1、企業(yè)離職現(xiàn)象研究【摘要】：本文對(duì)員工離職這一問題對(duì)企業(yè)造成的積極影響和消極影響進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，尤其對(duì)消極影響進(jìn)行了詳細(xì)分析；通過多個(gè)典型的離職實(shí)例，深入的透析員工離職的原因，分析出員工辭職的重要因素。深入思考企業(yè)該如何經(jīng)營(yíng)員工關(guān)系，有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，同時(shí)控制員工離職率，并將員工離職造成的損失和伴隨而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，為人力資源管理者們提供了一些“未雨綢繆”和“亡羊補(bǔ)牢”的內(nèi)容?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源；離職；應(yīng)對(duì)措施【正文】： 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要生存發(fā)展就需要擁有足夠穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備。當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展日新月異，為個(gè)人提供了廣闊的謀求自

2、身價(jià)值和發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)的迅速發(fā)展、人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和用人機(jī)制的靈活性導(dǎo)致了人員頻繁流動(dòng)，形成了頻繁的員工離職現(xiàn)象。隨著組織的日益扁平化，員工要想在一個(gè)企業(yè)內(nèi)干一輩子的可能性越來(lái)越小，人們?yōu)榱双@得持續(xù)的就業(yè)力，日益重視自身的職業(yè)成長(zhǎng)。自主擇業(yè)、雙向選擇、競(jìng)聘上崗、裁員解聘、職業(yè)流動(dòng)等等，迫使人們對(duì)自己的職業(yè)生涯擔(dān)負(fù)起責(zé)任。也因此，人們?cè)趽駱I(yè)的過程中，把職業(yè)成長(zhǎng)放到了相當(dāng)重要的位置。根據(jù)2003年國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所、人力資本月刊和北森測(cè)評(píng)網(wǎng)對(duì)我國(guó)職業(yè)人群職業(yè)成長(zhǎng)狀況的聯(lián)合調(diào)查，7854名分布在30個(gè)行業(yè)的被調(diào)查者中，6%的人表示將在1個(gè)月以后跳槽，10%的人表示將在3個(gè)月以后跳

3、槽，21%的人表示將在半年以后跳槽，25%的人表示將在1年以后跳槽。企業(yè)中人力資源的流動(dòng)必然會(huì)對(duì)企業(yè)本身造成影響，當(dāng)然，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)這種影響有好的一方面，也有不利的一方面。隨著勞動(dòng)力就業(yè)的市場(chǎng)化，員工擇業(yè)有了更大的空間和機(jī)會(huì)。12008年1月1日新的勞動(dòng)合同法實(shí)施后，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)進(jìn)一步擴(kuò)大，員工從原來(lái)的企業(yè)離職到新的公司將更加容易實(shí)現(xiàn)。企業(yè)之間日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，也為企業(yè)之間人員流動(dòng)提供了更活躍的平臺(tái)。一、員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響企業(yè)中人力資源的流動(dòng)必然會(huì)對(duì)企業(yè)本身造成影響，當(dāng)然，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)這種影響有好的一方面，也有不利的一方面。（一）員工離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的積極影響企業(yè)中某些員工因?yàn)樽陨淼哪芰Σ蛔悖?/p>

4、或者是健康問題等原因離職，可以使企業(yè)降低不必要的開資，減少企業(yè)的負(fù)擔(dān)。同時(shí)合理的員工離職能使企業(yè)保持活力和創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)吸收新生力量和改變思維模式，可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新文化的建立，保持企業(yè)員工隊(duì)伍正常的新陳代謝。這種合理的人力資源的流動(dòng)，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。（二）員工離職對(duì)企業(yè)造成的消極影響1、員工流失導(dǎo)致企業(yè)成本支出增加美國(guó)財(cái)富雜志研究發(fā)現(xiàn):一個(gè)員工離職后，從找到新人到順利入手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的1. 5倍。而如果離開的是企業(yè)的核心員工，這一損失則更大。2著名的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者弗萊姆霍爾茨(flalnholtz)推出了一系列粗略測(cè)算人才更替成本模型，具體說(shuō)來(lái)有以下幾個(gè)方面

5、：一是招募安置成本；二是培訓(xùn)成本；三是損失的生產(chǎn)率成本；四是怠工成本。2、有關(guān)工作流程被打亂、運(yùn)轉(zhuǎn)節(jié)奏變慢，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和影響力的員工離職，無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成致命的打擊，從而影響企業(yè)的業(yè)務(wù)量或?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生不利影響。不但會(huì)使公司花費(fèi)大量人力物力所取得的技術(shù)成果和優(yōu)勢(shì)喪失殆盡，而且會(huì)使公司現(xiàn)有的技術(shù)開發(fā)難以繼續(xù)，從而影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。從以下三個(gè)方面可以體現(xiàn)：首先，某些業(yè)務(wù)人員的流失會(huì)導(dǎo)致客戶流失，從而對(duì)企業(yè)并購(gòu)過程中業(yè)務(wù)的正常開展產(chǎn)生不良影響，即便僅僅是并購(gòu)的傳聞就有可能使目標(biāo)企業(yè)的業(yè)務(wù)處于震蕩之中?？蛻粢伯?dāng)然不愿意跟處在強(qiáng)烈“地震”中的公司合作，因?yàn)楫?dāng)

6、他們面對(duì)新?lián)Q的陌生業(yè)務(wù)人員時(shí)，與其重新建立彼此的信任關(guān)系，倒不如繼續(xù)與曾經(jīng)熟悉的業(yè)務(wù)人員合作。比如，聯(lián)想收購(gòu)ibm個(gè)人電腦業(yè)務(wù)部門時(shí)，把關(guān)于ibm員工的條款也寫進(jìn)了合同，尤其是希望留住約800名原ibm一線銷售經(jīng)理。試想如果這些銷售經(jīng)理離職，那么聯(lián)想花巨額資金購(gòu)買的這塊業(yè)務(wù)的價(jià)值或許就要大打折扣了。 其次，某些員工跳槽還有著“示范”效應(yīng)，會(huì)使留下來(lái)的員工也很難安心工作，如果工作中遇到不滿或在外部找到更好的工作機(jī)會(huì)，都可能促使他們馬上離職。再次，大量崗位及任職人員的變動(dòng)，也使得原有工作流程被打亂、運(yùn)轉(zhuǎn)節(jié)奏變慢，而且關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員的跳槽，還可能造成企業(yè)技術(shù)和商業(yè)秘密的泄漏。3、影響企業(yè)的凝

7、聚力，甚至引起企業(yè)員工的慣性離職例如高科技企業(yè)的技術(shù)更替速度相比其他行業(yè)而言要快的多，企業(yè)的一些技術(shù)人員的主動(dòng)離職會(huì)對(duì)其他在職人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，會(huì)刺激那些本來(lái)有變換工作環(huán)境的猶豫者、與已主動(dòng)離職人員關(guān)系較好者，他們?cè)谛睦砩蠒?huì)產(chǎn)生嚴(yán)重動(dòng)搖，降低工作熱忱和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進(jìn)來(lái)

8、，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。 4、阻礙工作進(jìn)度、導(dǎo)致企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)客戶等流失企業(yè)核心員工的主動(dòng)離職往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)機(jī)密的流失，如果掌握了企業(yè)核心技術(shù)的員工主動(dòng)離職一方面造成了客戶、技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的流失，另一方面也將客戶、技術(shù)或商業(yè)機(jī)密帶給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而給企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力?？梢哉f(shuō)，能否留住優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。 從以上幾個(gè)方面看來(lái)，雖然合理的員工離職，對(duì)企

9、業(yè)的發(fā)展是有利的，但是員工頻繁的離職會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。很多時(shí)候員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)講就意味著損失。本文主要研究和分析對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響的離職現(xiàn)象，分析挖掘員工離職的原因，采取積極的應(yīng)對(duì)措施，盡量減少主要員工的離職，協(xié)助企業(yè)預(yù)防和減少因員工離職帶來(lái)的不利影響。為了企業(yè)能夠更好的發(fā)展，擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，下面我們就對(duì)員工離職的原因進(jìn)行分析，以便于找到對(duì)策來(lái)降低企業(yè)頻繁的人員流動(dòng)現(xiàn)象。二、員工流失的原因和分析一提起員工跳槽，老板就會(huì)氣不打一處來(lái)，抱怨：“我待你這么好，你還要走？”，甚至有的老板干脆不給跳槽員工辦手續(xù)或是克扣工資制造障礙等，最終老板和跳槽員工反目成仇，不歡而散。但老板哪里知道，

10、其實(shí)員工在離職前，內(nèi)心也都有過諸多掙扎。辭職者通常是在反復(fù)斟酌之后才遞交辭呈的，即使是在新年開門第一天就收到辭呈書，人事部門領(lǐng)導(dǎo)也不要為剛剛發(fā)放的年終獎(jiǎng)而氣憤，此時(shí)必須做到冷靜。首先通過溝通，了解員工辭職的目的和背景，然后因人而異進(jìn)行處理。一般的，可將員工辭職的原因分為以下幾個(gè)方面。（一）職業(yè)發(fā)展空間受阻張婷，職務(wù)市場(chǎng)經(jīng)理； 24歲； 女離職原因：“我根本不喜歡我的工作，公司沒有上升空間，我的理想是搞企業(yè)策劃，現(xiàn)在整天的工作是跟媒體人打交道，做公關(guān)。盡管兩者有很多相近的地方，但必定不是我喜歡的。也許離開了，能有機(jī)會(huì)干我喜歡的工作。干了兩年的公關(guān)，我覺得也沒什么不好的。可這兩年，我們公司換了幾任

11、高層管理者，所有的高管，包括部分中層管理者，都是從外面引進(jìn)的新人。老員工沒有哪個(gè)能內(nèi)部提拔起來(lái)。繼續(xù)干下去，我還是這個(gè)水平，職位提升不了，薪水自然也原地踏步”。近日，知名人力資源服務(wù)商“智聯(lián)招聘”進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查。調(diào)查顯示：512職場(chǎng)人表示自己愿意到新單位就業(yè)的主要因素是對(duì)方企業(yè)的平臺(tái)更有利于自己的職業(yè)發(fā)展。2同時(shí)中國(guó)白領(lǐng)網(wǎng)民工作形態(tài)研究報(bào)告顯示，白領(lǐng)想跳槽的三大原因是薪水、福利和工作內(nèi)容。調(diào)查結(jié)果顯示，薪水固然重要，雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)程度，但其并非是影響員工敬業(yè)度乃至決定跳槽的最主要原因，五成白領(lǐng)跳槽時(shí)最優(yōu)先考慮的因素是職業(yè)發(fā)展空間，薪水和福利排在第二位。2在現(xiàn)代企業(yè)中，尤其高新

12、科技企業(yè)的員工更多地依賴自身的知識(shí)而不是外在條件或工具，一旦企業(yè)阻礙了自身發(fā)展，他們必然會(huì)尋找新的工作機(jī)會(huì)。越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)于更高層次的需要更加強(qiáng)烈，越需要企業(yè)通過提供有利于職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境，以及成就感來(lái)滿足需要。首先，我們來(lái)了解一下職業(yè)忠誠(chéng)度與企業(yè)忠誠(chéng)度的區(qū)別：職業(yè)忠誠(chéng)度：顧名思義，即對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)；職業(yè)忠誠(chéng)度高的人員往往有利于本身專業(yè)技能的提高和帶動(dòng)整體技能的提升。職業(yè)忠誠(chéng)度高的員工大多數(shù)是技術(shù)水準(zhǔn)較高、專業(yè)性較強(qiáng)或者職位較高的高技能型人員。企業(yè)忠誠(chéng)度：顧名思義，即對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；企業(yè)忠誠(chéng)度高的人員有利于企業(yè)員工的穩(wěn)定和企業(yè)文化的塑造。而相對(duì)

13、技術(shù)水準(zhǔn)不高、專業(yè)性不強(qiáng)職位較低的低技能型人員其企業(yè)忠誠(chéng)度就比較高。從年齡分布上看在一家企業(yè)呆的時(shí)間越長(zhǎng)的員工其企業(yè)忠誠(chéng)度越強(qiáng)。站在企業(yè)的角度看待，都希望員工具有很高的企業(yè)忠誠(chéng)度，但站在員工的角度著想，每個(gè)人都希望自己的職業(yè)技能能逐漸提高，能夠從事可以接觸新的知識(shí)或擴(kuò)展知識(shí)面的工作。一個(gè)有上進(jìn)心和進(jìn)取心的員工，是不安于每天都從事沒有任何變化的，重復(fù)而枯燥無(wú)味的工作的。員工希望自己的工作崗位是能夠?yàn)閭€(gè)人提供可持續(xù)發(fā)展的空間，或者能夠?yàn)閭€(gè)人的可持續(xù)發(fā)展提供某一個(gè)階段的積累。也就是說(shuō)，適合工作崗位應(yīng)該讓從業(yè)者看到工作的未來(lái)，看到自己事業(yè)發(fā)展的前景。也許這個(gè)工作不是職業(yè)者的終極目標(biāo)，但是它能夠讓職業(yè)人

14、明確在這個(gè)工作上所能得到的鍛煉機(jī)會(huì)和提升范圍，明白這個(gè)工作是自己職業(yè)不斷成功的重要的有機(jī)組成。通過在各大招聘會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在人才市場(chǎng)謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：3 (1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。（二）薪水福利薪酬永遠(yuǎn)是吸引人才的一個(gè)重要指標(biāo)。當(dāng)前

15、的職場(chǎng)中人有很大一部分是背井離鄉(xiāng)打拼天下的，需要養(yǎng)家糊口、娶妻生子、尤其是要負(fù)擔(dān)起沉重的房車債，所以在工作上，只要不是已經(jīng)心灰意冷，一般都會(huì)認(rèn)認(rèn)真真工作，還能在某些方面開些小花。但是私營(yíng)企業(yè)在給員工定工資時(shí)，一般不會(huì)考慮員工給公司帶來(lái)多少貢獻(xiàn)，而是從成本出發(fā)。他會(huì)計(jì)算現(xiàn)有銷售業(yè)績(jī)?cè)试S給員工的報(bào)酬是多少，這樣就很容易進(jìn)入一個(gè)怪圈：花盡可能少的錢聘用盡可能多才的員工，員工覺得價(jià)值沒有被認(rèn)可，就辭職了，然后公司再去聘用其他人。最終留下來(lái)的要么是皇親國(guó)戚，要么是因?yàn)楦鞣N原因找不到其他好東家。郭子龍，某外資公司部門經(jīng)理； 男 30歲；離職原因：福利不好； “人往高處走，水往低處流”，很簡(jiǎn)單的道理。在我的

16、家人，朋友眼中，我有華麗的光環(huán)照耀著：外企部門經(jīng)理。我盼望著中產(chǎn)，可始終中產(chǎn)不了至少現(xiàn)在還沒車沒房呢。在哪兒都是給老板打工，錢也差不了千兒八百塊錢?？晌覀児?，無(wú)論薪水多高，住房公積金一個(gè)月就給上200，夠干嘛的呀？干一輩子，買個(gè)洗手間？我找好下家了，薪水雖然比現(xiàn)在這家公司少1000，可住房公積金一個(gè)月居然有600。薪水暫時(shí)少點(diǎn)不怕，肯定還有加薪的可能。至少住房公積金高了，拿公積金還貸，能讓我早點(diǎn)“中產(chǎn)”。由此可見薪水福利也是離職的重要因素之一，經(jīng)調(diào)查驗(yàn)證，薪水高出行業(yè)平均水平15的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20個(gè)百分點(diǎn)。2008年谷歌人力資源部門為離職員工設(shè)置了一個(gè)非公開論壇

17、，以了解離職員工離開谷歌的緣由。其中在離職員工的帖子中，抱怨最多的是收入與能力不成正比。例如：一位名叫“伊薩拉”的員工則抱怨薪水過低，她表示：“我曾在谷歌新加坡工作，很快就發(fā)現(xiàn)這里與谷歌美國(guó)并不是一回事，這里的薪水很低，無(wú)法維持在新加坡的生活，所以我在找到新工作后就離職了。我確實(shí)相信谷歌在數(shù)字圖書館以及地圖方面做出了重要的貢獻(xiàn)，但對(duì)我而言，谷歌給我的印象與實(shí)際情況完全不符。”一位名為“斯蒂芬”的員工說(shuō)，谷歌曾宣稱：人們不是為了錢才加入谷歌，而是因?yàn)樗麄兿敫淖兪澜纾源苏f(shuō)法來(lái)掩蓋薪水過低的做法，令我感到惡心”。由此可見，員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，必須要求得到相應(yīng)的回報(bào)。令人滿意的工作回報(bào)能夠極大的

18、激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。如果企業(yè)薪水、福利無(wú)法達(dá)到員工生活需要，員工將被生活所迫而選擇離職。（三）復(fù)雜的人際關(guān)系李小姐， 教師， 女， 25歲離職原因：受不了我們主管了（辦公室政治）。 教師的工作在外人看來(lái)很不錯(cuò)?？衫钚〗阋稽c(diǎn)也不這么認(rèn)為，“你不知道，學(xué)校就是個(gè)小社會(huì)，女人的社會(huì)。整天跟學(xué)生在一起還算快樂，可不能總在一起呀。下了課就是一堆的煩心事。上次我們校長(zhǎng)給了我一個(gè)區(qū)教研活動(dòng)匯報(bào)的機(jī)會(huì)，我們年級(jí)主任就整天跟我對(duì)著干，背地里跟別的老師說(shuō)我怎么怎么不好。每次我的課程評(píng)議，我們年級(jí)主任總沒有任何理由地給我評(píng)差。還經(jīng)常跟學(xué)生家長(zhǎng)們說(shuō)我教學(xué)水平不高之類的話。簡(jiǎn)直受不了了。我想走出學(xué)校，看看外面的世

19、界了?；蛟S我不適合在這個(gè)圈子里?！逼髽I(yè)的人際關(guān)系對(duì)員工離職意向有重大影響 企業(yè)的人際關(guān)系比較復(fù)雜，人與人直接的溝通受限，員工不能與直接上司、同事之間產(chǎn)生相互信任和依附感，員工不理解高層管理人員的做法，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的前景失望，缺乏應(yīng)有的安全感、認(rèn)同感，覺得自己的職業(yè)發(fā)展道路不暢，于是便產(chǎn)生離職意向來(lái)保證自己能獲得水平方向的職業(yè)發(fā)展。電視劇同事三分親反映了“辦公室政治”是人人討厭之事，但也是“打工仔”躲不開的煩惱。有調(diào)查指出，有4成雇員被工作間內(nèi)復(fù)雜的人際關(guān)系問題困擾，而最令雇員氣結(jié)的是，在工作中被上司或同事人身攻擊，被罵“死蠢”、“無(wú)腦”、“不知所謂”等，及被粗口辱罵。這類批評(píng)的說(shuō)話，除影響工

20、作士氣和雇員的情緒，更有73%受訪的年輕雇員表示會(huì)因公司內(nèi)的人際關(guān)系欠佳而離職，以轉(zhuǎn)工解決人事難題。據(jù)香港文匯報(bào)報(bào)道，辦公室是學(xué)習(xí)生存之道的好地方，攪“小圈”、交換是非、“踩低別人抬高自己”、爭(zhēng)功勞、“篤背脊”等無(wú)數(shù)陰招，誰(shuí)也不想牽涉在內(nèi)，也令不少人與上司、同事之間的關(guān)系轉(zhuǎn)差，甚至影響員工情緒。（四）不公正的對(duì)待企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)原則?！安换脊讯疾痪钡墓庞?xùn)也反映了公平的重要性，在一個(gè)組織中員工的長(zhǎng)期的不公平感會(huì)導(dǎo)致其離職。任君，離職原因：賞罰不分明。他在新達(dá)美美容公司已經(jīng)工作了3年多，很受老板賞識(shí)，自己也逐漸培養(yǎng)起了穩(wěn)定的客戶群體，但他始終對(duì)公司的業(yè)務(wù)提成制度耿耿于

21、懷。原因是企業(yè)規(guī)定提成結(jié)算的大部分比例只給負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的經(jīng)理，大數(shù)額的提成還只能分期支付。結(jié)果導(dǎo)致，任君的銷售業(yè)績(jī)最好，但卻并未獲得更多實(shí)際的收益，這讓他很郁悶。向老板反映了幾次問題后，也都沒有得到解決，忍無(wú)可忍之下，他只好提出辭職。其實(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)人員的工作考核，依能力表現(xiàn)給予精神或物質(zhì)上的鼓勵(lì)是激勵(lì)員工的有效途徑。但是如果賞罰不分明、提成方式不合理，會(huì)比低薪資更難讓員工接受。因?yàn)橐坏┨岢煞绞讲缓侠?，不僅容易打擊員工的工作積極性，還容易引起員工內(nèi)部之間的矛盾，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)老板單純的只用高壓手段，卻忽視業(yè)務(wù)人員多種需求的做法，很容易讓老員工產(chǎn)生不平衡心理，影響他們的積極性。如果能夠建立起一套

22、完善而實(shí)用的福利體系，那么對(duì)員工的軍心穩(wěn)定將起著重要作用。（五）其他原因員工離職的個(gè)人因素有很多，因影響員工離職的個(gè)人因素因個(gè)人年齡、年資、教育程度、性別等的不同而略顯差異，我們就其中的幾點(diǎn)共性加以說(shuō)明：1、是道德風(fēng)險(xiǎn)問題的存在。在企業(yè)的人才流失源中，也存在由于個(gè)人的道德風(fēng)險(xiǎn)引起的”跳槽”現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)的一些員工，有可能攜帶企業(yè)研究成果的核心技術(shù)秘密到其它企業(yè)另謀高就或惡意透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手換取高額報(bào)酬或辭職另立門戶與受雇企業(yè)抗衡4。2、員工的流動(dòng)情結(jié)。好多員工由于自身?yè)碛休^高的素質(zhì)和能力，他們往往渴望在更好的環(huán)境中去施展自己的才華。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)顯示，專業(yè)技術(shù)員的等級(jí)越高，其跨地區(qū)流動(dòng)率越高。3、

23、是壓力太大。員工要承受來(lái)自上司的壓力、來(lái)自同事和部屬的挑戰(zhàn)、來(lái)自公司經(jīng)營(yíng)策略變化等帶來(lái)的壓力。這些壓力如果不能得到妥善處理，則很有可能誘發(fā)核心員工跳槽事件的發(fā)生。4、是家庭原因。兩地分居或子女上學(xué)問題，也會(huì)影響核心員工重新選擇工作地點(diǎn)而導(dǎo)致核心員工的流失。三、應(yīng)對(duì)企業(yè)高離職率的策略思考隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，越來(lái)越多的人意識(shí)到知識(shí)就是財(cái)富，人力資源成為企業(yè)的核心資源。但在現(xiàn)實(shí)中，員工的流失率一直居高不下，如何降低員工流失給企業(yè)帶來(lái)的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題，也是許多企業(yè)當(dāng)前面臨且急切需要解決的問題。下面從四個(gè)方面談?wù)勅绾斡行У乜刂浦R(shí)型員工的流失。（一）識(shí)別核心人才，并建立完善的崗位設(shè)計(jì)

24、和知識(shí)管理平臺(tái)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“核心人才”被企業(yè)所重視，因?yàn)椤昂诵娜瞬拧钡膭趧?dòng)具有高創(chuàng)造性。他們通過不斷地學(xué)習(xí)深造，掌握新技術(shù)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造新的財(cái)富。所以，為了能讓這些“核心人才”，也就是知識(shí)型員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，企業(yè)就應(yīng)該在眾多的員工中尋找出那些對(duì)本企業(yè)發(fā)展起著重要作用的核心人才，因人而異對(duì)這些員工的崗位進(jìn)行完善的設(shè)計(jì)，對(duì)他們的知識(shí)進(jìn)行有效的管理，對(duì)他們進(jìn)行人文關(guān)懷，對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們感覺企業(yè)關(guān)心的不只有利潤(rùn)，他們的生活和未來(lái)事業(yè)的發(fā)展同樣被企業(yè)所關(guān)注。換個(gè)角度來(lái)看，擁有知識(shí)的員工關(guān)注更多的不是終身事業(yè)這種穩(wěn)定的飯碗，他們更多關(guān)注的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)終身成就。所以他們希望

25、得到更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，繼續(xù)深造，保持可以創(chuàng)造價(jià)值的能力。因此，對(duì)于新知識(shí)的渴望或者新技術(shù)的到來(lái)，他們希望有更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。因此，在企業(yè)方面，需要?jiǎng)?chuàng)造一種知識(shí)共享的環(huán)境適時(shí)地為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升他們的技能，這樣雙方都得以協(xié)調(diào)，企業(yè)由此可以獲得更大的利潤(rùn)并且降低了知識(shí)型員工的流失率。5為此企業(yè)應(yīng)做到：1、提供學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)。員工希望保持自己的知識(shí)領(lǐng)先地位，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，所以，員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流通機(jī)制，他們希望在工作過程中能夠與有不同知識(shí)背景的各領(lǐng)域的專家形成互動(dòng)，從而學(xué)到新知識(shí)，掌握新技術(shù)。因此，企業(yè)應(yīng)為這些員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。2、建立有吸引力

26、的職業(yè)生涯規(guī)劃。有能力的員工可能會(huì)認(rèn)為自己是企業(yè)的“高級(jí)打工仔”，從而降低了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)要想提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，首先就要讓他們抹去打工的思維定式，讓他們感到與企業(yè)是一種合作伙伴的關(guān)系，從而對(duì)職業(yè)前景充滿信心，這也就是職業(yè)生涯管理的重要理念之一?，F(xiàn)代社會(huì)的人才注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，良好的職業(yè)前景會(huì)深深地吸引住他們。所以企業(yè)為員工建立一個(gè)有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃，是切實(shí)可行的留住員工的辦法。（二）建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制分為兩種：1、員工的物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)即通過物質(zhì)、金錢、財(cái)產(chǎn)等手段來(lái)激勵(lì)員工的工作，主要是對(duì)人的占有欲進(jìn)行刺激。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，一般的物質(zhì)刺激作用的力度是很小

27、的，因?yàn)樗麄兏幼⒅氐氖浅删?。由此可知，只有特殊的物質(zhì)激勵(lì)才能達(dá)到最佳的效果，例如在股權(quán)結(jié)構(gòu)中設(shè)置有優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)人才分享的“知識(shí)股權(quán)”，從而吸收、聚集人才，為企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)構(gòu)筑核心。2、知識(shí)型員工的非物質(zhì)激勵(lì)知識(shí)型員工最注重的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型員工顯得尤為重要。6它主要包括：（1）自主的工作環(huán)境。知識(shí)型員工的自主性就是他們希望在一個(gè)獨(dú)立自主并且自由的空間中工作。所以，企業(yè)應(yīng)給他們提供一個(gè)相對(duì)自由的空間，讓他們能在自己希望的環(huán)境中工作，允許他們制定自己的工作方法，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，為企業(yè)獲利。但要注意的是，不能過分放任他們的自由，以免產(chǎn)生無(wú)拘無(wú)束、無(wú)組

28、織無(wú)紀(jì)律的負(fù)面消極影響。（2）開展員工活動(dòng)。由于知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)欲望較強(qiáng)，心理壓力過大，再加上大部分時(shí)間是從事高智商的腦力勞動(dòng)，所以很需要得到人文的關(guān)懷。只有真正主動(dòng)關(guān)懷知識(shí)工作者的公司，才是最能留住人的公司，也是知識(shí)工作者優(yōu)先效勞的對(duì)象。（3）建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。知識(shí)型員工大多都喜歡有挑戰(zhàn)性、比較新鮮的工作。這時(shí)企業(yè)可以通過進(jìn)行內(nèi)部輪崗或競(jìng)爭(zhēng)上崗來(lái)激起他們的新鮮感，同時(shí)也滿足他們的流動(dòng)傾向。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)文化的凝聚力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力和主人翁責(zé)任感，是企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的有效途徑。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，首先要搞清楚企業(yè)文化的概念、定義。企業(yè)

29、文化的含義很廣，目前還沒有一個(gè)公認(rèn)的、權(quán)威的定義。但其基本內(nèi)涵大體表述為：企業(yè)文化就是在一定的社會(huì)大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者長(zhǎng)期倡導(dǎo)和企業(yè)廣大員工積極創(chuàng)造，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中培育形成并為全體員工認(rèn)同與實(shí)踐遵守，帶有本企業(yè)特色的整體價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)理念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)的綜合體現(xiàn)和企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、管理風(fēng)格、發(fā)展目標(biāo)以及傳統(tǒng)與習(xí)慣的總和，是社會(huì)先進(jìn)文化的重要組成部分。形成企業(yè)自有的文化體系，在企業(yè)自有的文化環(huán)境下培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，使命感，讓員工把自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)之一，使員工和企業(yè)更好的融合。（四）

30、員工壓力管理 前面提到，企業(yè)核心員工承受著巨大的壓力，因此，對(duì)他們實(shí)施“減壓工程”是十分必要的。這包括：實(shí)施核心員工幫助計(jì)劃，通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績(jī)效，提升組織的公眾形象。發(fā)達(dá)國(guó)家多年的實(shí)踐證明，員工幫助計(jì)劃能夠幫助員工減輕壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強(qiáng)員工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應(yīng)新的環(huán)境，克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)施激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)要想做到“基業(yè)長(zhǎng)青”已經(jīng)非常困難，要求員工畢生忠誠(chéng)于

31、某個(gè)企業(yè)已不再可能，他們將更加忠誠(chéng)于自己的職業(yè)生涯，因此企業(yè)還要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，完善再學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系，提高員工的抗壓能力。比如萬(wàn)科就進(jìn)行了員工細(xì)分研究，以更好地管理員工的職業(yè)生涯。這也要求企業(yè)善待離職員工，因?yàn)橐郧暗膯T工與企業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)被目前的員工與管理者之間的關(guān)系取代，“流水的營(yíng)盤鐵打的兵”，交易不成仁義在，以后共事的機(jī)會(huì)還非常多。要包容員工的錯(cuò)誤，員工工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，一定要包容、鼓勵(lì)，而不要采取傳統(tǒng)的懲罰性管理。（五）做好善后工作設(shè)立人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)對(duì)于可能會(huì)流失的員工，組織也必須提高警惕，防止員工突然的離職而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。所以，為了保護(hù)好組織的利益，就需要建立一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)大致可以分為三部分：1、勞動(dòng)合同即以契約合同的方式來(lái)制約，對(duì)他們