1、技能考試要點三-綜合題 1. 篩選簡歷的方法（教材P67-68） 答：1 分析簡歷結構。 通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時，可以采取從現在到 過去的時間排列方法。相關經歷常被突出表述。 2審察簡歷的客觀內容。 在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工 作經歷和個人成績 4個方面。 3判斷是否符合崗位技術和經驗要求。 要注意個人信息和受教育經歷。判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符 合要求。要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時 間和類別。 4 審查簡歷中的邏輯性。 比如一份簡歷在描述自己的工

2、作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他 所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。 5 對簡歷的整體印象。 2. 面試問題舉例（教材P75） 答: 1、你為何要申請這項工作？ 2、你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦？ 3、你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明 4、對你來應聘你家里人的態度怎樣 5、你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦 6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法好，怎么辦？ 3. 面試提問的技巧（注意：舉例式提問）（教材P75-76） 答：面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術，是面試操作經驗的

3、積累。 一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。主要提問方式有： 1 開放式提問。 開放式提問讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（2007年5月考試 單選題） 2封閉式提問。 封閉式提問即讓應聘者對某一問題做岀明確的答復。（2007年11月考試單選題） 3 清單式提問。 清單式提問即鼓勵應聘者在從眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決 策能力。 4 假設式提問 假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的 態度或觀點（2003年11月考試單選題）。 5 重復式提問。 重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了

4、應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。 6 確認式提問。 確認式提問鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達岀對信息的關心和理解。 7 舉例式提問。 這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問（2005年11月考試單選題）。當應聘者回 答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘 者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要 求的并與其過去從事的工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。 1. 培訓效果評估的指標（教材 P141） 答：培訓效果評估的指標有 5類：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回 報率。

5、 1 認知結果：一般應用筆試來評估。 2 技能成果：包括技能學習和技能轉換。技能轉換通常是用觀察法來判斷的。 3 情感成果：通過調查來進行衡量。 評估情感效果的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的 反應。 4 績效成果 5 投資回報率 2. 培訓服務制度的起草和培訓風險管理制度的起草。（教材P163P165166.怎 樣在培訓之前降低培訓風險？） 答： （一）培訓服務制度起草 1 制度內容 起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩個部分。 （1）培訓服務制度條款。 制度條款需明確以下內容： 員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理工作部門或部門經理提岀的申請。 在培訓申請被批

6、準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續。 培訓服務協議簽訂后可參加培訓。 （2）培訓服務協議條款。 “協議條款”一般要明確以下內容: 參加培訓的申請人。 參加培訓的項目和目的。 參加培訓的時間、地點、費用和形式等。 參加培訓后要達到的技術或能力水平。 參加培訓后要在企業服務的時間和崗位。 參加培訓后如果岀現違約的補償。 部門經理人員的意見。 參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 2制度解釋 培訓服務制度是培訓管理的首要制度。 (二)風險管理制度：1 制度內容 通過制定管理制度規避企業培訓的風險，需要考慮以下幾個方面的問題： (1 )企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系。 (2) 根據具體的培訓

7、活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責 任。 (3 )在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的 服務期限、保密協議和違約補償等相關事項。 (4 )根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤 與補償。 3. 入職培訓制度的起草(教材 P163-164) 答：1 制度內容： 任職培 培訓的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓的解決措施， 訓的主要責任區；入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；入職培訓的方法。 2制度解釋。入職培訓制度，它體現了“先培訓，后上崗”“先培訓，后

8、任職”的原則。 與人力資源部有關人員配合，共同探討。 4. 企業外部培訓的實施(教材 P137-138.怎樣規避企業外部培訓的風險？) 答：外出培訓的員工，需做好以下工作： 1 自己提出申請，如填寫員工外出培訓申請表，經部門同意后交人力資源部審核，按管理 權限上報企業主管領導審批，最后由人力資源部備案。 2 需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務。 3 要注意外岀培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習。外岀學習 在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。 1、績效考評中各考官意見的合理比重（教材 P170-171) 答:上級考評。一般以上級主管的考

9、評為主， 其考評分數對被考評者的評價結果影響 很大，約占 60%70% 冋級考評。冋級的考評占有一定的份額（ 10%左右），但不會過大。 下級考評。評定結果在總體評價中一般控制在 10%左 右。 自我考評。評定結果在總體評價中一般控制在 10%左 右。 外部人員考評。在實際考評中，米用 外人考評的形式時，應當慎重考慮。 2績效考評方案設計時，考官組成的影響因素有哪些？怎樣正確選擇考評者? （教材 P171-172） 答：考評者構成的影響因素。 在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于3 種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。 如果考評目的是為

10、了培訓和開發人才。就應該在上級考評的同時，進行自我考評和同 事考評，讓員工本人和同事積極參與。 企業專業技術人員的績效考評。 企業可能召開由主管主持的，由被考評者即專業人員自己、下級、有關同事，以及其他相 關人員共同參與的績效考評會議，圍繞技術績效的核心問題一起進行討論。 如果企業的人文環境良好，應采用自我考評與同事考評相結合為主，以上級主管考評 為輔的方法 考評者應具備如下條件： 作風正派、辦事公道、有事業心和責任感，有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私； 具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等。 3 從工作適用性的角度出發，為不同員工設計合適的績效考評方法。（教材 P173-174）

11、答: 一般來說，在生產企業中，一線人員宜采用以實際產岀結果為對象的考評方法，而從事管 理型或服務性工作的人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；在一些大的公司中，總經 理、管理人員或專業人員宜采用以結果為導向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為 或特征為導向的考評方法。 4如何進行考評時間的確定？（教材 P174） 答:（1）考評時間的確定。 包括考評時間和考評期限的設計。 每年提薪的企業其考評期為一年，一般應在上一年度的年終進行，以便根據員工績效 的考評結果，確定其未來的薪金水平。 每年兩次分配獎金的企業，其考評期控制在6個月，分別在年中和年終進行。 用于培訓的考評，可以在員工提

12、岀申請時或企業發現員工績效降低或是有新的技術和 管理要求時組織進行 用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間一般是在岀現職位空缺或準備提升某類人 員的時候進行，它屬于不定期的績效考評 5、績效改進的方法與策略(教材 P188193) 答：1 .分析工作績效的差距與原因 (1) 分析工作績效的差距。具體方法有：(2008年5月考試多選題) 目標比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找 工作績效的差距和不足的方法。(2007年5月考試單選題) 水平比較法。它是將考評期內員工的實際業績與上期(或去年同期)的工作業績進行 比較的方法。 橫向比較法。在各個部門或單位之間、各個

13、下屬成員之間進行橫向的對比。以發現組 織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。 (2 )查明產生差距的原因。 既有員工主觀的因素也有企業客觀的因素，既有物質的影響因素也有精神的影響因素，特 別是員工工作行為和工作表現受到多種因素的影響。 2制定改進工作績效的策略 (1) 預防性策略與制止性策略。 預防性策略是員工進行作業之前采取。制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟 蹤檢查和監測。 (2) 正向激勵策略與負向激勵策略。 正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、 升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。 負向激勵策略，也可稱為反向激勵策略，它

14、對待下屬員工與正向激勵策略完全相反，采取 了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發工資獎金、降薪、 調任、免職、解雇、除名、開除等。 為了保障激勵策略的有效性，應當體現以下原則要求： 及時性原則。 同一性原則。 預告性原則。 開發性原則。 (3) 組織變革策略與人事調整策略。 勞動組織的調整。 崗位人員的調動。 其他非常措施，如解雇、除名、開除等。 6為防止和解決績效考評中出現的偏誤，應采取哪些必要的措施和方法？(教 材 P207-208) 答：為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能岀現的各種各樣的偏誤，以及其他不利 情況和問題，應注意。 (1) 績效考評的側重點

15、應當放在績效行為和產岀結果上，盡可能建立以行為和成果為導向 的考評體系。 (2) 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。 (3) 企業單位必須重視對考評者的培訓訓練。 (4) 還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。 實際上，如果在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上， 提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其準確度；在績效考評的 全過程中，提高企業全員對事前、事中和事后的關注度，績效管理一定會達到預定的目標，取得 令人滿意的成果。 邏輯 結果導向型的考評方法有 4種：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法。 重點 (1)

16、 結果導向型的考評方法：以實際產岀為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。 (2) 目標管理法適用：對員工提供建議，進行反饋和輔導。 (3) 績效標準法適用：非管理崗位員工。 (4) 績效考評側重點：應當放在績效行為和產岀結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評 體系。 1.設計企業薪酬管理制度(教材P212-215) 解： (1) 企業薪酬管理的原則(教材 P212) 實際上薪酬管理的原則是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現。 (1) 對外具有競爭力原則：表現為支付符合勞動力和市場水平的薪酬。 (2) 對內具有公正性原則：表現為支付相當于員工崗位價值的薪酬。 (3)

17、 對員工具有激勵性原則：表現為適當拉開員工之間的薪酬差距。 (4) 對成本具有控制性原則。 企業應當始終堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬 管理。 (2) 企業薪酬管理制度設計的基本要求(教材P214) 設計企業薪酬制度時，應當充分考慮以下7個方面的基本要求： (1) 體現保障、激勵和調節三大職能。 (2) 體現勞動的3種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態。 (3) 體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環境)。 (4) 建立勞動力市場的決定機制。 (5) 合理確定薪資水平，處理好工資關系。 (6) 確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制。 (7)

18、構建相應的支持系統(共4點)(2008年11月考試多選題) (3) 制定企業薪酬管理制度的基本依據(教材P214215) (1) 薪酬調查。了解市場薪酬水平 25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業應注 意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的 企業應注意中點(50%點處)的薪酬水平。 (2) 崗位分析與評價。 (3) 明確掌握企業勞動力供給與需求關系。 (4) 明確掌握競爭對手的人工成本狀況。 (5) 明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。 (6) 明確企業的使命、價值觀和經營理念。 (7) 掌握企業的財力狀況。決定某企業薪酬水平是定位在90%點處、75%點處，還是50%點 處、25%點處。 (8) 掌握企業生產經營特點和員工特點。 (4) 衡量薪酬制度的三項標準(教材 P214) 檢測一個組織的薪酬制度是否科學、合理和有效，可以采用以下三項衡量標準： (1) 員工認同度。體現多數的原則，90%以上員工能夠接受。 (2) 員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘或講明白、說清楚。 (3) 員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員