1、投資公司薪酬管理方案集團標準化工作小組 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#馥意投資有限公司薪酬管理方案1.薪酬管理與企業成長的關系企業成 長階段薪酬策略薪酬組合經營戰略迅速發 展階段刺激創業高額基本薪資，中、高等獎金與 津貼，中等福利以投資促發 展正常發 展至成 熟階段獎勵管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎 金，較高比例的津貼，中等的福 利水平保持利潤與 保護市場無發展 或衰退 階段著重于成本控 制較低的基本薪資，與成本控制相 結合的獎金,標準的福利水平收獲利潤并 向別處投資2,盈虧平衡點的粗略估算(1)開支部分1)公司啟動費100萬，按五年的直線折舊，每年攤銷成

2、本為：100-5 = 20 (萬 元)；2)每年公司房租支出，按1平方米每天1元計算，則每年房租費用為：400平方米xl元x365天二(萬元)3)資本成本，按利率年息%計算,則資本成本為：5000萬x%二(萬元)4)預計人工費用(主要是支付工資部分)：300萬元5)稅金以及不可預見支出：30萬元合計約：500萬元(2)預期的投資回報為300萬元(3)盈虧平衡的利潤率r=500-5000=10%(4)達到預期投資回報的利潤率，也既目標利潤率-=(500+300) -5000=16%3.企業薪酬管理的總的指導思想(1)基本工資比國有企業員工高，基本接近外資一流企業員工工資；(2)注重突出激勵機制，

3、在強調挖掘員工個人潛能的同時，要兼顧團隊績效；(3)行政管理部門員工和企業業務部門員工在工資結構上要有所區別，對行政管理部門員工強調福利待遇；(4)注重企業的長期發展，考慮員工的短、中、長期利益，實現既能提高員工積極 性，又能留住人才的雙重機制；(5)企業薪酬從總體上分為三個有機、階梯式的組成部分：工資(基準工資+獎 金)、超額利潤分紅、股權激勵，既簡化了管理、考核、企業員工之間人際關系等 的復雜程度，又能有效地降低企業的控制成本，實現企業利益和發展與企業員工利 益和發展的捆綁，成為真正的利益共同體；(6)對業務部類員工的收入跟績效進行密切的聯系。4企業工資結構(1)薪資調查匯總表U-1 /上

4、 區)位_般 企業加權平 均年薪_般 企業中外合 資企業外商獨 資企業外商辦 事處加權平 均年薪平均月薪總裁282861副總裁總裁助理企劃部總經 理88公共關系5研究與開發項目投資籌 劃行政部總經 理總務人事6文秘財貂B總經 理財務7房AS總經理25開發7719銷售7719管理7719資產部總經 理25資本市場7719資產管理7719融資7719管部總經理項目管理分支機構管 理公司高級職 員公司一般職 員5接待員司機工人11合計（2）薪酬工資結構及相關說明考慮民營企業自身工作不穩定、競爭激烈，員工注重自我實現的價值取向等特點，根 據我公司薪酬制度的指導思想，結合企業經營風險，在合理范圍內努力控

5、制各種可能損 失成本，我們在制定工資結構時，盡量簡化。所以，沒有將作業津貼、責任津貼、房屋 津貼、撫養津貼、時間外勤務津貼、假日津貼等項目在基準工資中進行分解,我們把企 業員工的收入只分為基準工資和獎金兩部份，且管理部類按崗定薪，業務部門的薪水直 接跟業務掛鉤。其結構示意圖如下：基準工費古月薪的85%,其中月薪的15%在年終結算時支付）管理部類員工工資獎金（占月薪的15%左右）基準鈣吉月薪的50%）業務部類員工工資獎金（占月薪的50%左右）關于工資結構幾點說明：第一，對于管理部類基準工資占月薪的85%,獎金占月薪的15%,根據主要是企業 在成長發展時期，要求高額基本薪資，中、高等獎金客觀規律；

6、對于業務部類基準工資 和獎金各占50%,主要是考慮到企業在創立之初的困難，一方面是通過薪水結構來激發 業務部門的積極性，另一方面是充分估計企業創業之初的困難，盡可能降低損失成本。第二，獎金在每年年終時發放，管理部類的獎金只有整個企業實現目標利潤時才予 以發放；業務部類的獎金以部門為核算單位，根據個人對公司的貢獻大小分配獎金；第三，獎金的發放程序：公司參考工資中獎金部分的基數結合企業的績效，把獎金 給總裁，總裁再把獎金分配部門總經理，由部門經理分配給普通員工；第四，管理部類員工基準工資中15%在年終結算時支付，是為了盡量控制企業人力 資源的相對穩定性，同時能把企業人力資源損失成本降低；第五，試用

7、期定為36個月，試用期的工資為基準工資的70%,為月薪的60%,主要 是為了企業花盡可能低的成本，聘用到稱職的人才；第六，獎金只有在企業實現預期利潤時，才給予支付，而且工資中獎金的發放不分 部門和崗位；第七，對于員工出差費用的處理：對經理（含副經理）以上職位人員出差，出差費 用按實銷實報，另外給予每天120元的出差津貼；其它人員出差費用給予每天200元的 一次性支付，報銷往返交通費用；第八，根據工資調查匯總表和對員工短期薪酬制度的初步設計，下面是馥意投資有 限公司工資表：（其中高級管理人員由公司董事會研究決定）第九，企業員工工資級差如下：總裁工資為：30, 000 （元/月）副總裁工資二總裁工

8、資、二18, 000 （元/月）總裁助理工資二副總裁工資x = 14, 400 （元/月）部門總經理工資二總裁助理工資x=U, 520 （元/月）（其中：非核心部門總經理工資二部門總經理工資x = 8,604元/月）經理工資二部門總經理工資X = 6,912 （元/月）（其中：非核心部門經理工資二部門經理工資x= 5,元/月）主管工資二經理工資x = 5,（元/月）（其中：非核心部門主管工資二部門主管工資x二元/月）高級職員工資二主管工資x二（元/月）（其中：非核心部門高級職員工資二職員工資*二元/月）職員工資二高級職員工資X=（元/月）（其中：非核心部門職員工資二職員工資x二元/月）辦事員工

9、職員工資X二（元/月）（其中：非核心部門辦事員工資二辦事員工資X二元/月）金預計基本 月收入基準工資（月收入的85%或 50%）獎金（約占月收 入的15%或50%）試用期工資（月收入的60%）領導縣總裁30,00025,5004, 50018,000副總裁18,00015,3002,70010,800總裁助理14,40012,2402, 1608, 640管 E里 部 美企劃部總經理8, 0646, 8551,2094, 838公共關系經理5, 53047008303,318研究與開發經 理5, 53047008303,318項目投資籌劃經理5, 53047008303,318行政部總經理8,

10、 0646, 8551,2094, 838總務經理5, 53047008303,318人事經理5, 53047008303,318高級文秘5, 53047008303,318法務經理5, 53017008303,318接待員1,2001,020180720司機（辦事員）2, 8302, 4054251,698工人800680120480部總經理11,5209, 7921,7286,912財務經理6,9125,8751,0374, 147稅務經理6,9125,8751,0374, 147事業部財稅經 理6,9125, 8751,0374, 147房產部總經理11,5205, 7605, 7606

11、,912開發經理6,9123,4563,4564, 147銷售經理6,9123, 4563,4564, 147管理經理6,9123,4563,4564, 147資產部總經理11,5205,7605, 7606,912資本市場經理6,9123,4563,4564, 147資產管理經理6,9123,4563,4564, 147融資經理6,9123,4563,4564, 147貿易部總經理11,5205, 7605,7606,912汽車銷售經理6,9123, 4563, 4564, 147品牌代理經理6,9123,4563,4564, 147綜合貿易經理6,9123,4563,4564, 147商務

12、部總經理11,5205,7605,7606,912拍賣經理6,9123, 4563,4564, 147評估經理6,9123, 4563, 4564, 147綜合商務經理6,9123,4563, 4564, 147管理部總經理11,5205,7605, 7606,912項目開發經營經理6,9123, 4563, 4564, 147分支機構組里6,9123, 4563,4564, 147項目經理6,9123, 4563, 4564, 147合計315, 604130,962103, 792189,3585年終紅利分配（分配超額利潤部分）在企業實現目標利潤，業績優良，創造超額利潤時，根據通常的做法，

13、公司拿出超 額利潤的60%獎給公司員工。對于企業拿出的這部分利潤如何分配的問題，這也是一個 值得重視的問題，做到企業內具有公平性并能有利于形成團隊精神，部門之間又能形成 一定的競爭文化。公司拿出來的超額利潤如何在領導層（總裁、副總裁）、管理部類（包括：企劃部、行政部、財務部）和業務部（包括：房產部、資產部、貿易部、商務 部、管理部）之間進行分配由于業務部類是超額利潤的直接創造者，采取領導層、管理 部類和業務部類按占所分配超額利潤20% ： 30% ： 50%的對業務部類傾斜的比例進行分 配，即：領導層、管理部類和業務部類分配整個超額利潤的12%、18%和30%。由于管 理部類和業務部類特性不一

14、樣，對它們采取了不一樣的對超額利潤的提取方式。（1）管理部門員工按比例提取的辦法分享超額利潤管理部類的老總獲得這部分獎金的35%,剩下的65%分配給副總和其它部門，按照這 個比例，順著管理層級，層層分解，最終落實到每個員工。(2)業務部類按對超額利潤貢獻大小進行分配業務部類，是企業業務的直接參與者和企業利潤的直接創造者，但不同的部門對公 司利潤的形成的貢獻大小是不一樣的，所以，在分配上就要充分體現貢獻大小。一方面 是體現公平和強化以績效為導向的激勵機制，同時形成以部門為單位的團隊建設和部門 之間的競爭。采取的技術方法就是多因素分析法，計算出各個部門在企業超額利潤中所 做貢獻的大小(含相對數和絕

15、對數)，并按計算出來的比例，將業務部類分配的總超額 利潤在各部門間進行分配。對每一個部門，則根據管理部類35%:65%的原則在部門內 部進行落實，或者仍然計算出各個員工的貢獻大小的方法進行分配。6期權激勵(1)分利權利潤分配權為了獎勵、吸引、留住員工，使個人目標和企業目標在一致的基礎上進一步深化，對 企業作出突出貢獻的，經總裁提名，懂事會研究決定，給予該類員工%的利潤分配 權，該決議一但生效，只要該員工沒有離開企業，沒有受到企業有關處分，從當年算 起，該利潤分配權連續享受三年。股權激勵資產關系經營者群體持股比例確定在5%至20%之間，而主要經營者則應不低于經營群體股 份的20%。如果總經理在規

16、定年限內還清公司提供的用于購買其股份的無息貸款，期股 的所有權與收益權就屬于個人；如果經營者合法離開公司，則有自由處置股權的權利。 關于轉讓價格，如果有市場價格則按市場價格轉讓；如屬于上市公司可自由流通買賣； 非上市公司則按當年資產凈收益提供的價格轉讓。如果總經理在離開企業時，經財務審 計評估有潛虧的，股權收益全部拿不出來。股權激勵的對象：企業中層以上干部與業務技術骨干注：關于股票期權激勵的說明A概念股票期權的內容是公司總經理、總會計師等高層管理人員在上任、升遷、年終獎勵時，由董事會通過發行新股、回 購股票等方式儲存一部分股票，給予這些高管人員在未來一段時間里以事先確定的價格購買一定數量本公司

17、股票的權 利。B目的實行股票期權，目的是建立長效激勵機制：經營者經營有道，公司業績增長，股票價格隨之上漲，經營者按照事先 議定的價格購買股票后在股市上拋出獲利。通過這種機制就把經營者的收入與企業經營績效牢牢聯系起來。具體來說就是企業與經營者簽定期股協議，經營者付一定比例的現金，其余部分由企業貸給經營者。如果企業 經營有方有利泄，經營者用分得的紅利來償還這部分資本信貸，所有借貸還清后就可以真正擁有這部分股份。反之如 果企業經營不善出現虧損，那么就要在經營者已經買下的股份中作相應的扣除。通過這種方式就把企業經營者的收入 和經營業績聯系起來:，張維迎認為，企業的最優激勵機制實際上就是能使“剩余所有權

18、和“控制權,最大對應的機制，最優的安排一定是 一個經理與股東之間的剩余分享制。C特點與國外期權相比，中國期股制的重要特點在于延期兌現，當經營者償清所有資本信貸成為資本所有者，這些股 份并不能馬上兌現，而是在經營者離任、升遷、轉職離開該企業一段時間后；經過嚴格的財務審計發現沒有潛虧等問 題再逐步兌現劃給經營者。這樣就可以有效地避免企業中內部人控制和經營者短期行為，把經營者的收入與企業的長 效發展掛起鉤來。6兼職人員工資制度1工資構成(1)基本工資基本工資決定的原則是，考察員工所擔任的職務、技術、經驗、年齡等事項后，由人事科根據個人表現分別制定?；竟べY的數額基本按照：(規定的工作小時數)x(1525元/小時)進行確定。(2)規定