1、赫茲伯格,雙因素理論,組員：明永欣 張彪,主要內(nèi)容,一、赫茲伯格簡介及雙因素理論產(chǎn)生的背景 二、理論要點(diǎn) 三、對雙因素理論的評價(jià) 四、雙因素理論的完善 五、雙因素理論的應(yīng)用,一、赫茲伯格的簡介 赫茲伯格（Frederick Herzberg，1923- )美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家，雙因素理論的創(chuàng)始人。曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授。 他的主要著作有： 工作的激勵因素（1959，與莫斯納、斯奈德曼合著） 工作與人性（1966） 管理的選擇：是更有效還是更有人性（1976） 再談一次，

2、你如何激勵員工 （1968） 豐富工作內(nèi)容，大有好處 （1969）等。 雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究,理論背景： 20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和莫斯納、斯奈德曼一起合作進(jìn)行了一項(xiàng)試驗(yàn)研究，這就是誕生出雙因素理論的匹茲堡調(diào)查。作為心理學(xué)家，赫茨伯格以西方人人皆知的圣經(jīng)故事為喻，指出人類有兩種需要，一種是亞當(dāng)?shù)男枰活愂莵啿钡男枰Ｋ^亞當(dāng)?shù)男枰侵竵啴?dāng)吃了蘋果被逐出伊甸園之后，他不得不面對各種苦難，人的本質(zhì)遭到譴責(zé)和扭曲，所以他要拼盡全力去擺脫環(huán)境造成的痛苦。所謂亞伯拉罕的需要，是指上帝賜福于他并承諾給他的子孫以大片土地，使他成為上帝的使者，足智

3、多謀，富有想象力和創(chuàng)造性。從本質(zhì)上講，亞當(dāng)?shù)男枰莿游镄缘模鴣啿钡男枰欧从沉苏嬲娜诵浴：沾牟穹Q： “人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需求，即作為動物避開和免除痛苦的需求，及作為人類在精神上不斷發(fā)展、成長的需求。”為了驗(yàn)證這兩種需要的假設(shè)，赫茨伯格展開了調(diào)查。他與同伴在號稱“世界鋼都”的工業(yè)城市匹茲堡選取了11個組織的200多名樣本展開調(diào)查，主要對象是來自各行各業(yè)的工程師和會計(jì)師。研究人員與這200多名工程師、會計(jì)師逐一進(jìn)行訪談，了解他們對于工作的態(tài)度是怎樣的。在面談中，詢問訪談對象以下問題,在你過去的工作中，哪些事讓你感到十分滿意？ 讓訪談對象對這種滿意做出解釋，為什么當(dāng)時會感到滿意？

4、這種滿意是否影響了工作狀況？是否影響了自己與他人的關(guān)系？是否影響了個人的幸福？ 在你過去的工作中，令人特別不快的事情是什么？ 這種不快對你的工作、人際關(guān)系和個人幸福有什么影響？ 結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素,二、理論要點(diǎn),所謂“保健因素”，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性. 所謂“激勵因素”，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動職工的積極性,綜上所述，赫茲

5、伯格提出了幾個新觀點(diǎn)： 修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格認(rèn)為這是不正確的 ，滿意的對立面是沒有滿意，而不是“不滿意”；不滿意的對立面是沒有不滿意（而不是“滿意”）；滿意與不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差別。（餐館吃飯的例子。） 不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性。 不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調(diào)動強(qiáng)烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強(qiáng)烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。 赫茲伯格還明確指出:在缺乏保健因素的情況下,激勵因素的作用也不大,雙

6、因素理論與需要層次理論的關(guān)系,赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機(jī)而言的，而雙因素理論是針對滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的,三、對雙因素理論的評價(jià),赫茲伯格雙因素理論的貢獻(xiàn) （1）他告訴我們一個事實(shí)，采取了某種激勵機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率能夠提高。（普通職工可能更注重物質(zhì)的滿足，而中層領(lǐng)導(dǎo)可能更注重職位的高低。） （2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。（保健因素的激勵只是暫時的不能持久的。） （3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。（

7、注重于激勵因素。,雙因素理論的局限,1、赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。（樣本只有203人，對象是工程師和會計(jì)師。） 2、赫茲伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺陷。（人們總把好的結(jié)果歸結(jié)于自己，不好的結(jié)果歸于客觀環(huán)境，為自己找借口。） 3、赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高。（不求有功，但求無過，惰性，滿意了也不一定好好干。） 4、赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。（對于普通職工，滿足生理需求也可以使他們滿意。,四、雙因素理論的完善,針對相關(guān)的批評，赫茨伯格后來進(jìn)行了更為廣泛的補(bǔ)充調(diào)查。這個補(bǔ)充調(diào)查的范圍擴(kuò)展到國際領(lǐng)域，包括美

8、國的工業(yè)、鄉(xiāng)村、醫(yī)療等領(lǐng)域，歐洲（芬蘭和匈牙利）的所有專業(yè)領(lǐng)域，一共進(jìn)行了16次（在他的文章中用了12次的資料），取樣達(dá)1685人。調(diào)查對象所處的行業(yè)和階層千差萬別，不再是單一的白領(lǐng)，而是包括了形形色色的社會角色，有基層經(jīng)理、職業(yè)婦女、農(nóng)業(yè)管理人員、即將退休的男性管理者、醫(yī)院服務(wù)人員、護(hù)士、制造業(yè)主管、食品從業(yè)人員、軍官、工程師、科學(xué)家、管家、教師、技術(shù)人員、女裝配工、會計(jì)師、芬蘭的領(lǐng)班、匈牙利的工程師等。但調(diào)查方式和內(nèi)容依然是匹茲堡式的，即請調(diào)查對象回答工作中令他們格外滿意以及格外不滿的事件。調(diào)查結(jié)果的匯總?cè)缦聢D所示,滿意因素與不滿意因素對比表,結(jié)論：二者的不同不等于對立，保健因素和激勵因素

9、構(gòu)成了一個互相銜接的整體，同一因素可能會橫跨兩個方面，在一定程度上會有所重疊。在一定區(qū)域內(nèi)，某些因素既是保健因素也是激勵因素。 但是，不宜過份夸大二者的一致性。在兩種因素的重合區(qū)域內(nèi)，保健因素的激勵作用是十分有限的，激勵因素所起的保健作用頻率也不高,五、雙因素理論的應(yīng)用,雙因素理論的借鑒意義：結(jié)合中國特殊的國情。 （1）我們在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素。 （2）當(dāng)前，中國處于發(fā)展階段，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵作用。 （3）應(yīng)注意激勵深度問題。 （4）隨著社會的發(fā)展，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)經(jīng)理們挖空心思地尋找內(nèi)在激勵良方。其中最重要的應(yīng)用是“工作豐富化,士為“贊賞”者死,故事,韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機(jī)時，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死,啟示,