1、江南大學現代遠程教育017年上半年課程考試大作業考試科目：人力資源開發與管理一、大作業題目（內容）：1企業培訓體系存在問題分析及對策研究一一以某公司為例摘要培訓為提高員工基礎知識和專業理論素養方面發揮了很大作用，從而為企事業單位創造更多更大的工作效率。而培訓制度就是相對于專業技能培訓而言制定的一系列 培訓理念、方案。目前，我國企業在職工培訓中仍然存在著一些問題，應采取多方面措施，完善培訓機制，提高培訓效果。本文以杭州化纖（集團）公司為例，對在職員工的特點和 培訓存在的問題進行分析，并對其培訓的問題和漏洞提出相應的對策，得出結論，企業員 工培訓是企業最重要的人力資本投資，同時說明對投資員工培訓的

2、理論與實踐具有積極作 用。關鍵詞在職培訓/ /培訓制度/ /原因/ /對策隨著知識經濟的發展，員工培訓越來越受到企業的重視，甚至成為企業發展壯大、吸引 優秀人才的決定性因素之一。目前，無論單位，首先實行企業化運作的單位，面臨著前所未 有的機遇與挑戰，機會與風險并存，對于高素質公司員工隊伍的需求也更為迫切。在這種情 況下，公司員工培訓制度的建立與完善必須提到相當重要的地位。但是，目前一些企業， 隨著發展規模的不斷壯大，一些問題卻日益突出，特別是員工的培訓工作，卻越來越不受 到重視，甚至被認為是浪費時間和金錢，把員工當作機器一樣簡單地勞作。一、目前企業員工培訓中存在的問題以杭州化纖（集團）公司為例

3、。杭州化纖（集團）公司成立于19921992年，現有資產1313億元公司主要生產粘膠人造絲。錦綸長絲，生產能力2.42.4萬噸. .公司有6 6只產品分別獲得省 優. .部優. .國優銀質獎，產品質量名列全國同行前茅，19971997年企業通過IS09002IS09002質量認證。藍孔雀牌商標是浙江省的著名商標，在國際市場上有一定聲譽 9595 年被評為全國優秀國有 企業 500500強，9696年被浙江省批準為 五個一批 重點企業，是省市管理先進企業和級資信企 業. .杭州化纖 （集團）公司愿為中國的化纖事業作出更多的貢獻，并愿在更廣泛的領域，與有 同樣抱負的投資者有更多的交流和合作。作為一

4、家大型國有企業，卻存在以下一些問題（一）對培訓缺乏正確的認識對于員工培訓的作用，有人持否定態度，認為培培訓無用論有兩種，一種是直接無 用論，即認為培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用 論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益 處，即投入小于產出。持這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種 “企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有足夠的投入。據 抽樣調查的結果顯示：只有 5%5% 的國有企業加強對員工的人力資本投入； 20%20% 左右的國 有企業的教育培訓費年人均僅 1010元3030

5、元；30%30%的企業只是象征性地撥一點培訓費， 年人均在 1010 元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對人力資本的投資。相比 之下，大多數外資企業都加大對員工培訓的投資力度， 通過開展員工培訓來使企業保持強 勁的競爭勢頭。顯然我國國有企業對員工培訓的投資力度是不夠的。（二）培訓缺乏合理的培訓計劃培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程， 必須有計劃性和針對性。 培訓工作作為 人力資源開發的一項系統工程， 必須有計劃性和針對性。 但目前我國大多數國有企業的培 訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在： （ 1 1 ）培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿 足眼前利益和短期需求； （2 2 ）

6、長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預計 效果；（3 3 ）培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位； （4 4 ）企業 員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。（三）培訓方法和技術落后我國企業的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的 交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家采用的“案例教學法” 、“小組討論法、” “模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、 學員聽、考試測” 的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦 網絡技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角

7、。二、分析造成這些問題的原因當然，不同的單位，根據其企業特點和企業性質，形成的原因也各不相同，這里就杭 州化纖（集團）公司為例，總結一下幾點原因。（一）思想觀念陳舊，競爭機制匱乏選拔機制不合理， 造成大家論資排輩， 普遍存在“干好干壞一個樣”“論資排輩”“人員能進 不能出”的大鍋飯。只要沒犯大錯，碌碌無為也能拿工資，并且隨著年齡增長，工資也在 增長。缺乏比學趕幫超的競爭機制，氣氛沉悶，團隊缺乏活力。造成一些大學招進來的人 才逐漸在歲月的打磨下，失去激情，安于現狀，過一天和尚撞一天鐘。（二）裙帶關系復雜，難以建立公平公正忽視員工的性別、 年齡、職位等級、 學歷、任職期、所屬部門等特征， 沒有人盡

8、其才， 而是看誰誰誰有關系， 上面有人， 然后就發的工資多， 造成一些有才華， 有才干的大學生， 研究生等人才的流失。甚至一些領導，為了個人的升遷，不顧單位未來的發展前景，只顧 自己“在位”時候的業績，厚此薄彼，單位內部矛盾激化?；镜墓焦找嫦麥p，人心 慢慢不穩，造成了企業員工“各人自掃門前雪”，不顧及單位的利益，越來越狹隘，單位效 益每況愈下。（三）考核工作形式化考核工作存在局限性， 考核結果不佳。 對于一些員工，明知其業務知識， 工作態度差， 但是因為其有親戚在領導層，便不敢作出相應的懲罰。于是，產生一些選擇性考核，造成一些積極性強，工作能力強的員工很難很快地脫穎而出，造成了單位人力

9、資源的浪費。三、解決員工培訓不足的方法和對策 通過以上分析，結合國有企業改革的實際，筆者認為，要解決國有企業員工培訓的問 題，需從以下幾個方面入手：（一）合理建立培訓制度 在制度籌備中期這一階段就得要求公司的中層管理人員參與， 因為在這一個階段已經 涉及到可操作層次， 這就要求參加會議人員的整體文化素質和日常工作經驗較為豐富。 在 有限的時間， 有限的資源的前提下既要滿足大部分人員的利益訴求， 又要實現基層員工的 美好憧憬，同時，還要保證其制度的可操作性。所以制度制定者任務很艱巨。蛋糕就這么 大要保證每個人都能分到心目中符合自己的那一塊蛋糕確實有難度。 所以在公司制度出來 前要先把公司的組織架

10、構建立起來， 同時也要把崗位責任書制定出來， 讓每個員工明確自 身的工作職責和各自的權限。（二）要從戰略高度重視員工培訓企業的教育 培訓不僅僅是一種技術教育手段， 更 是凝聚職工向心力的重要方式，是管理水平的重要體現。通過恰當的培訓，可以大大激發 員工為公司發展的熱情和潛力。作為企業經營者，應該認識到在新的經濟形勢下，培訓支 出是很重要的投資， 這種投資在促進勞動者智力發展的同時， 和其他投資一樣是有回報的， 而且回報更高、更為重要。（三）對員工培訓需求進行科學分析， 制定合理的培訓計劃 培訓需求是指員工的工 作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業培訓就是為了找出這些差距，并通過各 種培

11、訓手段縮小這些差距， 培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和 前提，一般來說，企業培訓需求的分析必須包括以下三個環節： （1 1）組織需求分析；（2 2） 崗位需求分析；（3 3）員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業培訓計劃的制定、培 訓項目的選擇提供了全面依據。 在對企業員工進行培訓的過程中， 制定周密的員工培訓計劃，是完成培訓任務，實現預期效益的關鍵。企業在制定和實施培訓計劃時必須注意以下 幾個方面的工作：（1 1）企業培訓計劃必須服從于企業生產及發展的需要，不能脫離企業的 戰略發展方向；（ 2 2）企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標。 （ 3 3

12、 ） 培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合； （4 4）短期培訓、中長期培 訓之間應該互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓要相互協調。企業應根據科技進步和發 展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業縱深發展的需要； （5 5）培訓計劃要建立在對企業人 力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上。（四）采取科學有效的培訓技術和方法針對我國國有企業人員培訓的現狀，培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重 點。通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感。（四）加強管理，建立健全企業培訓的激勵和考核制度 要建立科學的人力資源管理制度，形成使用人、尊重人、開發人的良好的用人機制和

13、 激勵機制。第一，將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中 有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視， 自覺自愿為企業服務和貢獻。 因此，在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一 定的培訓機會。第二，根據培訓的效果，對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。在 企業中參加培訓的人往往都希望能盡早將所學知識、 技能運用到實際工作中去， 企業如能 為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。經過經營管理培訓的人員， 企業應為他們提供適當的機會， 使他們在一定的管理崗位發揮所長， 為了提高工人學技術 的積極性， 企業可以采

14、取定期評聘工人技師的方法， 保證每位參加培訓并考試合格的技術 工人都能獲得技師職稱。 總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會 的這一原則，讓對企業有用的技術管理人員能學以致用。應該看到，培訓工作與其他工作 一樣，嚴格考核擇優獎勵是不可缺少的管理環節，嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓效果的必要手段， 調動員工培訓積極性是培訓中最難的事。 企業必須把培訓 考核與職工的轉正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結合，統籌考慮。企業可 以通過制定規章制度和廣泛的宣傳， 使員工理解職業培訓的深遠意義， 讓他們認識到自己 所學的技能對國家、對企業以及對個人未來的工作、晉升、獎勵等方面具有重要意義，從 而提高員工的學習積極性【參考文獻】11 郭海霞淺析南京S S學院培訓管理現狀及其對策J.J.科技信息.2009.2009年3232期22黨德洲. .對普通高校體育教師培訓個體需求的研究J.J.體育世界（學術版）.2006.2006年0404 期33 姜銳. .芻議中外高職教師能力培養的“專業化” J.J.消費導刊.2010.2010年0202期