1、歐陽美創編 2021.01.01歐陽美創編 2021.01.01歐陽美創編 2021.01.01歐陽美創編 2021.01.01XXX集團薪酬管理制度創作：歐陽美時間：2021.01.01第一章總則3第二章崗位序列及崗位管理g第三章薪酬方式及適應范圍第四章年薪工資制9第五章結構工資制11第六章提成工資制11第七章工齡獎金更第八章工資確定與調整聖第九章工資核算與發放14第十章薪資組織管理16第十一章生效日期第十二章附件口第一章總則一、目的：為了實現公司人才戰略目標，激發員工潛能，保證公司持 續發展的內在動力，明確公司價值分配導向，建立具有競爭優 勢的薪酬體制，特制定本管理制度。二、適用范圍：適用

2、于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。三、基本原則：*集團薪酬管理基本原則是：價值原則：根據崗位在公司相對價值和崗位任職者的人崗匹配情況確定固定薪酬，體現以崗定薪、鼓勵能力提升；市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平在人才市場 的競爭力；業績原則：根據公司、部門和個人業績表現確定變動薪酬，堅持業績導向、利益相關；分類原則：根據不同的崗位序列制定不同的薪酬結構和水平，明晰價值創造特點，鼓勵職業發展。四、執行要求：薪酬作為公司一項重要的資源投入，在經營成本中占有舉 足輕重的地位，關系到公司未來的經營發展優勢。本制度作為 規范薪酬管理的綱領性文件，是

3、一項非常嚴肅的制度，各級部 門必須嚴格遵照執行，任何違反本制度的行為都將受到嚴肅處 理。五、職責1、人力行政部作為薪酬的直接管理部門，主要職責為：薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；薪資、獎勵計算的審核；經理級員工聘用工資建議、薪資異動建議及復核；員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定；對各管理部/分公司人力人員進行工作指導與控管。2、各管理部及分公司人力人員在薪酬計發管理方面，主要職 責為：本單位薪資、獎勵計算的各項數據收集匯總；員工工資條發放及簽收；經理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復 核；當地薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議。3、財務部在薪酬計發管理方面：工資提交

4、數據的復核及工資核算；工資條制作；工資發放。第二章崗位序列及崗位管理一、崗位類別：根據崗位工作性質和內容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：1、管理類：指在公司生產/銷售等公司經營工作中承擔一定管理責任的管理崗位。如經理、副經理、主管等；2、營運職能類：指生產銷售等日常工作中對管理工作起服務 及輔助性崗位，通常包括職能部門中管理系統的普通崗 位，以及業務部門對具體業務工作起支持輔助性的崗位。 如部門助理、業務助理、信息處理員等；3、技術類：指參與產品開發設計、生產及品質管理、行政管 理、設備等相關業務領域，利用一定專業技術開展工作的 崗位。包括產品開發、生產技術、品質管控技術、設備管 控技術

5、、信息技術、企業管理技術等相關業務領域崗位， 如產品開發工程師、質量工程師等。4、營銷類：指集團各公司直接從事銷售并承擔具體銷售任務 的崗位以及協助銷售工作進行市場營銷活動的崗位，包括 直銷、零售、國際貿易、渠道管理、品牌推廣、活動策劃 等相關崗位。如促銷員、直銷業務員、品牌推廣專員等。二、崗位評估系統：1、崗位等級是薪酬設計的基礎，為決定公司不同崗位的職位 等級。2、崗位評估系統的目的在于評估不同職位在組織中的相對價 值。職位評估系統評估的四個要素是：影響、溝通、創新 和知識，具體如下：（圖一）3、集團的崗位職等職級體系：*集團職位等級明細表， 請參閱附件*集團員工崗位序列及職級職等明細 表

6、；4、崗位評估規范：4.1需要進行崗位評估的情況： 新職位 主要工作職責發生變化 組織結構發生重大調整4. 2評估方法：4.2. 1高管級員工：設立評估委員會，由公司總經理、 人力行政負責人、各中心/部門分管副總經理組 成，審核和確認該崗位職等職級；4. 2.2經理級/主管級崗位員工：由人力行政負責人、分 管中心副總及部門負責人進行評估，由公司總經理 審批；4. 2.3職員級及以下崗位員工：由管理部負責人、部門 負責人進行評估，分管副總經理和人力行政部負責 人進行審批；4. 2. 4評估前，該職位所在部門必須完成崗位說明 書交人力行政部或管理部確認，再由人力行政部 /管理部組織進行崗位位評估；

7、4. 2.5人力行政部/管理部負責解說評估方法和標準，監 控評估流程的公平性和公正性，指導參與評估人員 進行評估。具體執行見崗位評估表第三章薪酬方式與適用范圍一、集團薪酬體系類型：1、與年度經營業績相關的年薪制；主要體現為薪酬組成中 包含有年度獎金（花紅）部分；2、與日常管理、技術管理、生產管理、后勤保障等工作相 關的結構工資制；其主要組成部分即為崗位固定工資+績效獎金；3、與銷售業績相關的提咸工資制；主要體現為薪酬組織中 包含有提成獎金部分；4、與完成工作量直接相關的計件工資制，直接以工作量的 多少結合單價進行工資計算，具體參見員工計件工資管 理辦法；5、特殊工資制：集團特殊引進人才，可不納

8、入上述薪酬體 系，作特例處理。以下類型與各崗位對應關系具體見下表:崗位類別崗位類型舉例薪酬類型管理類集團總經理、副總經理、總監及銷售系統經理級員工年薪制職能/生產部門經理、副經理、主管、組長等結構工資 生|營運職能 類部門助理、人事專員、招聘專員、稽核專員、信息處理 員、部門文員、司機、出納、會計等結構工資 制生產線體工人/生產輔助人員等計件工資 制技術類結構工程師、產品開發工程師、質量工程師、設備技術 員、產品設計師、ERP專案工程師、軟件開發工程師、IT 信息技術員、繪圖員等結構工資 制營銷類商務助理、批發主辦、營業主任、促銷員、直銷主任、 市場推廣專員、品牌推廣專員、電子商務專員等提成工

9、資 制特聘員工顧問等特殊工資 制二、薪種類別及解釋:1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工 資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補償性工資兩類，其中 崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資；補償性工資包括加班工資、工齡工資及各項福利津貼；浮動工資包括績效獎 金、提成工資及年度獎金以及工齡獎等，具體分類明細見下薪酬結構明細說明固定 工資岡位工 資崗位基本工資崗位的基本保障，體現不同級別崗位不同能力任職者 的差別。崗位技能工資依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因素確定各 自的崗位技能工資檔級，體現了崗位的內在價值和員 工的崗位執行能力。補償性工資加班工資周六固定加班工資 住房公積金崗

10、位津貼是集團公司對員工因工作需要所給予的補貼，包括有 交通補貼、通訊補貼、伙食補貼等；浮動工資績效獎金激勵個人績效表現，與工作業績直接掛鉤，具體參見 績效考核管理制度。提成工資依銷售業績所確定的提成部分，與銷售業績及銷售管 理相關指標直接相關聯，用于激勵銷售業績的達成。年度分紅激勵團隊和公司績效的整體表現，體現團隊合作文 化，體現會業與員工共同發展的有力策施工齡獎金依員工在企業任職年限所定的激勵獎金。具體參見工 齡獎發放章節。2、崗位工資:2.1崗位工資指根據管理層次、專業技術程度、勞動強 度、工作責任、地區薪酬水平等綜合因素，針對不同 的崗位確定的相應的薪酬標準。崗位工資是員工的薪 酬收入體

11、系的基本固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔 賠償等原因，公司將按有關規定對其崗位工資與績效 工資進行扣罰或追償。3、績效獎金：3.1由于公司實行目標與計劃管理，為確保經營與管理目 標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激 勵、壓力與動力的調控制衡，體現權責利效的有機結 合，從原有工資標準內建立績效獎金項目。3.2通過有計劃的績效考核，實現個人收入與目標計劃達 成、部門貢獻度、個人創造價值掛鉤。推動目標管理 機制的建設和提升，以建立公平、科學的價值評估與 分配體系。3.3績效工資為相對浮動的工資項目。用于考核部門/分 公司與個人的政績、工作表現、貢獻、工作成效、

12、執 行力度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標 進行整理和調整，以提高考核的針對性、務實性、有 效性，避免重復考核。4、年度效益獎金：4. 1年度效益獎金是指分完成全年度基礎業績目標，由 公司向員工計算發放的年度獎勵。4. 2具體請參見年薪工資制章節。三、薪酬組合對于不同崗位序列、不同崗位等級的崗位，采用不同的薪 酬組合比例劃分薪酬總額的組成，各類薪酬其組成部分及對應 比例見下表：職等適用崗位薪酬明細t工資司定工資 崗位工資（分配比例: 固定加班 工資崗位津貼浮動工 績效獎 金:資（分酉資己比例） 年度效 益離高管 級非銷售系統薪種比 例60%20%20%銷售系統薪種比 例50%20%30

13、%經理 級非銷售系統 經理級人員薪種比 例70%20%10%銷售系統經 理級人員薪種比 例60%20%20%主管 級非銷售系統 主管級人員薪種比 例80%20%銷售系統主 管級人員薪種比 例50%20%30%職員 級非銷售系統 職員級人員薪種比 例90%10%銷售系統職 員級人員薪種比 例50%10%40%員工 級非銷售系統 員工級人員薪 種比 例100%銷售系統員 工級人員薪種比40%60%例制造中心一線作 業員計件工資制，具體方法參見員工計件作業薪資管理辦法。特聘 員工適應于公司特聘 崗位：顧問等特殊工資制：根據公司特殊要求，特別招聘人員作特例處理， 以入職商定工資數及結構組成進行核算。1

14、、薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工需 與公司簽訂年度經營責任書，年度效益分紅需根據 簽訂的責任書中目標完成情況進行發放。2、經理級以下人員非銷售系統員工薪酬類別為結構工資 制，主要包括固定工資及績效工資兩薪種原則上固定工 資與績效工資分配比例按80： 20進行分配，其具體額度 依薪級中特定的績效工資進行核算。3、銷售系統二級部門負責人以下人員為提成工資制，原則 上提成部分不設上限，分配比例依職級會有所不同，提 成比例是按完成最低銷售目標進行說明，即完成最低銷 售目標，其提成部分與固定部分的比例。第四章年薪制一、業務經營部門（業務部門/工廠）經理級以上人員年薪：特別說明：分公司經理

15、年薪如采取承包制，各分公司承包 合同另有詳細約定的，按承包合同執行。集團高級銷售管理人 員如勞動合同中對年薪另有詳細約定的，按勞動合同執行。1、年薪制工資結構1. 1總體結構：年薪總收入=基礎年薪+年度效益分紅1.2基礎年薪結構：基礎年薪二固定工資+績效獎金1.3固定工資二崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資（非銷售系統員工）+崗位津貼2、基礎年薪與年度效益分紅的比例：根據崗位與企業整體效益的關聯度，基礎年薪與年度效益分紅的比例如下:營銷副總經理/工廠副 總總監業務部門及制造加工中 心各部門經理/副經理7： 37： 38： 23、基礎年薪:3.1享受年薪制經理人員其基礎年薪部分參照職等職級

16、 及薪酬對照表；其中制造加工中心經理人及以上人 員依照非銷售系統的薪酬對照表定級，業務部門依照 銷售系統的薪酬對照表執行。3.2確定其具體薪級時需結合評估所負責經營單位/部門 等的管轄人數、計劃銷售目標以及計劃利潤目標等， 具體薪級確定請參見“第七章薪資確定及調整”。4、年度效益分紅：4.1年度效益分紅與集團當年度實際經營效益、個人年 度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司績效考核 管理制度）。4.2計算工式為：應得年度效益獎金=利潤額X效益分配系數（具體見年度責任狀）X個人年度考核分么I式補充說明:年度經營單位/中心/部門利潤額由財務部進行核 算，各中心/分公司確認，并經集團總經辦確認

17、后 的進行計算；為體現個人與企業共同發展這一激勵導向，年度效 益獎金上不封頂，以實際產生的利潤額進行計算。結合公司目前經營現狀，為體現風險與回報對等， 當各經營單位/中心/部門當因經營狀況出現不可控 原因導致虧損，年度效益分紅由公司最高管理者視 集團整體效益情況適當調配。二、職能部門（人力行政/財務/商品供應/產品市場）經理級以 上人員年薪：1、年薪結構：（與業務經營部門相同）；2、基礎年薪與年度效益分紅的比例：根據崗位與企業整體效益的關聯度，基礎年薪與年度效益分紅的比例如下:總監級及以上經理級8： 29： 13、基礎年薪:3. 1享受年薪制經理人員其基礎年薪部分參照職等職級 及薪酬對照表；職

18、能部門經理人及以上人員依照非 銷售系統的薪酬對照表定級。3.2確定其具體薪級時需結合崗位評估體系進行，各崗位 人員具體薪級的確定請參見“第七章薪資確定及調 整”。4、年度效益分紅:4.1年度效益分紅與集團當年度實際經營狀況、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司績效 考核管理制度）。4.2計算工式為：應得年度效益獎金=銷售額（產值）X效益分配系數（具體見年度責任狀）X個人年度考核分公式補充說明：屬集團職能管理部門依據售額進行計算；支持* 業務運作的職能部門（管理部/財務部/產品市場部 /商品供應商）依據銷售額進行計算；支持美高工 廠、祥順工廠的職能部門（管理部/財務部）依據 產值進

19、行計算。三、年薪制離職人員年度效益獎金發放辦法：1、年薪制人員合同期內辭職時，經公司考核后，按其任職時 間發放年度效益獎金。實際核算的年度效益獎金需乖以折 扣系數方為最終發放的離職人員年度效益獎金。折扣系數 體現了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折 扣系數暫定為70%。2、中途離職人員的效益年薪在辦清手續后當月結算。若辦理 離職時所在部門銷售額/產值/利潤目標完成率低于在職期 間計劃的80%,則效益年薪為零。3、因違規違紀等原因被解聘者，取消當年效益年薪。第五章結構工資制一、適用范圍結構工資制適用于非銷售系統所有經理級以下人員，其中不 包括工廠內采用計件工資制的一線作業員工。二、結構

20、工資制整體結構：1、結構工資總收入=固定工資+績效工資2、固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+ 崗位津貼3、固定工資與績效工資的比例：根據崗位與企業整體效益的關聯度，固定工資與績效獎金的比例如下:主管級員工職員級員工工人崗員工8： 29： 110： 04、績效獎金：公司對員工工作業績情況進行績效考核，每個崗位指定績效考核基數。不同崗位考核比例不同，職級越 高、責任越大、與個人考核結果掛鉤的工資比例越 高。具體辦法詳見集團員工考核管理制度；5、年度獎金:集團總經辦公會議根據集團當年經營情況確定享受結 構工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎金發放總額及 發放辦法。第六章提成工資制一

21、、適用范圍提成工資制適用于銷售系統所有經理級以下人員。二、提成工資制整體結構：1 提成工資總收入=固定工資+績效工資+提成2、固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+崗位津貼3、固定工資與績效工資及提成工資的比例：根據崗位與企業整體效益的關聯度，基礎年薪與年度效益分紅的比例如下:主管級員工職員級員工工人崗員工5： 2： 35： 1： 14： 0： 64、績效獎金:公司對員工工作業績情況進行績效考核，每個崗位 指定績效考核基數。不同崗位考核比例不同，職級越 高、責任越大、與個人考核結果掛鉤的工資比例越高。 具體辦法詳見集團員工考核管理制度；5、年度獎金：歐陽美創編 2021.01.01歐陽美創編

22、2021.01.01集團總經辦公會議根據集團當年經營情況確定享受結 構提成工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎金發放總 額及發放辦法。第七章工齡獎金集團工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一 年開始計算本企業工齡工資，每人50元/月，之后本企業工齡 每增加一年，工齡工資增加50元，工人崗員工增加至150元/ 月為止，職員崗及以上員工增加至300元為止，以后不再增 加。第八章工資確定與調整一、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：1、薪酬架構是基于職位評估得到的崗位價值再結合市場付 薪水平的基礎上建立的，是員工在滿足職位要求的前提 下的一個付薪參考標準；2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮

23、員工能力與崗位任 職資格、經驗等的匹配程度，及考慮員工的績效表現等 因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪 酬。3、結合薪酬對照表，每個崗位均會對應912個薪級，依 平均分配原則，每個崗位各薪級均可分為四個區域，具 體見下圖：9-12級 最大值 V 1經驗豐富,業績突岀，有機會可考I區域4慮提拔歐陽美創編2美夠 2021.01.01歐陽美創編 2021.01.01歐陽美創編 2021.01.01歐陽美創編 2021.01.01歐陽美創編 2021.01.011、79級46級區域3屮位值區域223級個 人 薪 資 在 崗 位職員工的起薪：區域1甫人嗚在氣S 的時候,能力達到崗位需求，經

24、驗豐富,崗位要求，且業績穩試用轉正，符合崗位需求新任職者，基本符合崗位需求根據新員工與崗位的匹配程度，結合新員工應聘職位所對應的薪酬架構, 和人力資源部討論確認新員工的起薪：原則上新入職員工對應該崗位薪級的區域1 （即1-3級），對于匹配度較 好的員工，起薪需定在中間級以上，需經間接領導與人 力行政部負責人特別審定，主管級及以上人員需經集團總經理批準；2、公司對外新招聘員工實行試用期，試用期通常為一至三 個月。公司區分試用期工資和試用期滿后的正式工資。新員工入職時，雙方可議定轉正工資，對于特殊崗位確 實無法先議定轉正工資的，可先議定試用工資，試用期 滿經考核后確定轉正工資。一般情況下，試用期工

25、資標準約為轉正工資標準的80%三、現有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現有（基本工資+考核工資）后的額度按就高原則確定崗位薪資等級。四、薪酬調整:薪酬調整包括試用期滿調整、崗位變動調整、職務晉升調整、 年度考核調整及專案特殊調整五種類型。1、試用期滿調整：1.1工人崗員工試用期滿10日前，由人力資源部依據部門 別列出試用期人員考核名單（具體參閱員工績效考 核管理規定），經所在部門經理/主管確認簽核后， 送人力資源部批準方可生效；試用不合格，予以延長 試用期或解雇。普通員工表現優秀者（總人數的10- 20%）可以適當調薪，其調薪幅度原則上為同職等水 平一級，但最高不超過兩級。

26、1.2職員崗以上人員試用期滿10日前，由人力資源部提供 員工轉正考核審批表提交所在部門經理/主管及 中心負責人評審后，報人力資源部審核，再呈總經理或 授權人員批準生效。計時制員工及職員視工作能力及 表現給予適當的調整，其調薪幅度原則上為同職等一 級，但最高不超過三級。其調整額度控制在5%20%之 間，特別調整時例外。2、崗位變動調整：2.1在符合部門崗位編制的前提下，公司內部員工因工 作需要變動崗位（含跨部門，不包括晉升）時，首先 由需求部門提出員工異動申請，經原、現部門經理/ 主管及中心負責人簽核后，交人力資源部審查合格（任職資格）給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為廣3個月。2

27、、2考察期滿前10個工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調整單經中心負責人簽批后交人力 資源部審核，并按照崗位設置適當調整工資額度。3、職務晉升調整3.1在符合部門崗位編制設置的前提下，因工作需要內部 提升時，首先由需求部門提出員工異動申請單，經 部門經理/主管及中心負責人簽核后，交人力資源部審 查合格（任職資格）后給予新崗位試用，此表單作備 案使用，原則上考察期為三個月。3. 2試用期滿前10個工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調整單經中心負責人簽批后交人 力資源部審核，并按照崗位設置適當調整工資額度。4、年度考核調整：4. 1政策性調整：當政府公布本區域工資強制性

28、標準（最低工資標準）時，員工薪資由人力資源部發布通告統一調 整（一般在每年的7月份）。當市場物價指數急劇變 化（通貨膨脹或緊縮）及其它情況，公司認為有必要 時，由人力資源部統一提出福利調整計劃，交公司批 準后實施。4.2年度調薪原則上每年12月份進行，由部門負責人以員 工本年度各月績效考核結果為依據，績效良好及以上 人員（總群體人數的10-30%,具體調薪的比例及額度 視公司的年度效益來確定）可以在公司擬定的范圍內 調整，并需遵循公司的調薪規則，但所有調薪申請未 經最終審批通過不得向員工個人透露；其它不符合加 薪的人員則可根據其個人的服務年限獲得工齡津貼。 除了試用期滿/崗位變動/職務晉升/專

29、案特殊調整以 外，其它非年度例行調整以外的加薪申請一概不予受 理。4. 3年度調薪時間：每年12月1日至12月31日為資料申報與審查期，1月1日為公司調薪生效日。5、專案特殊調整：對行業稀缺、企業急需人才以及具有特殊貢獻的人員， 經部門負責人申請或由中心負責人提議，經人力資源部審核 后認為有必要的，報總經理或授權人員批準可以申請特別加 薪。特別加薪額度可不受職等職級的限制。第九章工資核算與發放一、工資數據提報：集團各級員工工資均由財務部進行核算，由人力行政部各 管理部負責收集匯總工資計算各項數據，并于每月9日前提交 各財務部；二、工資核算具體辦法：1、員工個人所得稅計算方法：1.1個人所得稅二

30、（月報稅工資X 87% - 2000 -個人承擔的基本養老保險金、醫療保險金、失業保險金）X適用 稅率-速算扣除數級數全月應納稅所得額稅率速算扣除數（元）1不超過500元的502超過500元至2000元的部分10253超過2000元至5000元的部分151254超過5000元至20000元的部分203755超過20000元至40000元的部分2513756超過40000元至60000元的部分3033757超過60000元至80000元的部分3563758超過80000元至100000元的部 分40103759超過100000元的部分45153751.2公司副經理級含以上人員每月報稅工資不高于5

31、000元；1.3個別高管例外免稅人員須報集團人力行政部負責人 批準。2、事假扣款：事假扣款二個人固定工資總額弓當月應出勤天數（26或27） X事假天數；3、病假扣款：3.1病假1天發放全額工資（須提供醫院證明及醫療收 費單據）3.2病假1天以上3天以內發標準工資（崗位基本工 資），其病假扣款二（個人固定工資總額-標準工資） 一當月應出勤天數（26或27） X （實際病假天數-1）3. 3超過三天以外的病假天數按照事假扣款的方式執 行；3.4醫療期內（重大疾病）工資二標準工資X 0.6 （同時不 低于各地勞動部門規定的最低工資的80%）4、曠工扣款:曠工扣款二個人固定工資總額十當月應出勤天數（2

32、6或27） X曠工天數X 35、產假工資計算：產假期間工資二個人固定工資總額-考核工資-周六加班工 資-個人福利費用（產假天數原則上僅為90天，詳細參閱 員工考勤及假期管理制度）6、當月未出滿勤人員（含新進、離職員工）工資計算：應發工資二個人固定工資總額弓當月應出勤天數（26或27） X當月實際出勤天數7、遲到、早退:按規定制度執行。待新考勤管理制度出臺后按新制度執行。8、其它假期：8. 1離職人員如有效期內年休假未休完，離職前應按規定 填寫請假單（休假），經規定審批流程批準后按正常出 勤計發休假工資。8. 2年休假及調休按全額工資發放。8. 3正常婚假、喪假、法定假按全額工資發放。9、加班工

33、資計算：公司所有員工超出固定加班時間需安排加班，原則上 安排調休，確因工作需要無法安排調休者，按國家規定支 付加班費。平時加班工資二標準工資4-21.754-8 X加班小時X1. 5休息加班工資二標準工資十21. 754-8 X加班小時X2法定假日加班工資二標準工資4-21.754-8 X加班小 時X 310、績效獎金：10. 1婚假、喪假、法定假、年休假、調休以及一天內 病假不扣績效工資。10.2其余按實際出勤天數對應比例核算績效獎金，具 體見績效考核管理制度。11、其他扣/發項目：（具體見各項目管理制度）獎懲獎金或罰款；社會保險個人承擔部分；水電費用；伙食費；其它應扣薪資。三、工資發放及工資條簽收：原則上員工當月工資需在次月15號前發放，最遲不得超出 次月22日，各單位具體發放時間及工資條簽收要求請詳見工 資核算及發放管理規定。第十章薪酬組織管理一、薪酬管理權限：1、本制度規定了集團公司薪酬管理體系，如有未細化或覆 蓋的內容，各管理部在本制度框架下，可根據集團對各業務 部門薪酬的指導意見細化各自的薪酬管理辦法，提交人力行 政部審核備案。2、人力行政部負責對集團薪酬管理體系適時進行完善與維 護，確保其有效執行。3、集團公司總經辦、人力行政部、管理部及各業務部門在 薪酬管理各項具體事務中