1、運用市場調查資料 對“同行業比較”的理解 理論上來說，若是有足夠的公司參與調查的話， “絕對同行業比較”是最理 想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費品，等等。但 目前還未形成這種氣候， 甚至有相當多的中國公司沒有參與調查。 實際做法是， 目前在幾個大城市如廣州、 北京及上海， 顧問公司一般把企業分為 代表處，工廠或設有工廠的公司兩大類， 再分為技術型和非技術型， 具體視樣本 多少而定。 在一家公司里，有很多職位是通用的， 即是可以與其它公司類似職位相比較， 如財務會計人員、 文秘人員、 人事管理人員、電工、 司機、 保安、廚師、倉管員， 廣州公司生產及銷售保健食品、 飲料

2、及藥品， 個別職位比如從事新產品開 發的技術性較強的工作外， 大部分職位可與消費品公司比較。 事實上， 哪怕是絕 對同行業也有個別職位不大相同而難以比較的； 即使是可比較的職位， 若是樣本 少于， 也不顯示在調查報告上 （樣本少于， 不能計算中位數而且保密性差） ； 這種情況下，則借用類似職位的資料與公司內部情況作對比而定。 非技術型企業與消費品企業可視為同行業。 技術型企業， 只要是生產工藝比 較接近、人員要求比較接近，其工廠可視為同行業。在某些情況下，聽起來象是 同行業，其實則不然， 比如一家組裝成套通信設備的通信公司與一家生產通信設 備配件的通信公司， 其實，可以這樣考慮， 若是其它類似

3、公司里的大部份工作說 明與自己的比較接近，可考慮為“同行業比較” 。 資料采用方法 基于以上情形， 公司可以采用廣州其它消費品公司的作法。 采用非技術產 品及銷費品的調查資料，對比分析后制作自己的系統。 系統建立方法 結構中的位置， 以顧問公司的職位為標準職位， 確定本公司的各個職位相當于那 一個標準職位。 調查資料分析 近來，我們給一家消費品公司做了薪酬及福利系統。 資料如下： 廣州拓培人力資源顧問有限公司的廣州地區薪酬福利調查報告 ，薪酬及福利 資料截止日期為年月日。 資料分析： 把調查報告中薪酬的中位數相同或者比較接近的職位歸納為同 一組并視為同一級別，標出相應于該公司的哪些職位。 公司

4、工資構成 原則：越簡單越好，顧及政府法規及長遠計劃 政府將實施的房屋基金政策：公司和員工每月均按工資的一定比例 （如）劃款到銀行，按政府規定員工可貸款購房并而且日后適當地運用房屋 基金分期付款“供樓” 。 工資構成 工廠如上述公司： 管理人員及全體辦公室員工，其工資構造： 月工資； 年工資 一線業務人員，工資： 月工資 月工資 年工資 季度工資 （一線業務人員是指直接對客戶的業務人員， 客戶包括但不限于經銷商、 大 小批發商、購買單位） 基本工資：以個月計算 房屋津貼基金：以個月計算 月度、季度、年度獎金 ：具體視公司業績及各人貢獻而定，并考慮全年的 工資在公司內部及在市場中的位置， 有的情況

5、下甚至沒有該項獎金 職位、級別及工資范圍 原理：正如大多數消費品公司一樣， 以市場調查報告的中位數為中間數， 設立各 個級別的工資范圍。級別越高（低） ，范圍越大（小），因為級別到一定程度升職 越難，方便工資調整。 工資政策表設計： 管理人員、 非管理人員各一張該政策表， 領取月獎金的一線業 務人員單獨考慮。 調查報告中的中位數， 或根據中位數及公司定位， 作相應調整； 若在一家比較成熟的公司里， 大多數稱職的員工的工資應接近該數值 各個職位的最低工資， 可作為某些新招員工起薪點 換算 關于加班工資待遇： 市場上比較普遍的做發是， 既尊守政府的文明法規也采納政 府認可的做法。具體是，主管（主任

6、）級或以上的人員及業務人員實行不定時工 作制，沒有加班工資；生產工人、司機、保安等采用綜合工時工資制，超出法定 時間部份才領加班工資。 新的薪酬系統的實施 人力資源部起草政策， 審批后執行， 起草新政策時要做到對內公平及對外具有競 爭力，根據公司的財政狀況及具體情況作平衡處理。 以上述所講公司為例， 說 明如下： 低于的員工： 馬上作適當的調整， 使之向至之間 靠近，可以分一次或兩次完成（比如相隔半年） 。 高于或等于的員工：可暫時不調整。 新制度實施的存在問題：可能在一段時間內還存在一些”不公平“的現象， 部份問題在相當一短時期內仍然存在，只要所占百分比不高，可視為”正常“。 人力資源部人員與其它管理人員統一認識， 向有關員工作解釋。 福利制度 影響福利政策的因素至少有政府的法規、 福利市場資料及公司市場定位等三種情 況。 政府政策基本上有兩種即強制執行和參照執行兩部分。 非政府法規要求的福利則應建立本公司的政策，企業可