人力資源管理師三級2014年5月考前磨刀 一、2014年5月份考試總體預測 第一場考試：按慣例熟悉、做會歷年真題。 第二場考試： 模塊 簡答 計算 案例分析 方案設計 合計 6 3 1 1 11 規(guī)劃 6 3 1 10 招聘 5 4 1 10 培訓 4 2 1 7 績效 5 3 1 9 薪酬 6 3 9 勞關 32 9 11 4 56 合計 二、專業(yè)能力部分各模塊預測重點 第一章 人力資源規(guī)劃 （一）簡答題 問題1. 工作崗位分析的程序 P7-9 問題2. 工作崗位分析準備階段應做好哪些工作? P7-8 問題3. 改進崗位設計的基本內容 P16-18 問題4. 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法有幾種？ P26第三自然段+P32-35企業(yè)定員新方法。 問題5. 制度規(guī)范的類型 P43-44 問題6. 人工成本預算審核方法及其控制程序 P52-57 （二）計算題 問題7. 按勞動效率定員(公式1-4)例題 P29； 問題8. 按設備定員(公式1-5)例題 P30； 問題9. 按崗位定員(公式1-6)例題 P31 （三）方案設計題 問題10. 起草工作說明書 P6-7（12條） （四）案例分析題 問題11. 黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前公司有設備看管工、維修工、行政文秘、中層干部、技工、銷售人員等。請回答以下問題： 公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)? P30-31 企業(yè)定員的原則是什么？ P27-28 第二章 招聘與配置 （一）簡答題 問題1. 采用校園上門招聘方式時應注意的問題 P65-66 問題2. 面試的基本程序 P71-72 問題3. 如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評？ P79-80 問題4. 如何運用無領導小組討論進行人員選聘？ P80 問題5. 工作輪班組織應注意哪些問題？ 解決夜班疲勞的辦法？ P105-106 問題6. 外派勞務工作的基本程序 P110-111。 （二）計算題 問題7. 員工錄用決策的補償式方法 表2-1 P82 問題8. 員工招聘活動評估的計算（成本效用評估+數(shù)量評估）P83-84 問題9. 員工配置的基本方法表2-3、4、5。P93-95 （三）案例分析題 問題10. *公司去市人才市場參加召開招聘會，請回答： （1）要做哪些準備工作？ (參加招聘會的主要程序)P61 （2）在招聘的“初選”階段，審查申請表和簡歷時應該注意 哪些問題？P67-68 第三章 培訓與開發(fā) （一）簡答題 問題1. 培訓需求分析的實施程序 P118-121 問題2. 培訓規(guī)劃的主要內容有哪些？ P127-128 問題3. 年度培訓計劃的制定 P134 問題4. 培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié) P135-137 問題5.簡述企業(yè)培訓制度的基本內容 P162-163 （二）案例分析題 問題6.請結合案例回答以下問題： （1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（或：你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？） 答題思路： 此類題目中失敗原因應該從四個方面查找：培訓需求分析、培訓規(guī)劃制定、培訓實施和培訓效果評估。 找到問題出現(xiàn)的地方結合案例回答即可。 問題7.企業(yè)應該如何把員工培訓落到實處？（或：如果你是公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎么安排這個培訓項目）。 答題思路： 此問一般都會跟前問同時出現(xiàn)； 回答也要從培訓流程的四個階段入手； 并且還要增加與培訓相聯(lián)系的其他模塊的點。如與績效考核的聯(lián)系，與員工晉升的聯(lián)系等。 問題8. 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 P129-133 問題9. 某公司重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等。如果你是該公司的培訓主管，你將如何選擇適合的培訓方法? （分析培訓方法的適用性） P156-157 （三）方案設計題 問題10. 入職培訓制度的起草 P163-164 第四章 績效管理 （一）簡答題 問題1.績效管理考評階段應做好哪些組織實施工作？P178-179 問題2.績效面談的種類 P184-185 問題3.提高績效面談有效性的具體措施 P186-187 問題4.績效管理中的矛盾沖突與解決方法P193-194 （二）案例分析題 問題5.某公司年終績效考核采用強迫分布式的末位淘汰法。年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。 請回答下列問題： (1)請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？（強制分布法的優(yōu)缺點） P199 (2)如果重新設計該公司財務部門績效考評方案，您認為應該注意哪些問題？（綜合） 參考： （1）財務部不適合使用硬性分配法進行績效考評，其原因是： 強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數(shù)。 從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。 (2)如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，應該注意以下問題： A、明確考評目的； B、根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括； C、考核指標的比重分配要合理； D、選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分； E、重視績效面談的作用。 問題6.某公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)公司在硬件、配套設施貨物質量數(shù)量與競爭對手沒區(qū)別，但一線人員的服務態(tài)度、責任心、主動性卻存在嚴重問題。為此，公司決定將員工績效考評的核心和重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 根據(jù)案例請回答下列問題： 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟? P201-202 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足? P202 （三）方案設計題 問題7.某公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。公司對管理人員一般從六個方面進行綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。 （1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？P197-198 （2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（表4-3） P203 第五章 薪酬管理 （一）簡答題 問題1.簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 P211圖5-2 問題2.企業(yè)薪酬管理的基本原則 P212 問題3.企業(yè)薪酬管理的內容？P212-213 問題4.設計企業(yè)薪酬管理制度基本要求和衡量的標準 P214 問題5.工資獎金調整方案的設計方法 P218-219 （二）計算題 問題6.百分比系數(shù)法應用舉例表 表5-25 P239 問題7.人工成本的構成 P252 問題8.銷售凈額基準法-例3、例4、例5；P259 （三）方案設計題 問題9.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) P214-215 第六章 勞動關系管理 （一）簡答題 問題1. 勞動關系調整方式及其特征 P274-277 問題2. 訂立集體合同的原則和內容 P279-281 問題3. 簽訂集體合同的程序 P281-283 問題4. 員工滿意度調查的基本步驟 P295 問題5. 限制延長