頁12 共頁4 第表一：溫泉部考核表考核周期：年月考核對象：職務：姓名：測評指標備注說明實得分KPI ） 實際值考核指標關鍵指標（目標值當月預算指標總收入（ 5）測評目標值）（實際值 /實際得分 5*當月預算指標5）（ GOP財務類 分小于或等于當月預計指可得10當月預計指標 （ 10） 能耗費用率 30 的（預計指標），5%大于當月指標的，超出不足物料低值費用率為一個等級，每等級扣兩分，以此類推，每5%當月預計指標（10 ） 扣兩分，直至扣完 91 賓客滿意度 分以上（每遞 510=9 賓客 13 條意客戶維系條扣每降，為依據，低于 80%以部門員工總數的80% 80 ）5 員工滿

10、意度 （ 扣一分。 5%（優(yōu)秀員工等同領1 主管 3；領班 2；員工員工類）關鍵員工流失 （ 5班） 15新入職員工第一月每已轉正員工每月一次談話，員工面談記錄（ 5）周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；離職以上得分，以下不得分；必談；面談率90 元扣500-10005 分；損失 1000 元（含）以上扣）安全事故（ 101 分； 2 分；100 元以下扣 3 分 100-500 元扣 /營運按月工作計劃 5） 工作完成情況（執(zhí)行類分； 1 分，直到扣至 0 一項未完成扣 例會交辦工作完 3010）成情況（）質檢綜合測評（5按月培訓計劃6 培訓完成情況（）分；一項未完成扣1 分，直到扣至 0

11、成長類 1060 分；分；分； 100得 480得 370得 2按員工總人數）員工受訓率（41 得分分，行政人事部、財務部、營銷部、最高上限10揚、員工突出事跡、重要建議等分；稽查提名，總經理審批，每例可加1-10考核確認簽字：特殊獎勵涉及賓客表考核成績總得分總經理：溫泉部經理：頁 12共頁5第表二：餐飲部考核表考核周期：年月考核對象：職務：姓名：測評指標備注說明實得分 KPI ） 測評值 考核指標 關鍵指標（ 目標值總收入（ 5） 當月預算指標/測評目標值）實際得分 5*（實際值毛利率（ 5） 當月預算指標財務類10當月預計指標 （10） 能耗費用率30小于或等于當月預計指可得分，（預計指標

12、）大于當月指標的，超出不足5%的率費用物料低值為一個等級，每等級5%扣兩分，以此類推，每當月預計指標）（ 10賓客類）90 賓客滿意度（ 101條意扣兩分，直至扣完。分 10=9 以上（每遞 53客戶維系 條分，每以部門員工總數的80%為依據，低于80%員工滿意度（ 5） 80 5%扣一分。降（優(yōu)秀員工等同領 1；領班 2；員工 3 主管員工類 ） 關鍵員工流失（5班） 15 新入職員工第一月每已轉正員工每月一次談話，員工面談記錄（5） 離職周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；90以上得分，以下不得分；必談；面談率元扣分；500-1000 損失 1000 元（含）以上扣 510） 安全事故（

13、1分；2 分；100 元以下扣 3 分 100-500 元扣 執(zhí) /營運5） 按月工作計劃工作完成情況（行類 分； 1 分，直到扣至0 一項未完成扣 30 作工會例交辦10）（質檢綜合測評（5）按月培訓計劃）培訓完成情況（6分；一項未完成扣 2 分，直到扣至 0成長類 10 得 1004分； 80 分； 60得得 3 分； 702員工受訓率（4）按員工總數 1 分得營銷部、 10 最高上限分，財務部、行政人事部、特殊獎勵涉及賓客表揚、員工突出事跡、重要建議等總經理審批，每例可加稽查部等提名， 1-10 分；總得分考核成績考核確認簽字：總經理：餐飲部經理：頁12 共頁6 第表三：房務部考核表考核

14、周期：年月考核對象：職務：姓名：測評指標備注說明 KPI ）測評值實得分考核指標關鍵指標（目標值總收入（ 5） 當月預算指標/測評目標值）實際得分 5*（實際值 當月預算指標5（）GOP財務類 10 分小于或等于當月預計指可得當月預計指標（ 10 ） 能耗費用率30率用料物低值費為一個等級，每等級 5%扣兩分，以此類推，（預計指標）超出不足 5%的大于當月指標的，每 當月預計指標）（ 10扣兩分，直至扣完。）90 賓客滿意度（ 10 賓客類 分）扣 110=90%以上（每遞減 513 條意客戶維系 條扣 員工滿意度（5）80 （優(yōu)秀員工等同領 123；領班；員工主管5） 關鍵員工流失（員工類

15、班） 15 新入職員工第一月每已轉正員工每月一次談話，員工面談記錄 （ 5）離職周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；必談；面談率 90以上得分，以下不得分；元扣分；500-1000 損失 1000 元（含）以上扣 5 安全事故（ 10）1 分； 2 分； 100 元以下扣 3 分 100-500 元扣執(zhí)營運 /5）按月工作計劃工作完成情況（行類 分；1分，直到扣至 0 一項未完成扣 作辦工例會交30 10）（ 5）質檢綜合測評（按月培訓計劃 6培訓完成情況 （）分；0 一項未完成扣 2 分，直到扣至 成長類 1060得 2 分；得 100得 4 分； 803 分；70 4 ） 按員工總數員工

16、受訓率（得 1 分營銷部、分，行政人事部、財務部、最高上限 10 特殊獎勵 涉及賓客表揚、員工突出事跡、重要建議等 1-10 分；總經理審批，稽查部等提名，每例可加 總得分考核成績考核確認簽字：總經理：房務部經理：頁12 共頁7 第表四：行政人事部考核表月考核周期：年考核對象：職務：姓名：測評測評指標目 KPI ） 實得分 備注說明考核指標關鍵指標（ 標值值總收入（ 5） 當月預算指標5*（酒店預算完成值） 實際得分當月預算指標 GOP（5） 財務類 小于或等于當月預計指可得15 分 25 率本人力資源成 ，（預計指標）大于當月指標的，超出不足 5%的當月預計指標 ）（ 15 每等級為一個等級

17、，扣兩分，以此類推，每5%扣兩分，直至扣完。 后勤保 9 各部滿意度1 以上（每遞 5 分 10=91，以部門員工總數 80 為依據，低 80%）5 80員工滿意度 （ 降5%扣一分。 流失關鍵員工 （優(yōu)秀員工等同領；員工 1 主管 3；領班 215）（ 班） 員工類 25已轉正員工每月一次談話，新入職員工第一月5 部門員工面談（）每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次； 90以上得分，以下不得分；離職必談；面談率 離職員工面談（ 5） 1001 分，至直扣完按每遞減 5%扣元扣分； 500-10001000 元（含）以上扣 5 損失安全事故（ 10） 分； 2 分； 100 元以下扣 1 分

18、 3100-500 元扣執(zhí) /營運 按月工作計劃 工作完成情況（ 5）行類 分，直到扣至 0 分；一項未完成扣 1 作 會交辦工例20）（5 ）質檢綜合測評（ 5訓月度全員培 1 次 以培訓簽到表和培訓評估表為據（ 5）成長類 ）按參加總人數 員工受訓率 （ 5 分扣 90以上得 5 分；每遞減 10120估體評培訓整的滿意率70 1 分每遞減 5%減（ 10）營銷部、最高上限10 財務部、分，行政人事部、特殊獎勵涉及賓客表揚、員工突出事跡、重要建議等 每例可加總經理審批，稽查部等提名， 1-5 分；總得分考核成績考核確認簽字：總經理：行政人事部經理：頁12 共頁8 第表五：財務部考核表月考核

19、周期：年考核對象：職務：姓名：測評指標目 測評值 實得分 備注說明考核指標關鍵指標（ KPI ） 標值總收入（ 5） 當月預算指標（酒店預算完成值）實際得分5* 5） GOP（ 當月預算指標 分小于或等于當月預計指可得10當月預計指標 （ 10） 能耗費用率財務類，（預計指標）超出不足5%的大于當月指標的， 30 率用料低值費物為一個等級，每等級 5%扣兩分，以此類推，每當月預計指標）（5扣兩分，直至扣完。當月預計指標應收賬款（ 10）1后勤保 9 各部滿意分每低于指標 5%度 110=9 以上（每遞 5 分）15類30 客戶維系（5） 條意見1 分少 1 條扣，每 80%為依據，低于以部門員

20、工總數的 80% 80）員工滿意度（ 5 5%降扣 1 分。失工流關鍵員 （優(yōu)秀員工等同領主管 3；領班2；員工 1 員工類）（ 10 班）15 已轉正員工每月一次談話，新入職員工第一月員工面談記錄（ 5） 每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次； 以下不得分；離職必談；面談率 90以上得分， 質檢綜合測評（5）執(zhí) /營運5） 按月工作計劃工作完成情況（交30 10 ）（ 9010）采購到位率（完成情況 （ 6） 0 分；一項未完成扣 2 分，直到扣至按員工總數4 員工受訓率（）行類 分，直到扣至 0 分；一項未完成扣1 作辦工例會分分，直到扣至每遞減5%扣 10按月培訓計劃培訓成長類 341

21、00得分； 80得分； 70得 602 分；10分得 1 營銷部、 10 分，行政人事部、財務部、最高上限要建議等1 -5 分；稽查部等提名，總經理審批，每例可加特殊獎勵考核成績涉及賓客表揚、員工突出事跡、重總得分考核確認簽字：總經理：財務部經理：頁12 共頁9 第表六：營銷部考核表月考核周期：年考核對象：職務：姓名：測評指標 備注說明測評值考核指標 關鍵指標（ KPI ）實得分 目標值總收入（ 15） 當月預算指標（酒店預算完成值） 5* 實際得分GOP 當月預算指標（ 5）財務類 為遞減）+ 1.0 （以 1.0 5=5 當月預計指標30應收賬款（分 10=9 以上（每遞 5 賓客 9 賓

22、客滿意度）255）宣傳費用率（ 當月預計指標）1 少條扣 0.5 分 客戶維系（20）條意見 100 ，每 80%以部門員工總數的 80%為依據，低于80員工滿意度（5）扣1分。降 5%員工類（優(yōu)秀員工等同領1 主管 3；領班 2；員工關鍵員工流失（3） 班）5已轉正員工每月一次談話，新入職員工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；）員工面談記錄（2 以上得分，以下不得分；離職必談；面談率90 人次； 3 分/人次；嚴重過失分 /輕微過失 15 員工違紀（）工作完成情況（5 ） 按月工作計劃 執(zhí) /營運 分，直到扣至0 分；一項未完成扣 1例會交辦工作（5） 行類90 預訂到店率 （

23、10） 扣 1 分，直至扣完每遞減5% 35 結會總跟蹤團、100 1 分，直至扣完每遞減5%扣 10）（ ）培訓完成情況（3按月培訓計劃分；一項未完成扣 1 分，直到扣至0 成長類 得 1 分； 1.5100得 2 分； 80得分； 70 5 2）按員工總數員工受訓率（0.5 分得 60營銷部、行政人事部、財務部、最高上限 10 分，特殊獎勵涉及賓客表揚、員工突出事跡、重要建議等 每例可加 1-10 分；稽查部等提名，總經理審批，總得分考核成績考核確認簽字：營銷部經理：總經理：頁12 共頁10 第表七：工程部考核表月年考核周期：考核對象：職務：姓名：測評指標備注說明）測評值 實得分考核指標關

24、鍵指標（ KPI 目標值當月預算指標總收入（5）（酒店預算完成值）實際得分5*當月預算指標5GOP（）財務類當月預計指標（10 ） 能耗費用率小于或等于當月預計指可得10 分30，（預計指標）大于當月指標的，超出不足 5%的 當月預計指標為一個等級，每等級 5%扣兩分，以此類推，每維修費（ 10）扣兩分，直至扣完 后勤保 9 各部滿意度15 分 10=9 以上（每遞 1 ，每以部門員工總數的80%為依據，低于80%80 員工滿意度 （ 5）5%扣 1 分。降失員工流關鍵 （優(yōu)秀員工等同領； 領班 2；員工 1 主管 3 員工類（ 10） 班） 15已轉正員工每月一次談話，新入職員工第一月員工面

25、談記錄（5） 每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；以上得分，以下不得分；離職必談；面談率90 元扣分； 500-1000 損失 1000元（含）以上扣 5 安全事故（ 10）分； 2 分； 100 元以下扣 1100-5003 分元扣 人次；人次；嚴重過失 3 分/輕微過失 1 分/員工違紀（5） 執(zhí)營運 / 行類 ） 按月工作計劃工作完成情況 （ 5 40 分，直到扣至 0 分；一項未完成扣 1作工例會交辦10）（ 1 分每遞減 5%扣 ）修復率（ 10 900 分；一項未完成扣 1 分，直到扣至按月培訓計劃培訓完成情況 （ 3） 成長類 分；70得 1 分；1.52100得分； 80得 5 按員工總數員工