人力資源管理論文-薪酬調整機制初探【摘要】雙因素理論是薪酬管理中的一種重要理論,它通過分析薪酬結構中的保健因素與激勵因素對員工所產生的不同激勵深度與效果,為員工的薪酬結構設計、薪酬調整方案提供了有益的思路。許多優秀企業也正是基于這一理論,通過靈活的整體薪酬機制極大地激發了員工工作積極性,在認可員工的貢獻、保持工作和生活之間的平衡、企業文化建設以及員工發展等工作體驗方面進行了大量的創新,從而使這些企業能夠保持自己對優秀人才的強大吸引力。【關鍵詞】雙因素理論薪酬機制激勵整體薪酬方案隨著中國國民經濟的強勁增長,居民消費價格指數(CPI)的增幅較快。所以許多企業在考慮調薪方案的時候,都考慮了CPI的增幅。似乎以CPI的增幅來推導薪酬增幅是一種較為合理的調薪方案。但是,隨著全球金融危機的沖擊,我國CPI指數曾一度呈現負增長趨勢,而市場上要求調薪的呼聲仍然很強烈,這讓不少企業人力資源從業者頗為困惑,薪酬調整的機制到底是怎樣的呢?本文從赫茨伯格的雙因素理論出發,探討了該理論在薪酬管理中的激勵作用。薪酬激勵的雙因素理論基礎“雙因素理論”又叫“激勵保健理論”(Motivator-HygieneTheory),由美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出,也叫“雙因素激勵理論”,該理論認為滿足人類各種需要所引起的激勵深度和效果是不同的,從而為企業的薪酬激勵設計提出了新的思路。赫茨伯格認為,那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作的環境相關聯,如薪酬、公司政策、行政管理、與上司的關系、工作條件等。這類因素改善了,只能夠消除員工的不滿,卻不能使員工變得滿意,所以也不能激發其積極性,這類因素被稱為保健因素。它們的存在不能產生滿足,因此不能激勵員工；但如果缺少了,則會引發不滿。而那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相關聯,如成就感、公司認同、挑戰性的工作、責任、晉升、成長等。這類因素的改善能夠激勵員工的工作積極性、創造性和熱情,從而提高勞動效率,這類因素被稱為激勵因素。赫茨伯格認為,不是所有的需要得到滿足都有激勵效果,只有激勵因素得到滿足的時候才能極大地調動員工積極性。缺乏保健因素雖然會引起很大的不滿,但是具備時并不會產生強烈的激勵作用。所以將激勵的重點放在激勵因素上,才能事半功倍地提高生產率。盡管赫茨伯格的理論后來也受到一些學者的批評和置疑,但這一理論對工作設計和激勵方法的研究有極大的促進作用。下面我們將在整體薪酬的概念中分析雙因素理論的實際應用價值。雙因素理論在薪酬管理中應用不同于傳統的薪酬機制,整體薪酬是一個多維的彈性薪酬結構,是指企業在員工充分參與的基礎上,建立每個員工不同的薪酬組合系統,各個雇員甚至可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率,決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的配置比例。圖1展示了整體薪酬基本結構:整體薪酬是一個動態的管理工具,所以企業管理者必須在企業戰略及薪酬政策的大框架下,對宏觀市場環境及員工的個體需求進行對比分析,然后根據企業的支付能力對整體薪酬各個組成部分的配置進行設計和規劃,以使整體薪酬體系能有效控制成本并最大限度地激勵員工。下文就薪酬體系中主要的保健因素和激勵因素的優化組合進行簡要闡述。(1)保健因素:主要包括薪酬、福利和工作環境等。1)薪酬薪酬主要由基本工資、浮動獎金、長期激勵等構成。現金薪酬是員工維持生活所必需的物質性報酬,也是整體薪酬中的重要組成部分。需要注意的是現金薪酬具有“剛性”的特征,所以基本工資適合以小步快跑的方式進行調整。除此此外,根據市場及企業情況,并根據崗位職級體系設計合理的浮動獎金比例,將業績與浮動薪酬緊密掛鉤,一般說來,職級越高的管理人員,其收入中浮動工資的比重越大。另外,長期激勵計劃在薪酬管理實踐中有不斷升溫的趨勢。美世咨詢公司的調研結果表明,越來越多的中國企業開始設計并實施長期激勵計劃,其中股票期權是目前中國企業長期激勵計劃的主要工具。這一趨勢在今后會更加明顯。2)福利自助式福利方案也是目前熱議的話題之一。筆者建議可以從員工的角度出發,切實了解員工的需求,開發一些新的福利項目,反而更能達到員工滿意度。比如有一家軟件設計公司,員工大部分都是年輕單身,于是公司就提供免費洗衣服務,其實花錢不多,但收到了非常好的效果。與基本工資類似,福利也具有一定的剛性,因此在設計福利的時候需要慎重。而近年比較熱門的企業年金是可供選擇的一個比較靈活的創新方案。企業年金可以與職級掛鉤,同時也是較為穩妥的理財方式,在留用員工方面能起到一定的促進作用,受到了許多企業的青睞。綜上所述,薪酬福利部分作為傳統的保健因素,在整體薪酬中占較大的權重,因為它首先滿足了員工的生存和安全等基本需求。但是隨著新的薪酬福利工具的不斷開發,如長期激勵計劃,薪酬越來越多地與員工業績和企業對員工的認可掛鉤,使部分薪酬福利方案也具備了激勵因素的特性。3)工作環境包括工作設備、工作場地、工作氛圍和企業文化等。工作環境的硬件優劣與否,直接影響到員工的工作情緒。此外,有研究指出,良好人群關系能提高員工的工作效率和工作滿意度。因此管理者應該注意企業文化的建設,構建良性的人文環境,并且運用各種形式的企業文化建設手段在員工當中樹立企業價值觀,增加員工對企業的認同感。(2)激勵因素:主要包括晉升、培訓發展和職業規劃等。1)晉升內部晉升是激勵員工極為有效的工具。對于員工來說,晉升無論是在客觀上還是主觀上都是一種社會地位的提升,能夠使員工的尊重需求和發展需求得到滿足,提升員工對組織的認同感和忠誠度。值得注意的是,現代企業的管理模式有向扁平化發展的趨勢,這在增強企業反應能力的同時卻縮短了員工職業通道,使有些員工晉升無路。所以現在不少企業積極推進員工多通道的發展模式,員工不但可以在管理通道向上發展,還可以選擇在技術及專業通道的進一步提升。2)培訓與發展強化員工培訓,可以增強企業競爭力,實現企業戰略目標；此外,還將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來,滿足了員工自我發展的需要,調動員工工作的積極性和熱情,增強企業凝聚力。3)職業規劃員工職業生涯管理是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物。通過對員工職業生涯管理,企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡,創造一個高效率的工作環境和吸引人、培育人、留住人的企業氛圍。從中國現階段來看,自改革開放以來,中國經濟的強勁增長使人們收入也大幅增加,溫飽問題已逐步解決,激勵因素的重要性越來越凸顯。但是值得關注的是,近年來CPI增長較快、房地產價格居高不下、大城市生活成本不斷上升,在這種物價高企的時期,員工的個體需求有向物質薪酬傾斜的傾向,管理者如果過分強調非貨幣薪酬的作用,單方面增大為實現員工較高層次需求的投入是沒有成效的,這不僅浪費企業的資源,而且還可能會造成負面效果。同時,管理者應關注員工層級、文化素質結構、年齡等因素。不同群組的員工需求不同,企業應對癥下藥,才能有效發揮激勵工具的作用。比如職級低的員工可能比高層管理者更看重物質激勵,而新入職的年輕員工則