1、1.0目為充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任感，通過上司與員工就工作職責(zé)、工作績效和員工 開展等問題所做的持續(xù)雙向溝通，幫助上司和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工開展， 加強團(tuán)隊合作精神，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。 2.0范圍適應(yīng)于公司除總經(jīng)理以外所有員工的績效管理。3.0術(shù)語定義3.1績效：是指在一定的期間，員工的工作表現(xiàn)，包括行為、態(tài)度、所散發(fā)的潛 質(zhì)等種種因此而產(chǎn)生的對工作直接或間接的結(jié)果。3.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：是指針對相應(yīng)的崗位所制訂的最能反映該崗位績效水平與績 效結(jié)果的指標(biāo)。3.3崗位級別標(biāo)準(zhǔn)：是指處于該標(biāo)準(zhǔn)的人員應(yīng)到達(dá)的要求與能力，只有該標(biāo)準(zhǔn)達(dá) 到了，才能拿到

2、該級別的薪資。4.0工作職責(zé)4.1人事部：負(fù)責(zé)績效管理流程的制訂與修正，負(fù)責(zé)組織與協(xié)助各級員工績效標(biāo) 準(zhǔn)與相關(guān)考核指標(biāo)的制訂、協(xié)調(diào)、溝通與培訓(xùn)；負(fù)責(zé)與部門經(jīng)理共同進(jìn)行各 級員工的月/季/年度考核，并對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；協(xié)調(diào)、處理考核申 訴的具體工作；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職 務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等依據(jù)；4.2 部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)下屬員工績效方案、標(biāo)準(zhǔn)的制訂與修改，同時與員工溝通，達(dá)成一致。負(fù)責(zé)下屬員工績效結(jié)果的考評；4.3總經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理總體方向與思路的把控；負(fù)責(zé)總監(jiān)的績效考核；負(fù)責(zé)審核由績效管理所產(chǎn)生的結(jié)果的獎金、 福利、分紅，員工晉級/晉升等的審批

3、。5.0績效管理環(huán)節(jié)5.1績效方案的制訂。由高層從上到下逐層分解公司年度目標(biāo)，根據(jù)各崗位性質(zhì) 制訂崗位年度/季度績效考核指標(biāo)，并下發(fā)；崗位員工根據(jù)年度/季度指標(biāo)，于 每月初制訂月度工作績效方案與應(yīng)完成之進(jìn)度，交由直線經(jīng)理一份。5.2每個績效方案完成之后，員工互相聽取工作進(jìn)度匯報及反應(yīng)，同時，針對各 種情況，管理者應(yīng)對各級員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)，以提高與促進(jìn)員工在下 一個績效方案中取得更好之成績。5.3績效考核的實施與執(zhí)行。本公司之績效考核，主要由上級根據(jù)下屬的成績與綜合表現(xiàn)，予以評價，進(jìn)行評等。此考核結(jié)果應(yīng)公開、透明，如果員工認(rèn)為 不滿，可及時進(jìn)行申訴。？5.4績效溝通，主要采取面談形式。在每

4、一次績效考核完成后，每位管理者均須 與屬下員工進(jìn)行積極、正面的溝通。5.5績效考核結(jié)果計算與統(tǒng)計。由人事部對所有員工的績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總， 交由總經(jīng)理審批。5.6績效考核結(jié)果的運用。6.0績效考核6.1員工試用期考核員工入職后，按照?新入職員工工作進(jìn)度表?，熟悉、了解企業(yè)文化，同時開 始開展工作，試用期到期前填寫?轉(zhuǎn)正申請表?，交由直屬上司。人事部、直 屬上司針對?試用期人員考核表?中內(nèi)容及員工?轉(zhuǎn)正申請表?上所填內(nèi)容， 進(jìn)行綜合考核評價、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。一般情況下，員工入職時未約定轉(zhuǎn) 正后薪資的，轉(zhuǎn)正薪資在試用期薪資根底上升一個級別，約定了的從其約定。6.2 平時考核平時考核為定期考核，

5、于每季度末的最后十個工作日內(nèi)進(jìn)行，員工直屬上司 對下屬員工季度的實際工作開展情況及學(xué)習(xí)情況等方面進(jìn)行評核，形成?績 效方案/考核表?，參考附件內(nèi)容。此表中工程的制訂依據(jù)為員工上一季度中 所表現(xiàn)出來的較弱的方面，旨在要求員工逐步提高該些方面。員工每季的績效獎金，根據(jù)該季度績效考核結(jié)果，且綜合當(dāng)季度公司的業(yè)績， 予以核算分配。在當(dāng)季盈利的情況下，公司將提取工資總額3-5%，向員工發(fā)放績效獎金。如當(dāng)季度公司出現(xiàn)虧損或無盈利，那么不提取該項獎金。員工每季的績效考核結(jié)果都將作為年終考核/晉級晉升的依據(jù)。6.3員工年終考核/晉級晉升考核6.3.1 一般情況下，員工在公司連續(xù)工作一年或以上，每年將根據(jù)其業(yè)績

6、表現(xiàn)進(jìn)行 薪資調(diào)整，具體幅度按個人的績效與考核結(jié)果予以確定。此種考核于每年進(jìn)行一次，一般定于每年的四月初，主要采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 予以評定。即根據(jù)各崗位的性質(zhì)、要求與特點，擬訂最能衡量該崗位的價值 之指標(biāo)，按指標(biāo)的重要性，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。由員工直屬上司就各項指 標(biāo)對所屬員工進(jìn)行評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后予以執(zhí)行。各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重如下：崗位KPIKPI詳細(xì)說明權(quán)重備注業(yè) 務(wù) 崗成 完 量 司 公 對 指 是%60通新 河M; 戶料 客資 與此 子將 日月 殊每 特； 佗系 養(yǎng)作理 檔合經(jīng) 戶好總 客友紅 的持H 細(xì)保ma 詳，e 亠“流， 建交后合%51力 習(xí) 學(xué)%O1技術(shù)崗成

7、完 按 時 按 目 項 個 每%60與作 隊識 團(tuán)知事墓 同W 給帥 教加 地M 留財 保上 術(shù)在 技； 口八乍 的好 有友 持事 所同 對與%O1力 習(xí) 學(xué)*7術(shù)%51客護(hù)如求 戶需 客在 待潛%51職能崗項如 必*; 血同 完加引 化文 業(yè)企導(dǎo)11,聚 時凝 余隊 丄團(tuán) 用高 利提%51確 準(zhǔn) 敕心 完%535%O1634以上各指標(biāo)采用五分量表，根據(jù)程度的不同，分別為優(yōu)秀、良好、一般、較弱、弱。可以解釋為：優(yōu)秀：指該指標(biāo)100%到達(dá)甚至超額完成，過程中未出現(xiàn)任何錯誤；如為難以衡量 之指標(biāo)，如“團(tuán)隊合作，可根據(jù)主考人的主觀感覺予以評分，但在被考核者及總經(jīng)理 問及時，需說明正當(dāng)理由且能使人心服

8、口服，或者在評分表上寫明評為此等級的理由以 下等級的評定遵照此條規(guī)定。良好：指該指標(biāo)完成不低于85%，且過程中未出現(xiàn)錯誤。一般：指該指標(biāo)完成不低于70%，即使過程中出現(xiàn)小的錯誤，也能勇于承當(dāng)責(zé)任， 并且予以改良。較弱：指只完成工作任務(wù)的60-69%，且過程中出現(xiàn)一些錯誤。弱：布置的工作任務(wù)未能完成，過程中總是出現(xiàn)錯誤，不能及時改良。五等代表的分?jǐn)?shù)分別如下：優(yōu)秀考核結(jié)果99分以上良好考核結(jié)果85-99分一般考核結(jié)果70-84分較弱考核結(jié)果60-69分弱考核結(jié)果60分以下考核結(jié)果執(zhí)行年度考核時，應(yīng)綜合各季度考核結(jié)果，并結(jié)合員工年終總結(jié)報告及對下年度的工作 方案進(jìn)行評定。評定結(jié)果優(yōu)秀者，晉升一級工資

9、，有特別奉獻(xiàn)者，可經(jīng)總經(jīng)理特批，當(dāng) 年度晉升兩級工資；評定結(jié)果為良好者，晉升一級工資；評定結(jié)果為一般，當(dāng)年度不予 晉級/晉升；評定結(jié)果為較弱或弱，當(dāng)年度不予晉級，并可根據(jù)實際情況，對該員工進(jìn) 行降職、調(diào)崗甚至辭退等相關(guān)處理。6.4員工調(diào)崗考核同等崗位調(diào)動時，由人事部與接受部門經(jīng)理共同對該員工進(jìn)行能力、適應(yīng)性、匹配性等方面進(jìn)行考核，合格后予以調(diào)動。人事部對該員工調(diào)動后的空缺崗位及時進(jìn)行補位。 7.0申訴及其處理？被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事部申訴。總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事人事部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。7.1提交申訴？員工以書面或email

10、形式向人事部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部 門、申訴事項、申訴理由？。7.2申訴受理人事部接到員工申訴后，應(yīng)在？3?個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項 無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事部對員 工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直屬上司進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報總經(jīng)理 處理。7.3申訴處理答復(fù)人事部應(yīng)在接到申訴申請書的？15?個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人事部不能解決的 申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理在接到申訴處理記錄 后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查了解，并將處理結(jié)果通知申訴人。&0績效記錄保存8.1部門應(yīng)在績效管理的全過程建立相關(guān)績效記錄， 包括?績效方案/考核表?、?績 效結(jié)果評估表?、?績效面談記錄表?和?績效改良方案?等，績效考核周期 結(jié)束后，記錄保存到員工檔案中。8.2為保證績效記錄的有效性，績效記錄原那么上不允許涂改，假設(shè)需要修改