1、D.制定能滿足人力資源需11 明確目標責任， 使其競有助于調動職工的積極性，求的政策和措施爭，是進行人本管理的哪種賈廠長取消了遲到罰款的人力資源管理6 從現實的應用形態來看；運行機制 ?(B)P26規定受到了工人的好評。 這(專)形成性考核下面哪個方面不是人力資A動力機說明在這個問題上賈廠長冊答案源所應包含的內容?(C)制B 壓力機制尊重職工，關心他們的疾人力資源管理作業A 體 質B 智C約束 機苦，在管理中考慮到了人的1力C 思制D 環境影響因素，其人性觀有“社會想D 技能機制人”假設傾向。 但在制定新一、選擇題7把“員工視為活動主體、的規章制度時， 由于沒有很1具有內耗性特征的資源公司主人

2、”是哪一種人力資12 通過檢查人力資源目標好地調查研究， 沒有了解工是 ( B ) 。 P4源管理模式 ?(C)的實現程度， 來提供關于人人為什么會出現早退的現!q$M+k4 1A. 自我中心式、非理性化力資源計劃系統的反饋信象，就做出了早退罰款的決c3x(Q _A 自然資家族管理 (息。這是人力資源規劃系統定。這一決定說明賈廠長只源B 人 力 資B.以人為中心、非理性化的哪項活動 ?( D )P59想用經濟杠桿來管理， 又有源C 礦產資源家族管理A 人員檔案資源 B 人一種用理性人假設來實施2人力資源管理與人事管C.以人為中心、理性化團力資源預測管理的傾向。 因此對一個完理的關鍵區別體現在

3、( B )隊管理C行動 計整的人來說， 賈廠長的這種P69自我中心式、理性化團劃D 控制與評管理方式比較符合薛恩的內 容 上 B 觀 念隊管理價復雜人性觀。上 C 工 作 程 序8每個員工都明確企業發13. 工作分析中方法分析鑒于案例中出現的問題， 為上D.工作方法上展目標，團結協作努力實現常用的方法是(C)。P927P了能使新的規定得到貫徹3以人性為核心的人本管企業目標， 這反映了 “以人A.關鍵事件技實施，賈廠長應該改變原有理的主體是何種 ?(A)P23 A為中心、理性化團隊管理”術B 職能工作分析的領導方式， 在充分與工人A 職模式的什么特點 ?( B )C 問題 分討論協商的情況下，

4、制定公工B 環A 封 閉 式 的 自 危 表析D.流程圖平合理的地、 行之有效的規境 C 文現B.開放式的悅納表14. 管理人員定員的方法章制度。為解決工人洗澡排化D 價值觀現!是( C ) 。 P103隊的問題，廠里應徹底改造4某企業對 10 名新招來的C .封閉式的悅納表A 設備定員法B 效女澡堂。 這樣， 就掃清了新員工進行上崗前培訓， 從講現D 開放式的自危率定員法C 職責定規定執行的障課到實習一共花了 5000 元表現員法費用，請問這筆費用應從人9下面哪一項不是人本管15. 依據個體的經驗判斷，三、例分析題： 工作職責分力資源成本的哪個項目中理的基本要素 ?(D)P22(把所有待評價

5、的職務依序歧(30)列支？(B) P45-A .企業人B .環排列，由此確定每種工作的一個機床操作工把大量的獲得 成 本B 開發 成境C文價值的方法是 ( C ) 。 P95機油灑在他機床周圍的地本 C 使 用 成化D 產品A 因素分解法B 因面上。車間主任叫操作工把本D.保障成本10 與員工同甘共苦、 同舟素比較法C.經驗灑掉的機油清掃干凈， 操作5預測由未來工作崗位的共濟，反映了人本管理哪方排序法D 因素評分法工拒絕執行， 理由是工作說性質與要求所決定的人員面的基本內容 ?(D)P26&二、案例分析 1：賈廠長的明書里并沒有包括清掃的素質和技能的類型， 這是制A人 的 管 理 第管理模式條

6、文。車間主任顧不上去查定人力資源規劃時哪一個一B 以激勵為答：工作說明書上的原文， 就找步驟？(B)P65主要方式該案例中，賈廠長只是根據來一名服務工來做清掃。 但A.預測未來的人力資源供C 積極開發人力 資慣例主觀地采取了遲到不服務工同樣拒絕， 他的理由給B.預測未來的人力資源源D 培育和發揮團罰款，而對早退罰款的決是工作說明書里也沒有包需求C.供給與需求的平衡隊精神定。改革不合理的廠紀廠規括這一類工作。 車間主任威脅說要把他解雇， 因為這種B、對操作工講，可以增加的一些問題。 根據實際情況B.研討法服務工是分配到車間來做一種這樣的條文， 如工作時制定出較為科學合理的工C 角色 扮演法雜務的

7、臨時工。 服務工勉強間保持機床周圍的清潔。 如作說明書；進一步提高領導D.案例分析法同意，但是干完之后立即向果因操作不慎， 造成周圍環水平；提倡愛崗敬業、 發揚6 崗位培訓成本應屬于下公司投訴。境污染。C操作工要清掃團結協作精神， 從而在發生列哪種成本 ?( B )有關人員看了投訴后， 審閱干凈。發生事情之后還要及類似事件時， 能順利地加以A獲 得 成 本了三類人員的工作說明書：時上報。E、對后勤工來講解決。B 開發成本機床操作工、 服務工和勤雜也可以增加相應的條款， 完C 使 用 成 本工。機床操作工的工作說明成車間安排的臨時、 緊急性人力資源管理作業D 保障成本書規定：操作工有責任保持的任

8、務。F、從案例知，“車27. 使分配公正合理， 必須對機床的清潔， 使之處于可操間主任顧不上去查工作說1 、招聘的內部因素是 ( A ) 。每一職務在企業中的相對作狀態，但并未提及清掃地明書上的原文， 就找來一名P108價值、貢獻和地位， 進行客面；服務工的工作說明書規服務工來做清掃”、 “車間7 A .企事業組織形觀、準確、數量化的評估并定：服務工有責任以各種方主任威脅說要把他解雇”。象B.勞動力市場加以排序。 這是職務分析的式協助操作工， 如領取原材作為一個車間主任來說此條 件 C 法 律 的 監 控哪一項主要內容 ?( B )料和工具， 隨叫隨到， 即時為契機， 努力學習， 提高自D.國

9、家宏觀調控A績 效 評 估服務，但也沒有明確寫明包身綜合素質，樹立正確觀B 職務評價括清掃工作； 勤雜工的工作念，改變工作作風，公平、1 影響招聘的內部因素是C 人員的選拔與使說明書中確實包合了各種公正待人。 增強領導者自身( A ) 。用 D人力資源規劃的形式的清掃， 但是他的工作的影響力。 進一步提高領導A.企事業組織形象制定時間是從正常工人下班后水平和管理能力， 處理工作B.勞動力市場條件8. 人盡其才， 才盡其用” 主開始。方面少一些主觀臆斷， 多一C.法律的監控要表現了職務分析哪一方問題：份細心。 (2)對操作工要批2 招聘中運用評價中心技面的內容 ?(C)(1) 對于服務工的投訴，

10、你評教育 , 應向他指出：把機術頻率最高的是 ( B ) 。A 組織結構的設計認為該如何 解決 ? 有何建油灑在機床周圍的地上并A .管理游戲B.人力資源規劃的制定議?拒絕清掃是錯誤的。 從案例B.公文處理C.案例分C 人員的選拔與使(2) 如何防止類似意見分歧知，“機床操作工的工作說析用D 培訓計劃的制定的重復發生 ?明書規定：操作工有責任保3 甑選程序中不包括的是9. 在招募、 選擇、 錄用和安(3) 你認為該公司在管理上持機床的清潔， 使之處于可( C ) 。置員工的過程中所發生的有何需改進之處 ?操作狀態， 但并未提及清掃A 填 寫申 請表費用稱為( A)答案要點：地面”，何為“處于可

11、操作B.職位安排C.尋找A 人力資源的獲得1、針對案例的分析，我們狀態”，機床周圍的地上有候選人成本 B 人力資源的開可以看到，首先對服務工不機油灑難道是可操作狀4企業對新錄用的員工進發成本應該解雇，在這里服務工做態？行集中的培訓， 這種方式叫C 人力資源的使用了不是份內的活， 應該予以3、A、根據公司的實際情況做(A)成本D 人力資源保障表揚，適當地給予精神和物要進行管理分工、重新定A 崗前 培訓成本質獎勵。位、對職務說明書進行修B.在崗培訓10. 人員分析，確定人員標2、(1)、作為一個車間主任改。保證工作的順利進行。C .離崗培訓準。這是招聘選拔工作的哪來說也應該適當的批評。 沒B 公司

12、在管理上，可以讓一D.業余自學一階段?(A)有一個合理、 完善、 準確的些有豐富管理經驗的基層5在培訓中，先由教師綜A準 備階段職務說明書， 對工作崗位進管理人員參與到崗位職責合介紹一些基本概念與原B 實施階段行說明，車間主任難道沒有的規劃工作中來， 基層管理理，然后圍繞某一專題進行C 選擇階段 D 檢一點責任嗎？ A、對職務書人員對第一線的工作情況討論的培訓方式是 ( B ) 。驗效度階段進行修改，增加這一項。熟悉，比較清楚工作中存在A 講 授 法11. 招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次了，人生的希望、 企業的希我中心式、非理性化家族管改造社會的重要措施。招聘錄用工作的哪個階望，

13、也就會隨之降臨。理”，而不是采用“以人為張德教授曾在其著作段？（B）做企業的人， 不可能不中心、理性化團隊管理” ,中指出人力資源管理的主A .籌劃與準備階段知道“人才對企業的至關重選拔人才的途徑只能是從要意義是：B.宣傳與報名階段要性”，飛龍集團的創始人自己所熟悉的人員中物色，（1）通過合理的管理，C.考核與錄用階段亦然。但為什么有不少的企這樣一來，在企業中工作的實現人力資源的精干和高D.崗前教育與安置階段業因為人才資源的缺乏、 不各種人才可能都是自己的效，取得最大的使用價值。12. 程 序 的 變 化 性 比 較有合理， 而陷入困境， 乃至絕親戚朋友。并且指出：人的使用價值達限，工作性質是

14、半重復性境呢？飛龍集團在人才招聘、到最大=人的有效技能最的，需要一些決策運作。 這從其根本上來說， 主要管理方面的失誤， 決不僅僅大地發揮。是一種什么樣的培訓策有以下幾方面的原因：是某一個企業的失誤， 而是（2）通過采取一定措略 ?( B )（ 1）以董事長或總經我國大部分企業在相當長施，充分調動廣大員工的積A . 日 常 工作理為核心的企業決策集體的一段時期內， 將會碰到的極性和創造性， 也就是最大B.按細節說明的工作在長期的市場運作中， 會因一個“致命的問題” 。為了地發揮人的主觀能動性。C工作操作程序有為核心人物的人格特質作解決這一“致命問題” ，我（3）培養全面發展的人。變化 D .計

15、劃和操作復用，在企業中形成一種獨特們認為， 企業在選人、 用人實際上，現代人力資源管理雜的工作的、具有決定性作用的人格的過程中，至少應做好以下的意義可以從三個層面， 即13. 考評指標設計分為 （ C ）化的企業行為風格。 如飛龍三方面的工作。國家、組織、個人來加以理個階段。集團采用的 “一套毛澤東式企業決策集體應真正樹解。A. 4B.5的行軍作戰的” 市場營銷策立市場化的選人、用人觀在這里，我們認為現代人力C. 6略和教育、管理員工的方念，確立正確的人才選拔標資源管理對企業的意義， 至14. 方法中不屬于考評指標案；巨人集團崇尚冒險、 個準、原則。少體現在以下幾方面。量化的方法是 （B）人絕

16、對權威的決策風格等。按照科學的程序選（1）對企業決策層。人、A.加權 B .標在企業的發展過程中， 都會拔人才，把人才選拔作為一財、物、信息等，可以說是度劃分C 賦分 D .計導致人才結構不合理、 缺乏門科學來對待。企業管理關注的主要方面，分企業所需要的人才、 人才素作為主管人力資源招聘人又是最為重要的、活的、15. 比較判斷法包括 （A）質偏低、 人才選拔不暢、 所工作的人員， 應熟練掌握人第一資源，只有管理好了A . 成對 比較法謂的人才只能上不能下、 企力資源招聘技術， 如工作分“人”這一資源， 才算抓住B.回憶印象評判法業人才近親繁殖等現象。析、人員分析、面試技巧、了管理的要義、 綱領

17、，綱舉C. 加權綜 合考評法（ 2）企業中負責人力資源心理測試、情景模擬測驗才能目張。D.目標等級考評法管理的工作人員缺乏具體、等。（2）對人力資源管理二、例分析： 飛龍集團在人易操作的人力資源招聘、 管2、通過本案例分析，可見部門。人不僅是被管理的才隊伍建設上的失誤理、使用方面的科學方法、人力資源管理的意義如下：“客體”，更是具有思想、分析提示：程序的有效培訓。 “葫蘿卜在人類所擁有的一切感情、主觀能動性的“主1、如果把人比作水，吃一節開一節” ，缺乏企業資源中，人力資源是第一寶體”，如何制定科學、 合理、企業比作舟。 顯然，水能載所需要的人力資源戰略規貴的，自然成了現代管理的有效的人力資源

18、管理政策、舟，亦能覆舟。有學者說：劃、沒有企業所需要的人才核心。不斷提高人力資源開制度，并為企業組織的決策一切自然災難并不可怕， 因結構的有效分析。 企業就會發與管理的水平， 不僅是當提供有效信息， 永遠都是人為我們堅信： 人定勝天。 但因為高的人才流失率、 人才前發展經濟、 提高市場競爭力資源管理部門的課題。是由于人的原因造成的災不能為企業創造利潤等， 而力的需要，也是一個國家、（3）對一般管理者。任何難，實際上，世界上任何形致使企業極大地提高企業一個民族、 一個地區、 一個管理者都不可能是一個 “萬式的災難， 大都是“人的災所需要的人力成本， 造成嚴單位長期興旺發達的重要能使者”，更多的應

19、該是扮難”，這其實才是最為可怕重損失。保證，更是一個現代人充分演一個“決策、引導、協調”的。只有人的災難被化解（3）由于企業采用 “自開發自身潛能、適應社會、屬下工作的角色。 他不僅僅需要有效地完成業務工作，擇合適的培訓方法； 培訓設勞動貢獻不同的員工各得射測驗D 儀器測量法更需要培訓下屬， 開發員工施。其所，可讓技能工資與下列11 根據勞動的復雜程度、潛能，建立良好的團隊組織哪些類型的工資結合起來繁重與精確程度和責任大等。人力資源管理作業使用?( B )小來劃分等級， 根據等級規( 4 )對一個普通員工。任3A崗 位 工定工資標準。 這是一種什么何人都想掌握自己的命運，一、選擇題 ( 請在列

20、出的備資B 獎金C 結工資制度 ?( A )P208但自己適合做什么、 企業組選 答 案 中 選 出 正 確 答構工資D 浮動工資A技能 等 級工資織的目標、價值觀念是什案 )(20 分)$6 由若干個工資部分組合制B 職務等級工資么、崗位職責是什么、 自己1 基本工資的計量形式有而成的工資形式稱 ( D ) 。制如何有效地融入組織中、 結( B ) 。 P203P210C 結構工資制D 多合企業組織目標如何開發A 基本工資和輔助工資A績 效 工 資元化工資制度 ,F自己的潛能、 發揮自己的能B.計時工資和計件工資制B 崗 位工資12 我國的社會保險制度體力、如何設計自己的職業人C.崗位工制C

21、技 能 工 資系主要包括、醫療保生等，這是每個員工十分關資和技能工資D 定額制D 結構工資制 ;險、失業保險、工傷保險、心，而又深感困惑的問題。工資和提成工資7 下列獎金哪些屬于長期生育保險等內容。 ( A )P224我們相信現代人力資源管2 下列特點的企業哪個適獎金 ?( C )P214A 養老保險B 就理會為每位員工提供有效宜采取計時工資 ?(C)P203A 超額獎 B 成本獎業保險C 生活保障的幫助。A.依靠體C員 工 持 股 計13 失業保險基金的籌集主力勞動和手工操作進行生劃D 合理化建議要有以下三個原則： B 、一、案例分析題： 波音公司產獎無償性原則、固定性原則。的新計算機系統(

22、 40 分)B.勞動成8 在貫徹按勞取酬原則P255 Z p8b.C n果容易用數量衡量時，需要以哪種勞動為主要A 強 迫原分析提示：C.產品數量主要取依據同時考慮哪幾種勞動則B 強制性原( 1 )員工培訓包括崗前培決于機械設備的性能來進行分配 ?(A )P216則C 強行原則訓、 在崗培訓、 離崗培訓和D.自動化、A 物化勞動；潛14 中國勞動安全衛生工作業余自學四種類型。 建議以機械化程度較低在勞動和流動勞動 B 潛在的基本原則是： (1) 安全第在崗培訓為主， 鼓勵員工業3 下列特點的組織和工種勞動；物化勞動和流動勞動一，預防為主； (2) 保護員余學習，同時少量 (好的或哪個適宜采取崗

23、位工資C 流動勞動；物化勞動工在勞動過程中的安全與差的)人員進行離崗培訓。制？(C)P206和潛在勞動健康； (3)B。( 2 )培訓目標即培訓結束同一崗位技能要求差別D 物化勞動； 流動勞動P227時受訓者應掌握哪些技能大和固定勞動A 安全與或目標。也就是說， 零部件B.生產專業化、自動化9 工作評價是指通過確定生產兼部門應掌握哪些知識， 會哪程度低 C.同一崗位技能崗位的什么來劃分崗位等管B 管些技能才能滿足以顧客為要求差別小D.不同崗位級及相應工資的方法 (B) 。生產必須管安全中心的模式， ？只有這樣培之間勞動差別小P2181hC 只管生訓才能做好、有效。4 可變型崗位工資制的崗A 勞

24、 動差產不管安全 15 勞動合同(3)二者結合。在進行職內工資標準等級劃分依據別B 勞動價值一般都有試用期限。 按我國業品質培訓由外部公司來的是 (C)P206C 勞 動條勞動法 的規定， 試用期承擔，在技術方面應該由本A.勞動責件D 勞動責任最長不超過 (B)P280公司來進行。任大小B勞動條10 各種字詞的聯想測驗技A 4 個(4)培訓計劃設計要考慮件好壞C.工齡或技術熟術屬于哪種心理測驗的方月B6 個以下幾個問題： 明確培訓對練程度D 勞動貢獻大法 ?(C) P118U月C8 個象； 確定培訓目標； 確立培小A紙 筆 測月D 10 個月訓時間； 落實實施機構； 選5 為了使同一技能而實際

25、驗B 量表法 C 投二、案例分析：天龍航空食品公司的員工 考評問題：你認為羅蕓給馬伯 蘭等的考績是用的什么方 法?羅蕓對老馬績效的 考評合理嗎 ?老馬不服氣有 令人信服的理由嗎 ? 天龍公司的考績制度有 什么需要改進的地方 ?你建 議該公司應做哪些改革 ? 答案要點 : 第一個問題，首 先總體上給老馬打 6 分，然 后開始考慮怎么給老馬的 各項分分數，就是先打總 分，然后分項， 顯然是印象 考評法，印象考評法中最容 易犯暈輪效應，把自己看 重，由某一點擴散到所有方 面。第二個問題， 羅云對老 馬的考評合適嗎？這顯然 是分數打低了一點。 第三個 問題，公司應做的以下改 進： 1考評是對過去工作

26、反應。 2分項考評。 3量 化考評， 提拔競爭上崗， 條 件公開。 三、一家百貨公司的工資制 度問題：該百貨公司實 行什么類型的工資制度？ 分析該百貨公司工資制 度的特點和作用。 答案要點 : 該百貨公司實行 績效工資制的工資制度。 所 謂績效工資制就是企業常 用的計件工資、工作獎金、 利潤分成、純利分紅， 亦即 把報酬和績效結合起來。 在 各種制度中， 計件工資和分 紅制使用最廣泛。 其中按利 分紅在西方主要是針對各 級主管。他們的年收入同公 司的經營狀況直接相關。 這種方法能促使各級管理人瓶”的描述句遠不及 “每八一B .以員努力工作， 創造最優的組小時內敲擊熱水瓶六小時”激勵為主要方式織

27、績效，因而具有很大的激的描述句。 P86C .積極開發人力資勵作用。提成工資的優點(x )6 .定額與定員不相源D 培育和發揮團是，員工工資與企業或員工關。 P101 ( V )7 通過人隊精神個人的績效直接掛鉤， 按勞才交流中心選擇人員, 有針5 影響招聘的內部因素是分配透明度高， 能有效調動對性強且費用低廉等優點,( A ) 。 P108員工的勞動積極性； 提成工但對于如計算機、 通訊等熱A .企事業組織形資簡便易行， 制定成本和執門人才或高級人才效果不象B.勞動力市場條件行成本較低。 但提成工資也太理想。 P115 ( x )8 培C 法 律 的 監 控有以下幾個缺點。 它導致訓就是人們

28、經常說的開發,D.國家宏觀調控員工過分注重銷售額和銷二者在內涵和實質方面都6 甑選程序中不包括 (B)售量較大的產品， 而忽視培是一致的。 P132?P113養固定客戶和努力推銷銷( V)9 榜樣的影響是社A填 寫 申 請路差的產品； 容易導致員會學習理論的核心。 P138 e表B職 位 安工之間的收入差距過大， 影(x)10 員工薪酬就是指排C 尋找候選人 7 下響員工之間的和睦關系； 發給員工的工資。 P202列方法中不屬于考評指標導致員工忽視售后服務等二、單項選擇題 ( 每小題 1量化方法的是( B )。非銷售任務； 員工收入穩分,共 10 分)P166;定性差。1 以“任務管理”為主要

29、A 加權B 標度劃內容的泰勒的 “科學管理原分C賦人力資源管理作業理”,是在哪種人性假設基分D 計分 K6i+4礎上提出來的 ?( A)P198 為了使同一技能而實際A.經濟人B .社會勞動貢獻不同的員工各得判斷正誤 ( 正確的在題前的人巳 自我實現其所,可讓技能工資與下列括號中劃V,錯誤的劃X,人D 復雜人哪些類型的工資結合起來每小 題 1 分， 共 102 人力資源管理與人事管使用(A ) 。P207 A.崗位分 )I31v0 w L&理的關鍵區別體現在 ( B )工資B 獎金 C 結0gP6構工資D 浮動工資(V)1 .以人性為核心的人A 內容上B 觀念r99 我國的社會保險制度本管理包

30、括企業人、環境、上 C 工 作 程 序體系主要包括 ( A ) 、醫療文化、價值觀四個方面。上D.工作方法上保險、失業保險、工傷保險、P223 “只有真正解放了被管理生育保險等內容。P2242m T g3n O$A ( V )2 .現者,才能最終解放管理者自A 養老保險B 就業代人力資源管理是人力資己。這句話表明現代人力資保 險C生 活 保源獲取、整合、保持激勵、源管理把人看成什障D 健康保險控制調整及開發的過程。么 ?( A )210 中國勞動安全衛生工6X7i S:m Mt ( V )3 在企A .資源B .成作的基本原則是： (1) 安全業經營管理活動中, 人是管本C 工第一,預防為主；

31、 (2) 保護理活動的主體, 又是管理活具D 物體員工在勞動過程中的安全動的客體。4 與員工同甘共苦、 同舟與健康； (3)(B) 。 P227/( V )4 工作分析的結果共濟,反映了人本管理哪方A 只管安全 不 管生是職務說明書 P73面的基本內容 ?(D)P26產B 管生產必須管( V )5 “經常敲擊熱水A 人 的 管 理 第安全C .只管生產不管安全D 安全必須靠員工自己管么 m）wS H Z#r4P-J BB. 為什么要做E .同級考試F 下級考評 10職業生涯的發展常常伴隨著化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）三、多項選擇題 （ 每小題

32、2 分，共 20 分）$1 為人本管理理論提供理 論支持的是下面哪幾種理論？（C、 D、 E） P21A經濟人假設B 社會人假設4U+r o0jtdC.人際（群）關系學D .行為科學E以人為本理論2 關于人力資源的解釋有J1$j N8YC. 該環節是否真的必 要D.應該做什么E在什么地方做這項活動6 招聘策略包括 哪些內容？（A、B、C D E、F ）P111p1A.招聘地點的選擇B.招聘渠道或者方 法的選擇C.招聘時間的確定D.招聘宣傳戰略年齡的增長而變化， 因此可 以將個人的職業生涯劃 分為以下哪幾個不同的階 段?（A、B C D E） P266A.成長階段B.探索階段C確立階段D. 維持

33、階段E.下降階段四、例分析： 阿莫可公司的 職業管理系統（ 30 分） 阿莫可公司（Amocc）是設 在芝加哥的一家石油公司。發展；（ 4）結果。教育是由 每一個企業的高層管理組 通過召開動員大會而發起 的，并要求所有員工出席。 接著，就是一個稱之為 “開 發ACM的半天自愿教育計 劃。ACM勺第二個組成部分 是評估，它是通過培訓會議 完成的。 在這個會議上， 要 分析員工與公司目標有關 的技能。員工可以在兩個評 估小組之間進行選擇： 一個三種代表性觀點， 即（ A、 B、E招 聘 推 銷 戰公司經理知道保持職業通主要集中在當前的技能上，C ） P2略F 招聘的評價和道完全暢通的重要性，因另一

34、個稱為最大化職業選A.成年人觀B .在招聘的掃尾工作安排此，他們關心才能通道就如擇，主要集中在未來的職業崗人員觀7 人們在長期的人力資源同關心石油通道一樣。 當公計劃和工作豐富上。 在這兩C 人員素質觀D 成招聘工作實踐中， 發展了許司在戰略、 結構和技術上發個工作小組中， 管理者和員本觀E 激勵 觀多種實用的甄選方法， 它們生了變化時， 阿莫可公司的工一起工作， 共同識別與他3 人力資源管理軟件人性是（A、B、C、D、E、F） P129員工可以迅速地調整以適們職業目標相關的優勢和化設計的特點主要有： 界面A面試應新技能的需要。 為了確保劣勢。友好和 （B 、 C、 D） P290法B 測驗成

35、功，還需要仔細地對個人發展是ACM的第三個A 人際匹配B 操作法才能和企業需要之間的矛組成部分。 在員工和他們的簡便 b*Y Z7k H8uC 評價中心法D 個盾進行有效地平衡。管理者之間要進行職業討C 程 序流人信息法H. 勞 倫 斯 主 席 的論。員工要將完成的個人發暢D 一看就懂E背 景 檢 驗“ Larry ”漂洗工計劃使公展計劃帶到會議上來， 同時4 人事管理人員的職責之法F 筆跡學法司獲得重生， 其中一部分內管理者也要帶來一個表述一是進行工資調查。 這一職U V L O Rx5W 8 下面各容是，它將一個工作小組集清晰的團對發展計劃。 用這責由下列任務所組成 （A、 B、種方法有哪

36、些是培訓能用中在一起，共同設計職業管種方法可以使員工和管理C、 E）P74到的 ?（A、 B、 C、 D、 E、 F）理系統。這個工作小組包括者共同為職業發展作出貢x c x A 設 計調 查 問P146iA講 授高層經理人員 （得到了人力獻。卷B把問卷發給調法B 角色 扮演資源部門的大力支持） ；另最后，ACM要將能夠測查對象 C 將結果表格化并法C 實習外，工作小組的每一個成員量的企業結果有機地聯系加以解釋D 召開專D 觀摩E 遠程教要對他或她將與之合作的在一起。由于ACM的目標是家討論鑒定會學法F 游戲和模擬員工進行一次人員“咨詢將員工的能力和組織的目E 把調查結果反饋給調查工具訓練法會

37、”。通過職業管理系統的標結合在一起， 所以要根據對象F 請領導簽署意9 按考評主體劃分， 可把設計，500多個來自阿莫可對小組和組織所作出貢獻見 5 問題分析中的目的分員工考評的類型劃分成哪公司各個階層的員工形成的大小對其結果進行測量。析是消除工作中不必要的些種類 ?（A、 B、 F）P194:了一種合伙關系。阿莫可公司不斷從 AMC系環節，一般包括哪幾個問題A 自我考評B 他人阿莫可的職業管理系統統中獲得有用的知識。 經理（A、 B、 C、 D） P938q考 評C 個 人考（AmocosCareer們認為，以下幾點對AMC勺A實 際 做 了 什評D 群體 考評Management Syst

38、em, ACM）實施是非常關鍵的：（1）為了獲得來自高層管發展上要達到的高度等做長他們的職業生涯?；钛a助費。理者的支持， 職業發展必須出規劃和設計， 并為自己實仲裁結果：依靠于企業的戰略。現職業目標而積累知識， 開五、例分析題 一名退休1 該設計院補發申訴（2）必須允許個人改發技能的過程， 它通過選擇人員返聘后因工死亡待遇人的撫恤金、喪葬費差額造計劃，而不是試圖強制實職業、 選擇組織、 選擇工作的爭議11000 元，差額一年期利息行一個 “適合于人人” 的方崗位，在工作技能達到提1000 元；法。高，職位得到晉升、 才能發案例簡介：死者梁某原在深2 該設計院主管單位（3）至少應該將溝通揮來實現

39、。 一個人的職業生圳市某設計院任高級工程某總公司負連帶責任；看得與設計和完善一樣重涯設計的再好， 如果不進入師， 1994 年 7 月退休，同3 駁回申訴人撫養梁要。特定的組織就無從談起。 首年 9 月由該設計院返聘繼某父親、母親、次女的申訴（4）職業管理必須同先組織的職業管理應該從續工作，她的丈夫還是該設請求；其他人力資源的實際操作招聘新員工時就應該開始，計院的副總工程師。 當時她4 仲裁費 490 元，申聯系在一起，如招聘和培提供較為現實的企業與未同設計院雙方約定， 梁某如訴人承擔 190 元，被訴人承訓，以形成強化組織和個人來工作的展望， 將組織的基因工致殘、 死亡，按正式員擔 300

40、元。目標的協同作用。本理念和文化觀念傳達給工的待遇處理。 當月梁某因問題：申訴人的申訴和仲裁（5）這個系統的最終應聘者，使他們盡可能真實公到廣州出差，遇車禍死機構的裁決是否合理 ?請用目標讓人們思考如何的了解組織， 另一方面要盡亡。經該設計院、 設計院主勞動保障的有關理論分析。使自己能夠一直保持長期可能全面了解候選人， 為新管單位某總公司以及死者答案要點：突出的狀態， 而不僅僅只是員工發展奠定好的開端 在的親屬與交通肇事者交涉，此案爭議的焦點在于：短期得到提升。進入組織初期的主要任務：肇事者賠償梁某親屬 1061 梁某的死亡是否應圍繞著職業管理的公1、了解職工興趣、職業技萬元。該設計院及其主管

41、單按因工死亡的待遇處理；司文化已通過 ACM得到了能，然后把他們放到適合的位共同對梁某的死亡待遇2梁某的撫養生活補助費增強。阿莫可公司的員工正職業軌道上。作出如下處理： 第一，讓梁應如何認定。在擔負起他們的職業責任2、崗前培訓， 引導新員工。某的長女曹某到市社會保關于焦點一， 根據梁某與設來，并且公司有了這樣一個3、挑選和培訓新員工的主險管理局按退休員工死亡計院之間的事先約定， 應享通道，使得人們可以將正確管。的保險標準領取撫恤金受因工死亡待遇。的能力在正確的時間上用4. 分配給新員工一項工作 ,4338 元，喪葬補助費 2037關于焦點二，設計院提出：在正確的崗位上。對工作表現和潛能進行考元

42、；第二，墊付治喪期間梁第一，梁某的父親是香港問題：察, 并及時給與初期績效反某親屬的機票費、治喪費人，母親僑居美國， 次女在（1）你如何評價阿莫可公饋 . 幫助其學會如何工作 .5.10091 6 元；第三，給梁梁某死亡時已年滿18 周司的職業管理系統？協助員工作出自己的職業某親屬補助 12000 元，并扣歲，不屬撫養范圍；第二，（2）如果需要作進一步的規劃 . 職業生涯中期 , 這個除已墊付的機票費、治喪梁某的兄弟姐妹很多 （ 有 10改進，你可以提供什么樣的年齡段的員工大都有了明費，實付其親屬補助 200O多個 ） ，梁某的丈夫在設計建議？為什么？確的職業目標 , 組織要保證元。曹某對此處

43、理不服， 向院任副總工程師， 有固定收分析提示： 1、阿莫可公司員工合理的職位輪換和晉當地勞動爭議仲裁機構提入，因此對梁某其直系親屬的職業管理系統是一個比升 . 為員工設置合理暢通的出申訴請求： 第一，梁某的的撫養責任應予認定。 經仲較合理的職業管理系統， 它職業發展通道 . 到職業后期死亡應按因工死亡處理， 用裁委員會調查：梁父于 1995通過四個關鍵的組成部分，階段 , 員工退休問題必須提人單位應補差 （ 現待遇與因年 10 月去世，曹某提出供教育、評估、發展、結果，到議事日程 , 組織有責任幫工死亡待遇之差 ） ；第二，養請求時，其法定代理已終然后把他們有機的結合。助員工認識接受這一個客

44、根據深圳市有關工傷保險止；梁母僑居美國沒有直接2、如果要改進，我提供的觀事實 , 并幫助每一個即將的規定，梁某的直系親屬包參與申訴。根據我國法律規建議是職業管理就是一個退休的員工制度退休計劃 ,括其父母親 （僑居海外 ）、子定，如果委托人代理訴訟應人對自己所要從事的職業，同時組織可以采取兼職、 顧女（ 最小的次女已滿 18 周在所在國公證機關辦理證要去做的工作， 組織在職業問或其他方式聘用他們， 延歲） 。這些人應享受撫養生明，并經我國駐該國領事館認證方才有效， 即須補辦手動，企業和個人有了雙向選在工資水平很低地情況下備哪些素質呢？下面有十續才能受理曹某的代理訴擇的機會。 企業從被動地接能夠全身心地投入。 人的行三條建議： 1、反應能力。 2、訟。梁某的次女已超出國家受國家配置人才轉變為真為取決于其需要， 而人的需談吐應對。 3、身體狀況。 4、規定的撫養年齡， 不屬于撫正自由用人單位。 個人從被要又是有層次的。 層次由低團隊精神。 5、領導才能。 6、養范圍。動地服從國家分配轉變為到高依次為生理需要、 安全敬業樂群。 7、創新觀念。 8、可根據自由意愿自由擇業需要、社交需要、 尊重需要求知欲望。 9、對人的態度。人力資源管理作業的勞動者。和自我實現的需要。10、操守把持。 11、生活習5人力資源管理首先自我實現的需要。慣。從一