績效面談實戰指導手冊 2 今天我們交流什么 引言為什么要進行績效考核關于績效面談的5W1H績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結 4 為什么要進行績效考核 宏觀 績效管理是以績效考核為主體的對員工達到何種目標 和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾 以及促進員工取得優異績效的管理過程 微觀 績效管理是指把公司的績效目標層層分解 經過計劃 輔導 考核 認可等過程 主管輔助下屬實現目標從而達成公司整體目標的過程 什么是績效管理 5 為什么要進行績效考核 績效管理就是管理者和員工雙方1 就目標及如何達到目標而達成的共識 并增強員工成功地達到目標的管理方法 2 績效管理不是簡單的任務管理 它特別強調溝通 輔導及員工能力的提高 3 績效管理不僅強調結果導向 而且重視達成目標的過程 6 為什么要進行績效考核 考核只是績效管理循環的一個環節 另外還有一句管理的至理名言 員工只會做你檢查的 而不會做你想要的 所以你希望員工做到什么 最好你就檢查什么必要的輔導是提升員工技能與改變員工態度的必要手段 7 從績效管理的大循環看 通過考核能夠監督和評價績效 檢查目標是否達成 決定獎懲 從績效管理的小循環看 通過考核可以做到從經驗中反省 學習和提高 從管理學的 計劃 組織 領導 協調 控制 這一閉合循環過程看 每一個環節都需要檢查和反饋 績效考核就是將 檢查和反饋 制度化和例常化績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段 為什么要進行績效考核 績效考核在績效管理中的地位與作用 8 績效面談的5W1H What 什么是績效面談 Why 為什么要做績效面談 When 何時做績效面談 Who 誰參與績效面談 Where 在什么地方做績效面談合適 How 怎么做績效面談 9 引言績效面談的概念與流程什么是績效面談為什么要做績效面談何時做績效面談績效面談的參與者在哪里做績效面談績效面談前的準備績效面談績效面談技巧績效面談演練回顧和總結 今天我們交流什么 10 直接主管與部屬共同針對績效評估結果 進行討論與檢視 什么是績效面談 這應該成為主管人員每月最重要的工作之一 即使承擔了大量實際工作的管理人員 主管再能干 也只有一個人 調動團隊所有成員的力量 團隊的價值才能發揮到極至 11 什么是績效面談 溝通貫穿績效考核的始終 12 為什么要做績效面談 在目的方面 完成組織的整體績效 在動機方面 鼓勵部屬改善績效以實現目的 在溝通方面 提供有關角色 目標 關系 工作問題及志向等雙向溝通的管道 在發展方面 發展并充實部署的特性與能力 13 發展 管理員工績效策略 為什么要做績效面談 14 何時做績效面談 依據公司績效評估的周期進行 月 季 半年 年度 依據工作進展情況 及時 ForExample 工作有失誤或方向偏離既定目標 我們的績效面談應該在上一個工作任務完成下一個計劃制定時 根據月度考核的結果 進行面談 主管經理還應注重在組別內建立健全 雙向溝通 制度 包括 周 月例會制度 工作周報制度等 考核雙方應在每個月就本月計劃進行一次回顧與溝通 15 績效面談的參與者 VS 直接主管 被考核人 16 在哪里做績效面談 X 安靜的 不被打擾的空間容易心平氣和 嘈雜等容易產生壓力的環境不適宜進行績效面談 17 在哪里做績效面談 面談者的位置ABC 代表被考核者代表考核者 不宜 宜 宜 18 績效面談前的準備 預約恰當的時間和地點確定基本議程提前熟悉被考核人的工作績效情況提前了解相關業務確定溝通要點事先通知面談對象 19 績效面談 1 開場白 設計令部屬感到輕松自在的話題 引起對方興趣 避開敏感性的話題 少說自己 開口說出關懷的話語 能讓對方暢所欲言 不要插嘴 多以 yes 加以響應部屬的談話 能描述會談的正面目的以及程序 20 績效面談 2 認可員工過去的表現 從對方所說的內容 或所交的書面內容 找到可以贊賞的地方 具體的加以稱贊 說出其影響性或價值 不要有附加條件的贊賞 不要有But 只有And 注意語氣及儀態 是認可而不是暗自揶揄嘲笑 能舉來自第三人 具Power的人士 客戶 高層主管 的推崇 21 績效面談 3 提出待改善的缺點 先從一點開始 影響性大且短期內可改性高的事 設計開放性的問題 觀察對方情緒的反應 避免對方有被審問 盤查的感受 不要一吐為快 要分段式地說 要提到這點缺失的影響性 用 可以做的更好 取代 做得不好 或很糟糕 不要出其不意 要從對方的答話中 進一步地控究 先認可對方積極性面對的態度 22 績效面談 4 征求部屬的構想 以對方為主體 提出聰明的問題 對部屬所說的一切 保持高度的興趣 用肢體語言表示對部屬說法的興趣 不要為部屬的反問而纏住 適度運用停頓 給部屬充分思考問題的時間 用引導式 而不是主導式 確認部屬表達時的情感與內容 23 績效面談 5 告知組織下階段的重點 以 STAR 的架構敘述未來的工作重點 要引導部屬思考組織工作重點與個人職責的關聯性 要運用 復述 的請求 以確認部屬的理解程度 Situation 所處環境Task 需完成任務Action 應采取的行動Result 行動結果 24 績效面談 6 提出對員工未來的期望 先詢問部屬對下一階段工作的想法 清楚地協助部屬界定主要的工作職責 簡扼地定義對績效要求的水準 讓部屬用 SMART 的方式 對自己工作目標及方法做定義 重溫 SMART原則Specific 目標要清晰明確Measurable 目標要量化 可以衡量Attainable 具有挑戰性 可達成性 可接受Relevant 目標要與組織和個人相關Time based 目標要有時效 25 績效面談 7 給員工整體績效的總評 是 評語 而不是 分數 或 考績符號 以 誠如你所提到 為開始 不要只是說 不錯 很好 要說出實例 好在哪里 不要光說 不好 要指出彼此共同努力的解決方案 盡可能以條例式的方式逐點表達 每一點的評語 要獲得員工的點頭 26 績效面談 8 結束面談 展現對部屬的信心 能先讓部屬扼要地總結今日會談的過程及結果 能具體地約定下一步后續的行動 日期 內容 以感謝或安慰的話作為結束語 27 引言績效面談的概念與流程績效面談技巧化解績效面談中的負面反饋案例分享溝通的技巧漢堡包原則面談話術績效面談演練回顧和總結 今天我們交流什么 28 化解績效面談中的負面反饋 績效面談時員工可能有的反應 拿到這樣的考績 我很驚訝 績效結果到底是如何被評出來的 懷疑績效評估的公平性 公司只是表面做績效評估 他的考績怎么可能那么好 我做的才不只這些 老板不知道我做的好不好 老板可能對我有偏見 29 化解績效面談中的負面反饋 對于主管洞察了解因勢利導創造氣氛 30 化解績效面談中的負面反饋 對抗與沖突的結果鑒于主管的權威性 沖突很可能會以win loss局面收場 但這僅僅是表象 不幸的是 主管此時的勝利業已付出了最大的代價 因為它徹底摧毀了部屬對主管的信心 而使他決意不再和主管開誠布公地溝通 此時 面談已徹底失敗而告終 31 化解績效面談中的負面反饋 避免對抗與沖突情緒化對抗令其轉入冷靜后再談 或暫時擱置改日再談 理性化對抗明確告知你的感受和遺憾 停止面談 從長計議 32 化解績效面談中的負面反饋 因才而異的面談重點 33 化解績效面談中的負面反饋 你想得到哪種結果 就用哪種方式去評估如果 公平 是考核最重要的原則 那就不要談考核全世界沒有一種考核的方式 是完全科學以及客觀的人比人 氣死人程序的公正性 往往比結果的公正性重要考核員工最糟糕的結果 被評為優秀的人才走了 而被評為欠佳的人才卻還在混讓做這件事的人先自我評估 因為他 她 最了解這件事 有關 考核 的金玉良言 34 溝通的技巧 傾聽技術 認真傾聽是被考核者感受尊重的前提 1 呈現恰當而肯定的面部表情作為一個有效的傾聽者 經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣 肯定性點頭 適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸 無疑顯示 您正在用心傾聽 2 避免出現隱含消極情緒的動作看手表 翻報紙 玩弄鋼筆等動作則表明 你很厭倦 對交談不感興趣 不予關注 3 呈現出自然開放的姿態可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態 不宜交叉胳膊和腿 必要時上身前傾 面對對方 去掉雙方之間的什物 如桌子 書本等 4 不要隨意打斷下屬在下屬尚說完之前 盡量不要做出反應 在下屬思考時 先不要臆測 仔細傾聽 讓下屬說完 您再發言 35 績效評價技術 一 1 多問少講發號施令的經理很難實現從上司到 幫助者 伙伴 的角色轉換 建議 80 20法則 80 的時間留給員工 20 的時間留給自己 而經理在這20 的時間內 又80 的時間在發問 20 的時間才用來 指導 建議 發號施令 因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題 換言之 要多提問題 引導員工自己思考和解決問題 自己評價工作進展 而不是發號施令 居高臨下地告訴員工應該如何如何 2 溝通的重心放在 我們 在績效溝通中 多使用 我們 少用 你 我們如何解決這個問題 我們的這個任務進展到什么程度了 或者說 我如何才能幫助您 3 對評價結果進行描述而不是判斷例如 主管在評價員工的服務態度時 不應直截了當地告之其結果 優 良 中 差等 而應描述關鍵性事件 如員工曾經與顧客爭吵 而沒有向顧客道歉等 這些事件一經描述 員工便會自己進行判斷 得出一個結論 從而避免了員工對否定結果的抵觸情緒 溝通的技巧 36 績效評價技術 二 4 評價應具體應針對員工的具體行為或事實進行評價 避免空泛陳述 如 你的工作態度很不好 或是 你的出色工作給大家留下了深刻印象 過于籠統的評價 會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解 將會降低評價結果的可信性 不僅起不到激勵或抑制的效果 反而易使員工產生不確定感 5 評價時既要指出進步又要指出不足專家發現 在通常情況下 對員工的批評越厲害 員工的抵觸情緒就越大 所以 建議先對員工進行表揚 使員工不至過于緊張 接下來批評員工的績效 最后再表揚員工 使他們能帶著愉快的心情離開 堅定克服困難 改進績效的決心 這樣 有助于消除員工的抵觸情緒 增強員工根據績效反饋結果改變行為的自愿程度 6 對事不對人 盡量描述事實而不是妄加評價當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時 應避免用評價性標簽 如 沒能力 失信 等 而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受 7 應側重思想 經驗的分享 而不是指手劃腳地訓導當下屬績效不佳時 應避免說 你應該 而不應該 這樣會讓下屬體驗到某種不平等 可以換成 我當時是這樣做的 溝通的技巧 37 漢堡包原則 贊賞的面包 批評的餡 贊賞的面包 看似簡單的東西 因為沒有習慣 開始會有別扭感 但多演練幾次就好了 38 引言績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結 今天我們交流什么 39 績效面談演練 員工馬超為XX公司市場銷售部的老員工 因勤勞肯干 業績突出 曾多次評為 優秀員工 稱號 今年第一季度過去了 因種種原因 馬超業績未能完成之前簽訂的銷售指標 部門主管例行對員工銷售業績依照考核標準進行排序 發現員工馬超排名靠后 于是 他打算就考核結果找馬超談一談 咱們來試試看 40 引言績效面談的概念與流程績效面談技巧績效面談演練回顧和總結 今天我們交流什么 41 回顧與總結 為什么要做績效考核 績效面談的5W1H 績效面談前的準備 績效面談的流程 技巧和話術 漢堡包原則 42 回顧與總結 為什么要做績效考核 績效面談的5W1H 績效面談前的準備 績效面談的流程 技巧和話術 漢堡包原則 43 績效考核是管理者必須掌握的重要的管理工具和管理手段 回顧與總結 44 回顧與總結 為什么要做績效考核 績效面談的5W1H 績效面談前的準備 績效面談的流程 技巧和話術 漢堡包原則 45 回顧與總結 什么是績效面談 為什么要做 什么時候 誰和誰 在哪里 怎樣做績效面談 46 回顧與總結 為什么要做績效考核 績效面談的5W1H 績效面談前的準備 績效面談的流程 技巧和話術 漢堡包原則 47 回顧與總結 準備充分的資料