有效激勵 激勵理論 一、激勵的概念 所謂激勵是指通過一定的手段使員工的需要和動機得到滿足，以調動他們的工作積極性，使他們積極主動地發揮個人潛能從而實現組織目標的過程。根據心理學所揭示的規律，人的行為是由動機支配的，而動機則是由需要引起的。 需要是指人對某種目標的欲望，是產生行為的原動力。當人有某種需要而未得到滿足時，就產生一種緊張、不安的狀態，這種緊張和不安就成為一種內在的驅動力，促使個體產生行動的沖動，這即是心理學上的動機。人有了動機后就會產生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態解除，這時人又會產生新的需要，循環往復，使人不斷向新的目標前進，由此構成了人的行為的基本心理過程，如下圖所示。 未滿足 的需要 動機 緊張 行為 需要 滿足 新的需要 引發 人的行為的基本心理過程 產生 二、早期的激勵理論 : 20世紀 50年代是激勵理論發展的黃金時代。出現了三種重要的理論觀點： 1 .需要層次論； 2. X、 Y理論； 3. 激勵 保健理論。 1.需要層次論： 最著名的激勵理論是馬斯洛（ Maslow）的需要層次理論。他假設每個人有五個需要的層次 生理需要：衣食住行等。 安全需要：保護自己，免受身體和感情的傷害。 社會需要：友誼、愛情和歸屬等。 尊重需要：自尊、榮譽、地位等。 自我實現需要：成就感。 自我實 現需要 自尊需要 社會需要 安全需要 生理需要 Maslow的需要層次 自我實現人 社會人 經濟人 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級：較低級的需要是生理和安全需要。較高級的需要是社會需要、尊重需要和自我實現需要。當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據主導地位。 高級需要是從內部使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物質豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。 在管理中的應用： 該理論簡單明了、易于理解、具有內在的邏輯性，得到了實踐中管理者的普遍認可。 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據不同的需要層次采用不同的激勵方法。 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵的對象，針對不同激勵對象的不同需要采取激勵措施。 2.人性假設理論 道格拉斯 麥格雷戈提出了有關人性的兩種截然不同的觀點 :一種是基本上消極的 X理論 ；另一種是基本上積極的 Y理論。 (1)X理論 員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。 由于員工不喜歡工作，因此必須對他們采取強制的措施或懲罰的辦法，迫使他們去實現組織的目標。 員工只要有可能就會逃避責任，安于現狀。 大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。 (2)Y理論 員工視工作如休息、娛樂一般自然。 如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。 一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。 絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。 (3)對于激勵問題分析的意義： X理論假設較低層次的需要支配著個人行為。 Y理論假設較高層次的需要支配著個人行為。 麥格雷戈認為， Y理論比 X理論更實際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰性和責任感的工作，建立良好的群體關系，這都會極大地調動員工的工作積極性。 沒有證據證實哪一種假設更為有效 。 3.激勵 -保健理論（雙因素理論 )： 由美國心理學家赫茨伯格于 1959年提出，這一理論的研究重點是組織中個人與工作的關系問題，他認為個人對工作的態度在很大程度上決定著任務的成功與失敗。為此，在上世紀的 50年代后期，他在皮茲堡地區的 11個工商機構中，向 2000多名白領工作者進行了調查。 福雷德里克 .赫茲伯格 (Fredrick Herzberg， 1923-2000) 美國行為科學家 生日 1923/18/4 “我的理論試圖強調保持明知的戰略 .” 福雷德里克 .赫茲伯格 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類： 保健因素 和 激勵因素。 保健因素 是那些和人們的不滿情緒有關的因素。如公司的政策，管理和監督，工作條件等。處理不好會引發不滿情緒。 激勵因素 和工作內容有關。 這兩類因素與員工對工作的滿意度之間的關系如下圖： Herzberg激勵 -保健理論 激勵因素 保健因素 非常滿意 中等滿意 非常不滿意 成就 承認 工作本身 責任 晉升 成長 監督 公司政策 工作條件 工資 人際關系 赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統的滿意 不滿意（認為滿意的對立面是不滿意）的觀點進行了拆解：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 對企業管理的基本啟示： 導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是有區別的，因此，管理者要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。消除工作中的不滿意因素只能帶來平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵員工，它們得到充分改善時，人們就沒有不滿意感了，但也不會感到滿意。 滿意 不滿意觀點的對比 滿意 不滿意 傳統觀點 Herzberg的觀點 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 激勵因素 保健因素 三、當代激勵理論 1.三種需要理論 大衛 .麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認為個體在工作情境中有三種主要的動機或需要： 成就需要； 權力需要； 歸屬需要。 高成就需要者和工作的匹配 個人的責任 反饋 中等程度的風險 高成就需要者更喜歡這樣的工作 麥克蘭對成就需要和工作績效的關系進行了十分有說服力的推斷。 高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環境。在這種環境下，他們可以被高度激勵。不少證據表明，高成就需要者在企業中頗有建樹。 高成就需要者并不一定就是一個優秀的管理者，尤其在規模較大的組織中；同理，大型組織中的優秀管理者未必就是高成就需要者。 歸屬需要與權力需要和管理的成功密切相關。最優秀的管理者是權力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓練來激發它的成就需要。 2.公平理論： 這一理論是美國心理學家亞當斯（ J.S.Adams)在 1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結果對于他們在工作中的努力程度有影響。 舉例說明。 公平理論認為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 付出比率與相關他人的收入與付出比率進行比較，被比較的人可能是同學、同事、老板或行業平均薪酬水平，如下圖所示。 公平理論 覺察到的比率比較 a 雇員的評價 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 不公平 (報酬過低 ) 公平 不公平 (報酬過高 ) a A 是一個員工 , B 是參照對象 付出 指一個人對組織所作的貢獻 ，它包括努力 、 時間 、 才能 、 額外的投入和良好的品格等 。 所得 指在工作中所得到的 ， 包括工資 、 福利 、 滿意度 、 安全感 、 工作分配 、 獎勵或懲罰等 。 人們通常希望他們的付出與所得相稱。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態，公平使得人們對他們的獲得感到滿意；否則產生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會產生一種去糾正它、使兩者關系恢復平衡的企圖。 公平理論對企業管理的啟示： 工作任務和公司的管理制度都可能產生某種關于公平性的影響作用。如果員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時，說明組織已經使員工產生了強烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。 因為它意味著除了組織的激勵措施不 當外，更重要的是，企業的現行管理制度有缺陷。 公平理論的不足之處在于 ， 員工本身對公平的判斷是極其主觀的 ， 這種行為對管理者施加了較大的壓力 。因為人們總是傾向于過高估計自我的付出 ， 而過低估計自己所得的報酬 ，而對他人的估計則剛好相反 。 3.期望理論 : 這一理論主要是由美國心理學家 V 弗魯姆在 20世紀 60年代中期提出并形成的。期望理論認為，當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果，且這種結果對個人具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。 根據這一理論 ， 員工對待工作的態度 ， 依賴于對下列三種聯系的判斷： (1)努力 績效 的聯系 。 (2)績效 獎賞 的聯系 。 (3)獎賞 個人目標 的聯系 。 簡化的期望理論模型 個人努力 取得績效 組織獎勵 滿足需要 A B C C B A = 努力 -績效的聯系 = 績效 -獎勵的聯系 = 獎勵 滿足個人需要聯關