此文檔收集于網絡，僅供學習與交流，如有侵權請聯系網站刪除江蘇省自學考試人力資源管理專業（本科段）復習資料人力資源開發與管理（嚴新明主編）課程代碼：06093 2012年版第一章 人力資源管理及其價值一、名詞解釋1.人力資源：指能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2.人力資源管理：指對人力資源的生產、開發、配置、使用等環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。3.戰略性人力資源管理：以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取競爭優勢，并達成組織目標的過程。 二、填空1.現代社會的四大資源：人力資源、自然資源、經濟資源、信息資源。2.人的勞動能力是人的自然屬性和社會屬性的綜合體現。3.人力資源狀況的好壞從其數量和質量兩個方面來衡量。4.人力資源管理發展的三個階段：人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理。5.人力資源開發的目的在于提高人力資源的質量。6.戰略性人力資源管理的主要影響因素為企業所處的外部環境和內部環境。三、簡答1.人力資源的特點：（1）存在狀態的生物性（2）開發對象的能動性（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發過程的持續性（6）使用開發的再生性（7）閑置過程的消耗性（8）人力資源的社會性2.人力資源的作用：（1）人力資源是企業最重要的資源（2）人力資源是創造利潤的主要來源（3）人力資源是一種戰略性資源3.人力資源管理的發展過程：人力資源管理經歷了兩次重要轉變，第一次是從人事管理到人力資源管理的轉變，第二次是從人力資源管理到戰略性人力資源管理的轉變。4.人力資源管理涉及的主要內容（功能）：（1）獲取（主要包括人力資源規劃、招聘與錄用）（2）整合（3）獎酬（是人力資源管理的核心）（4）調控（5）開發（是人力資源管理的重要職能）5人力資源管理的特征：（1）人力資源管理的綜合性（2）人力資源管理的實踐性（3）人力資源管理的發展性（4）人力資源管理的民族性（5）人力資源管理的全面性第二章 人力資源開發及其戰略一、名詞解釋1.人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。2.人力資源開發戰略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。3.工作輪換：是指在不同的時間階段，企業安排員工在不同的崗位上進行工作。二、填空1.人力資源的開發方法：自我開發、職業開發、組織開發。2.績效理論的出現標志著人力資源開發從以“學習為中心”向以“績效為中心”轉移。三、簡答1.人力資源開發的類型：（1）從空間形式來看，有行為開發、素質開發、個體開發、群體開發、組織開發、區域開發、社會開發、國際開發等不同形式。（2）從時間形式來看，有前期開發、使用期開發、后期開發。（3）從對象上劃分，有品德開發、潛能開發、技能開發、知識開發、體能開發、能力開發、智力開發、人才開發、管理者開發、技術人員開發等。2.人力資源開發的方法：（1）自我開發（自我學習的形式、自我申報）（2）職業開發（工作設計、工作專業化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、實踐鍛煉法）（3）組織開發3.人力資源開發戰略的內容與實施：（1）樹立以人為本的人力資源哲學（2）開展積極主動的組織學習為了使組織學習有一定的戰略性，在實踐中要注意：個人學習的目的性要重視創新性學習應鼓勵員工分享錯誤（學習的四種類型：照搬式學習，知識積累型學習，研究型學習，探索型學習）（3）進行立體多維的職業開發4.人力資源開發戰略的作用：（1）有助于提高組織競爭力（2）有助于提高個人績效與組織績效（3）有助于組織的可持續發展5.組織發展的動機：（1）自我發展追求個性實現（2）留住優秀人才（3）追求經濟效益第三章 人力資源開發與管理的理論基礎一、名詞解釋1.潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現在沒有，將來可能會有的潛在力量。2.人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產潛能。二、填空1.人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成。2.人的潛能主要包括：生理潛能、心理潛能。三、簡答1.人力資源理論產生的基礎（人力資源的起源）：（1）18世紀末到19世紀末是人事管理時期，代表為亞當斯密的國富論，其特點是一切以工作或生產為中心，把人看做機器，忽視人性的存在（2）20世紀初到20世紀20年代是科學管理時期，管理從經驗階段步入科學階段，泰羅開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”，標志著人事管理理論開始形成（3）20世紀20年代末到50年代是人際關系時期，是西方管理思想發展史上的一個里程碑，梅奧的“經濟人”假設2.人力資本理論對人力資源理論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位（2）人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐（3）人力資本理論使人力資源開發與管理結合起來（4）人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限3.人的潛能開發的主要途徑：（1）制訂個人職業計劃，是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程（2）充分發揮大腦功能（3）保持健康積極的心態（積極的心態包括：快樂、自信、上進心）（4）養成良好的習慣（5）錘煉堅定的意志（6）勇于思考和善于思考（7）加強學習和實踐4.人性假設理論：（1）X-Y理論X理論：員工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會逃避工作Y理論：員工視工作如休息、娛樂一般自然超Y理論：人們帶有不同的動機來到組織，但主要需要是取得勝任感（2）四種人性假設理論：經濟人假設：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益 社會人假設：社會需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系，以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要求自我實現人假設：人的需要有低級到高級的區別，其目的是為達到自我實現的需要，從最基本的需要出發，依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需要和自我實現需要復雜人假設：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著處境和人際關系的演變而不斷變化的第四章 人力資源戰略規劃一、名詞解釋1.人力資源規劃：又稱人力資源計劃，是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及預測，采取相應的措施，制訂與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃。2.人力資源需求預測技術：是指企業為實現既定的目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。二、填空1.企業中人力資源的4個不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。三、簡答1.人力資源規劃概念的含義：（1） 人力資源規劃要適應環境的變化（2） 人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源（3） 人力資源規劃是組織文化的具體表現（4） 人力資源規劃的全局性（5） 人力資源規劃的長期性2.人力資源規劃的作用：（1） 人力資源規劃有利于組織戰略目標的制定與實現（2） 人力資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的需求（3） 人力資源規劃有利于調動員工的主動性和創造性（4） 人力資源規劃可以降低人力資源成本（5） 人力資源規劃有利于協調組織的人力資源管理3.人力資源規劃的影響因素：影響人力資源規劃的外部因素：（1）經濟環境（經濟形式、勞動力市場的供求關系、產業結構的發展情況、消費者收入水平）（2）人口環境（人口規模、年齡結構、勞動力質量和結構）（3）科技環境（4）政治與法律環境（5）社會文化因素影響人力資源規劃的內部因素：（1） 企業的一般特征（2） 企業發展目標的變化（3） 組織形式的變化（4） 企業自身人力資源系統（5） 企業文化4.人力資源規劃的結果及處理方法：（一）供不應求的調整（1）外部招聘（2）內部招聘（3）聘用臨時工（4）延長工作時間（5）內部晉升（6）技能培訓（7）調寬工作范圍（二）供過于求的調整（1）提前退休（2）減少人員補充（3）增加無薪假期（4）裁員（5）暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門5.人力資源規劃的原則：（1）確保企業所需人力資源原則（2）與內外環境相適應原則（3）與企業戰略目標相適應原則（4）能級層序原則（5）適度流動原則6.人力資源規劃的制訂與執行：（1）人力資源規劃的制訂收集分析有關信息資料預測人力資源需求預測人力資源供給確定人員凈需求確定人力資源規劃的目標人力資源方案的制訂（2）人力資源規劃的執行（3）人力資源規劃執行的反饋第五章 工作分析一、名詞解釋1.工作分析：是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容，工作環境和工作要求等相關信息的過程。2.工作要素：是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。3.任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。4.權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。5.任職資格：是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。6.訪談法：是調查者通過與被調查者面對面地進行交談、討論而收集信息資料的方法。7.工作規范：是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。8.觀察法：是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調查研究方法。二、填空1.工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領導、工作任職者。2.公平管理包括公平分配和程序公平。3.工作分析方法一般常用的有觀察法、訪談法、問卷調查法、工作日志法。4.工作分析獲得的最終成果是職務說明書，職務說明書包括工作描述和工作規范。三、簡答1.工作分析的發展趨勢：（1）結構化、定量化（2）個性化與戰略化（3）工作說明的簡明化2.通過工作分析，我們要回答或者解決以下兩個問題：第一，“某職位應該做什么”第二，“什么樣的人來做最適合”3.工作分析的作用：（1） 有利于人力資源規劃，制定有效的人事預測和計劃（2） 有利于人員的招聘和篩選（3） 有利于員工的培訓和開發（4） 有利于績效考核，為員工的考核提供依據（5） 有利于制定合理的薪酬政策（6） 有利于制定職業生涯規劃4.工作分析的原則：（1） 以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接（2） 以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者（3） 以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握（4） 以假設為前提，明確工作分析的目標導向5.工作分析流程：（1）工作分析的計劃階段（2）工作分析的準備階段（成立工作小組、有效的溝通）（3）工作分析的執行階段（收集工作背景資料、設計調查方案、運用各種調查方法）（4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料）（5）工作分析的完成階段（編寫職務說明書、總結分析過程、分析結果運用）（6）維護和更新階段6.問卷法的優缺點：A 問卷法的優點： (1) 能夠在較大范圍內進行 (2) 具有很好的匿名性 (3) 便于對所得資料進行定量處理和定性分析B 問卷的缺陷： 回收率有時難以保證，問卷質量難以保證7.編寫工作說明書遵循的原則：（）對象是工作崗位本身（）內容具體細致（）對工作職責的描述應簡單明了（）工作說明書應與企業同步發展8.工作說明書的內容：（1） 工作標志 （2）工作綜述 （3）工作權限 （4）工作條件與工作環境（5）工作活動和程序 （6）績效標準 （7）聘用條件 （8）任職資格第六章 人力資源的招錄管理一、名詞解釋1.招聘：指在企業總體發展規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。2.面試：是指面試官通過與應聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質、能力與應聘動機進行考察的一種選拔技術。3.心理測驗：是通過觀察人的少數具有代表性的行為，依據一定的原則，對人的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析的過程。4.公文處理：又稱文件筐測試，應聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環境中編輯加工需要處理的各種日常文件。5.角色扮演：是比較復雜的測試方法。是一種面試官事先向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應聘者在模擬環境中扮演相關角色完成規定任務的測試方法。6.無領導小組討論：是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試的方式。7.壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應聘者在一定壓力下的心里承受能力與應變能力。8.信度：指的是可靠性程度，通過某項測試所得結果的穩定性和一致性。分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。二、填空1.錄用比=錄用人數/應聘人數2.招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數3.應聘比=應聘人數/計劃招聘人數三、簡答1.招聘的意義：（1） 招聘是企業獲取人力資源的重要手段（2） 減少離職，增強企業內部的凝聚力（3） 招聘工作影響著人力資源管理的費用（4） 招聘工作對推銷企業具有重要的作用（5） 招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎2.招聘的影響因素：A企業外部影響因素：（1）經濟因素（2）法律和政策因素B企業內部影響因素：（1）企業的招聘政策（2）企業的招聘預算（3）企業的形象及號召力（4）企業的薪酬水平3.招聘的原則：（1） 任人唯賢（2） 公開、公平、公正（3） 符合國家法律政策和社會整體利益（4） 雙向選擇（5） 競爭、擇優、全面（6） 確保用人的質量和結構4.招聘的程序：（1） 確定招聘需求（2） 制定招聘計劃（確定招聘機構、分析相關的信息、制定招聘方案）（3） 發布招聘信息（4） 實施招聘計劃（組織內部人員的調整與適應、實施外部招聘計劃）（5） 評估招聘效果5.招聘的類型：一類是組織的內部招聘，另一類是組織的外部招聘內部招聘的主要方法：布告法、推薦法、檔案法內部招聘的來源：提升、工作調換、工作輪換6.內部招聘的利弊分析：優點7點：（1）能夠有效地激勵員工（2）企業對內部選聘的人員比較了解，能很快勝任工作（3）能降低招聘風險（4）為員工創造晉升機會（5）節約招聘成本（6）有利于培養員工的奉獻精神（7）有助于企業文化的形成缺點 4點：（1）容易造成“近親繁殖”（2）可能造成內部矛盾（3）失去選取外部優秀人才的機會（4）內部發展計劃的成本比雇傭外部適合需要的人才要高7.外部招聘的利弊分析：優點 5點：（1）有利于樹立良好的企業形象（2）外部招聘能夠帶來新理念、新技術（3）更廣的選擇余地，有利于招到優秀人才（4）可以緩解內部競爭者之間的緊張關系（5）外聘人才可以在無形當中給企業原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能缺點 5點：（1）篩選時間長、難度大（2）成本高（3）進入角色狀態慢（4）決策風險大（5）影響內部員工的積極性8.有效的人員選拔的意義：（1） 保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展（2） 有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節省了離職成本（3） 有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會9.人員選拔的重要性：（1）有效的選拔工作，可以避免日后的調職或解聘（2）做好員工選拔工作，使企業獲得合格的員工，使得企業的花費有所值對企業具有重要意義（3）員工測評既能夠幫助企業制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業制定晉升決策10.選拔的程序：（1）資格審查和初選（2）選拔測試（3）面試（4）選拔錄用的影響因素11.面試的類型：（1）從面試所達到的效果來分：初步面試、診斷面試（2）從參與面試過程的人員來分：個別面試、小組面試、成組面試（3）從面試的組織形式來分：結構型面試、非結構型面試、壓力面試12.人員錄用的原則：（1） 因事擇人，知事識人（2） 任人唯賢，知人善用（3） 用人不疑，疑人不用（4） 寬嚴相濟，指導幫助13.人員錄用的程序：（1） 背景調查（2） 體檢（3） 簽訂試用合同（4） 員工的安排與試用（5） 正式錄用14.招聘評估的作用：（1）有利于節省組織開支 （2）有利于提高招聘工作質量（3）有于提高其他人力資源管理工作質量（4）有利于發現組織內部存在的問題第七章 人力資源的薪酬與福利一、名詞解釋1.薪酬：是企業對員工為企業所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效），所給付的相應的報酬或答謝。2.工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬3.報酬：是員工從企業那里獲得的，作為個人貢獻回報的貨幣性報酬和非貨幣性報酬4.薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資5.薪酬管理：指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。6.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。7.計件薪酬：是按員工生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價來支付薪酬的一種形式。8.員工福利：是指在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬。9.企業福利：指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。10.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。二、填空1. 早期的薪酬理論，第一個對薪酬進行分析的學者是：亞當斯密。2.李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。3.薪酬的構成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。4.基本薪酬和可變薪酬合起來就是直接薪酬部分，也就構成了薪酬的主體。5.間接薪酬，就是給員工提供的各種福利。6.薪酬等級通常有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種形式。7.薪酬預算的方法：宏觀接近法、微觀接近法。8.內在薪酬和外在薪酬結合，物質和精神并重，即為全面薪酬制度。9.員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險、職工福利三部分組成。10.員工福利的主要特點：補償性、均等性、集體性。11.養老保險模式：公共年金模式、職業年金模式、個人儲蓄模式。12.醫療保險體系：基本醫療保險、補充醫療保險、商業醫療保險。三、簡答1.薪酬的分類：（1）經濟類報酬：指員工的工資、津貼、獎金等（2）非經濟類報酬：指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等2.薪酬的影響因素：A企業外部因素（1） 國家法律法規（2） 當地的經濟發展情況及物價水平（3） 勞動力市場的供給狀況（4） 其他企業的薪酬狀況B企業內部因素（1） 企業的經營戰略和企業文化（2） 企業的發展階段（3） 企業的財務狀況C員工的個人因素（1） 員工所處的行業和職位（2） 員工的績效表現（3） 員工的工作年限3.馬克思主義經濟學的工資決定理論（社會主義工資理論）：（1）以按勞分配為基本原則（2）企業是獨立的經濟實體，工資分配應以企業為單位，企業有工資決定與分配的自主權（3）勞動者個人工資水平由企業的有效勞動與個人勞動貢獻雙重因素決定（4）工資水平取決于勞動力市場的供求狀況與經濟效益（5）建立工資談判機制，工資水平及其增長以及工資構成等由勞動力市場主體雙方談判決定4.薪酬管理對人力資源管理的意義：（1） 吸引和留住優秀的員工（2） 實現對員工的激勵（3） 提升企業的績效（4） 塑造良好的企業文化5.薪酬的形式：（1） 計時薪酬和計件薪酬（2） 基于崗位、技能、績效的薪酬（3） 內在薪酬和外在薪酬（4） 全面薪酬制度6.設計薪酬制度的步驟：薪酬制度設計的要點：在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。（1） 職位分析和評價（2） 薪酬調查分析（3） 設計、確定薪酬結構（4） 確定薪酬水平（5） 薪酬體系的實施和修正7.薪酬管理中需要注意的事項：（1） 薪酬的支付必須促進企業的可持續發展（2） 薪酬制度的實施必須支持企業戰略的實施（3） 薪酬支付必須強化企業的核心價值觀和核心能力（4） 薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的變化8.員工福利的意義：（1） 吸引并留住人才（2） 提高生產率（3） 提高滿意度（4） 增強凝聚力9.員工福利的制訂：（1）調查階段（2）規劃階段（3）實施階段（4）反饋階段10.法定員工福利包括：（1）社會保險：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險（2）法定假期：法定節假日（11天）、公休假日（用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天）、帶薪年休假、其他付酬時間12.實行彈性福利計劃時應該注意的問題：（1） 限定一些必須選擇的福利項目（2） 控制福利計劃的總成本（3） 避免員工出現“逆向選擇”行為第八章 職業生涯規劃管理一、名詞解釋1.職業：職業是指參與社會分工，利用專門的知識和技能，創造物質財富、精神財富，獲得合理報酬，滿足物質生活、精神生活的工作。2.職業分類：是指運用一定的科學方法，對各類職業進行分析和研究，按不同職業的性質和要求進行系統劃分和歸類，以達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程。3.職業選擇：是指人們從自己的職業期望，職業理想出發，依據自己的興趣，能力，特點等自身素質，從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程。4.職業生涯規劃：個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。二、簡答1.職業選擇的含義：（1）職業選擇是人生的一種決策（2）職業選擇是個人能力意向與社會崗位的統一（3）職業選擇是一種現實化的過程2.職業選擇的類型：（1）標準型選擇（2）先期確定型選擇（3）反復型選擇3.職業選擇決策的原則：（1）客觀原則（2）主動原則（3）比較原則4.金斯伯格的職業發展理論：（1）職業選擇是一個發展過程，它不是一個單一的決定，而是一個在一段時間里做出的一系列決定，在這個過程中每一個步驟都與前后的步驟有著一種有意義的聯系（2）職業選擇過程大部分是不可逆轉的，因為在這個過程中做出的每一個決定都依賴于個人的年齡和發展（3）這個過程以一種折中的方式結束，一系列內外部因素影響個人的決定，一個人必須在影響擇業的主要因素、興趣、能力和現實機會之間取得平衡金斯伯格把人的職業選擇心理的發展分為三個主要時期：幻想期、嘗試期、現實期5.薩帕的職業發展理論：將職業發展時期分為五個不同階段（成長階段，探索階段，確立階段，維持階段，下降階段）該理論主要的思想和貢獻：（1）人是有差異的（2）職業選擇與調適是一個過程（3）職業發展過程具有可塑性6.職業生涯規劃的影響因素：（1）個人因素（身心素質、個人能力、年齡）（2）社會因素（經濟發展水平、社會階層、文化因素、政治制度和氛圍、價值觀念）（3）環境影響：行業環境（行業發展現狀、國際國內重大事件對該行業的影響、行業發展前景預測）企業內部環境（企業文化、企業制度、領導人的素質和價值觀、企業實力）7.職業生涯規劃的意義：（1） 有助于明確未來的奮斗目標（2） 促成自我實現（3） 避免人力資源的浪費（4） 是組織留住人才的最佳措施8.制定職業生涯規劃的原則：（1） 系統性原則（2） 動態性原則（3） 客觀性原則（4） 階段性原則（短期規劃為3年、中期規劃為5年、長期規劃為510年）9.設計職業生涯規劃的步驟：（1） 評估自我（2） 職業生涯機會的評估（3） 正確進行職業分析（4） 職業生涯路線的選擇（5） 確定職業生涯目標（6） 制定行動計劃與措施（7） 評估與回饋10.SWOT決策分析法：（1）評估自己的長處和短處（2）找出自己的職業機會和威脅（3）提綱式地列出今后5年內自己的職業目標（4）提綱式地列出今后5年的職業行動計劃11.平衡單法的實施步驟：（1）列出可能的職業選項（2）判斷各個職業選項的利弊得失（3）各項考慮因素的加權計分（4）計算出各個職業選項的得分（5）排定各個職業選項的優先順序第九章 員工培訓一、名詞解釋1.在職培訓：是指為使下級具備有效完成工作所需的知識和技能，在工作中，由上級有計劃地對員工進行教育培訓。2.脫產培訓：是指受訓員工離開自己工作崗位，利用一段專門時間集中學習一門知識或是掌握一項技能。二、填空1.培訓需求理想工作績效實際工作績效。三、簡答1.員工培訓的特點：（1）培訓具有很強的針對性（2）培訓的廣泛性（3）培訓的層次（4）培訓網絡的協調性（5）培訓形式的靈活性與多樣性（6）培訓投資的有效性2.員工培訓的內容：分為五個層次：（1） 知識培訓（2） 技能培訓（3） 思維培訓（4） 觀念培訓（5） 心理培訓3.員工培訓的影響因素：（1） 培訓內容（2） 培訓實施者（3） 培訓方式（4） 培訓時機（5） 培訓規模（6） 培訓師（7） 培訓成本（8） 培訓地點與環境4.員工培訓的原則：（1） 理論聯系實際、學用一致的原則（2） 統籌安排、合理規劃的原則（3） 專用知識技能培訓與組織文化教育兼顧的原則（4） 嚴格考核和擇優獎勵的原則（5） 因材施教與講求實效的原則（6） 投入產出原則5.員工培訓的意義：（1） 培訓是提高企業員工工作效率的關鍵（2） 培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要（3） 培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4） 培訓有利于改善企業的工作質量（5） 培訓有利于企業獲得競爭優勢6.傳統的培訓方法：（1）在職培訓（實地工作培訓、員工發展會議、“助理”方式、指導方式、學徒培訓、工作輪換）（2）脫產培訓（傳授知識、發展技能培訓、改變態度的培訓）7.培訓的系統模型：A 培訓準備階段（1） 培訓需求分析：組織分析、工作分析、個人分析（2） 培訓目標確定B 培訓的實施階段（1） 制定培訓計劃 （2） 實施培訓計劃：a選擇培訓項目的負責人b選擇師資c選擇接受培訓人員d選擇培訓教材e確定培訓時間C 培訓的評估階段：在四個層面上進行（1） 反應層：主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意，培訓課程是否有用等信息（2） 學習層（3） 行為層：由上級、同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有區別，在工作中是否用到了培訓中學到的知識（4） 結果層第十章 人力資源的激勵機制一、名詞解釋1.激勵：是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現既定目標而努力的過程。2.激勵因素：就是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。3.保健因素：即工作本身之外的環境條件屬于不滿意因素，稱之為保健因素。4.強化：指對某種行為肯定或否定的后果能在一定程度上決定該行為今后是否會重復發生。5.公平：是指人們覺得他們得到的收益，與他們的投入，如時間、努力、經驗等是相稱的。二、填空1.激勵的核心在于對員工內在需要的把握與滿足。2.四種人性假設理論：經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設、復雜人假設。3.強化分為三種類型和方法：積極強化、消極強化、消退。三、簡答1.X理論的基本觀點：(1)天生懶惰，厭惡工作(2)缺乏進取心，不愿承擔責任(3)安于現狀，反對改革(4)以自我為中心，忽視組織目標(5)不大聰明，易于受騙2.Y理論的基本觀點：(1)人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的(2)控制和懲罰不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法(3)激勵在需要的每一個階梯上都起作用(4)在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且能主動承擔責任(5)在現代工業條件下，人的智慧和才能只發揮了一部分，領導者的責任就是創造機會、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發揮3.X理論與Y理論的重要區別：(1)X理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的(2)Y理論則認為下屬的個人目標和組織目標應該相互融合4.超Y理論的基本觀點：（1） 人們是帶著不同的需要和動機加入工作組織的（2） 不同的人對組織管理方式的要求是不同的（3） 組織目標、工作性質、職工素質等因素對組織結構和領導方式的效率有很大的影響5.經濟人假設的基本內容：(1)人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益(2)經濟誘因在組織的控制之下(3)人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事(4)人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求6.自我實現人假設的基本內容：(1)人的需要有低級到高級的區別，其目的是為達到自我實現的需要，尋求工作上的意義(2)人們力求在工作上有所成就，發展自己的能力和技術，以便富有彈性，更好地適應環