企業研究論文-經理人人力資本報酬結構模型設計內容摘要：經理人作為企業興衰的關鍵要素，對其報酬進行合理設計，才能達到企業長遠發展的目的。本文提出了以最終索取權和人力資本股收益為核心的經理人報酬結構模型的設計，最后論證了經理人報酬結構能夠較好地適應我國資本市場不發達和國有企業所有者虛位的現實。關鍵詞：經理人報酬剩余索取權人力資本經理人員作為企業興衰的關鍵要素，對其報酬進行合理設計，才能達到企業長遠發展的目的。本文試圖從經濟學的角度對經理人的報酬進行分析，尋求一種滿意的經理人報酬的設計方案。經理人報酬結構模型構建的準則企業的契約是由物質資本所有者股東、勞動力的所有者工人、人力資本所有者經理人和企業的資金提供者債權人締結而成。而經理人報酬制度設計的準則就是盡量保證企業剩余利潤的最大化。這和單純的強調股東收益最大化顯然是不同的。股東收益最大化是一種單方面利益的最大化，經理人和其他締約方都是為股東的利益服務。而企業剩余利潤最大化追求的則是物質資本和人力資本共同收益的最大化，經理人和股東為了共同的利益而努力，擺脫了原來股東和經理人之間的雇傭對立關系，形成了一種合作關系。對于企業來說，企業的剩余利潤是企業存在和發展的基礎，是企業盈利能力的一個體現，只有保證了企業的存在和發展，締結企業契約的各個成員才有可能獲得收益。讓經理人、員工、債權人和股東不是單純的為了自身的利益，而是為了他們共同的利益企業的利益而努力，共同塑造企業的盈利能力。從以上論述我們可以看出，剩余利潤長期最大化實際上是一個綜合經理人報酬制度設計的準則，如果將其細分則包括以下方面：經理人的報酬設計必須有利于激發經理人創造更多企業剩余利潤的積極性；經理人的報酬設計必須有利企業長久的發展，保證企業能夠具有持續的盈利能力；經理人報酬設計也必須報酬股東獲得一個滿意的收益；經理人報酬的設計必須讓經理人有足夠的動力為員工提供一個滿意的工資，同時能夠滿足債權人的利益。經理人報酬結構模型的設計（一）經理人報酬結構模型的描述先前的經理人報酬結構基本上兩部分組成：固定報酬和激勵報酬。本模型中的經理人報酬結構分為四個部分：固定報酬、激勵報酬、在職消費和人力資本收益三個部分組成。本模型并不追求股東收益的最大化，而是尋求一種股東的滿意收入，讓經理人通過自己的努力來創造自己收益的最大化，以保證企業剩余利潤最大。物質資本所有者股東和人力資本所有者經理人共同創造了企業的剩余利潤P1。剩余利潤P1已經扣除掉了工人的工資和債權人的利息，也就是說剩余利潤P1是經理人和股東進行分配的基礎。在分配的優先序中，首先是經理人選擇一個能使自己效用最大化的在職消費Y2和自己的固定收入A，減去這兩項以后企業的剩余利潤為P2。在對企業剩余利潤P2的分配中，股東獲得分配的優先權，股東首先從剩余利潤P2中獲得自己滿意收益。這里需要強調兩個方面，首先股東不是單純的物質資本的股東，而且還包括人力資本的股東經理人；其次滿意的收益是通過一定程序和規則事先已指定好的。扣除了股東滿意收益以后的剩余利潤P3就是經理人報酬了，但是這部分不能全部以現金的形式發放給經理人，而是采取兩種形式進行發放，一種方式是現金的方式，另一種方式則是以入股的方式投資到企業中，作為經理人人力資本的股本和股東具有同樣的權利來獲得滿意的收益。（二）經理人報酬結構模型的動態分析在經理人進入企業的第一個經營年度，經理人的收入結構只包括三個部分，固定收入、在職消費和經理人貨幣收入Y1。同時，經理人還必須投入到企業中一定股份作為人力資本的股本。該股份本年度不能參與股東的分紅，到第二個經營年度后經理人才能憑借第一年度投入到公司的人力資本股本參與股東的分紅，即獲得一個滿意的收益。以后各個年度人力資本的股份收益就是根據每一年的投入的積累來獲得相應的紅利。在圖1中，經理人在對剩余利潤P3進行分配的時候，經理人是按照一定的比例R2來確定可以獲得貨幣收入，其他部分必須以人力資本股本的形式投入到企業中。而經理人以人力資本股本所獲得股東滿意收益則是根據股東大會來決定以怎樣比例進行現金分紅，以多少的比例投入到企業中擴大企業的股本。以上討論的剩余利潤P30的情況。以下我們來討論P20并且P30，則表示剩余利潤足以滿足所有股東的滿意收益，但是如果P30，則應該首先滿足物質資本股東的滿意收益，如果還有剩余再對人力資本股東進行分配。如果剩余利潤P2還不能滿足物質資本股東的滿意收益，則采取降低人力資本股東的股本額同時增加物質資本股東的股本額以彌補物質資本股東損失。如果人力資本股本不足以彌補物質資本股東具體所得和滿意收益之間的差額，股東大會可考慮解雇經理人或者采取記負帳的方式用將來的人力資本股本償付。當經理人離開企業的時候可能存在兩種情況：要么經理人本身已經不持有該企業人力資本股，要么經理人還持有一定的人力資本股。如果經理人還持有企業的人力資本股，經理人必須以人力資本股為限在一定時期內對企業負一定的責任。自經理人離開企業起，在規定的年限內，無論企業是否盈利經理人都不能轉讓其所具有人力資本的股份。如果企業盈利的程度足以支付全部股東的滿意收益，經理人所具有的股份同物質資本股東具有同樣的權利獲得滿意的收益。如果企業獲得剩余利潤不足以支付所有股東的滿意收益，則物質資本股東具有優先的權利獲得滿意收益的償付，未分配完的剩余利潤再分配給經理人。在此，離職的經理人和在職的經理人具有同樣的優先權獲得人力資本股的分配。如果剩余利潤還不足以滿足物質資本股東所需要的滿意收益，那么，離職的經理人和在職的經理人按照一定的比例從自己的人力資本股中拿出部分作為對物質資本股東的補償。補償在離職經理人和在職經理人之間的分配主要依據經理人離職的年限，離開企業時間越短，離職經理人的比例越多，而在職經理人所分攤的比例越少。到規定的離職年限以后，已離職經理人的人力資本股就可以同物質資本股完全一樣，具有同樣的獲取滿意收益的優先權，不用承擔企業虧損的份額，而且可以同物質資本股東一樣將股份在資本市場進行買賣以獲得投機收入。（三）經理人報酬結構模型中參數的確定長期貸款的利率。因為物質資本股東如果不進行企業股份投資可以選擇作為債權人進行放貸，長期貸款利率就是其選擇投資企業股份的機會成本。由于投資企業股份的風險要高于放貸的風險，所以再加上一個風險調整系數作為股東的滿意收益率。優先股的固定股息。如果企業的股份中或者本行業內別的企業存在優先股，選擇優先股的股息作為基數進行少量的調整。行業平均凈資產收益率。該企業所處的行業不能是一個壟斷性行業，可以從企業所在的行業得到一個比較客觀真實的凈資產收益率。企業前幾個經營周期的凈資產收益率的一個加權平均值。單獨采用這四個參照比例任何一個都存在一定的問題。采用長期貸款的利率加上一個風險調整系數的做法面臨的首要困難就是這個風險調整系數的確定，就目前來看，無論在理論的研究中和企業的實際操作中都沒有一個很好的方法來確定這個風險調整系數。采用此比率的另外一個問題就是忽視了行業與行業之間、企業與企業之間以及經營年度之間的區別。采用優先股的收益率既考慮了具體企業和行業的差別，也考慮了企業在不同經營周期的區別，但是企業本身是否存在一個現成的優先股收益率，若存在這樣一個收益率，那么它本身又是怎樣產生的，是否合理。如果能尋找優先股收益率合理的確定方法，那么股東的凈資產滿意收益率的確定也就解決了。筆者分析認為，經理人人力資