人力資源管理論文-淺議人事外包在人事部門轉型過程中的作用【摘要】當今的時代是以經濟全球化和世界經濟一體化為特征的新經濟時代,產品日新月異,生命周期日趨縮短,企業面臨的競爭日趨激烈。為了適應更快速的技術革命,迎接知識經濟的挑戰,積極參與世界競爭,許多企業都制定了新的發展戰略和競爭策略,在進行組織戰略調整的同時,都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新,努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。變革過程中,在組織中占有核心地位的人事部門首先要實現轉型,即由傳統的行政事務部門轉變為組織的戰略伙伴與合作者。如何實現這一轉型,實踐證明,人事外包是促進人事部門進行有效轉型的“催化劑”,通過人事外包,能夠幫助企業“瘦身”,改善運行模式,有效提高企業運行效率,贏得競爭優勢。人事外包是全球經濟一體化、信息技術發展和社會化大分工的必然產物,它的出現將會對新時代企業的發展帶來新的管理模式,同時也對從事人事管理工作的人員提出了新的要求。本文從人力資源管理現狀、人事外包的內容、人事外包的優勢、人事外包風險規避及人事部門的轉型要求等五個方面進行分析,對人事外包這一新型管理模式進行了全面闡述。【關鍵詞】人事外包；人事部門轉型；作用1企業人力資源管理工作的現狀人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”,自引入中國以來,對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業負責人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統名稱統統改成了“人力資源部”,開始了與世界的“接軌”,可事過多年之后卻發現,我們只是實現了概念上的“接軌”,實際內容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法,無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓、工資發放等傳統型、事務性的繁瑣復雜工作,日復一日,年復一年,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒有成就感,甚至還會出現領導不滿意、員工有意見的情形,從事此項工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認可,影響了工作積極性。2人事外包是促進人事部門轉型的有效途徑人力資源部門如何擺脫以上困境,實現真正的世界接軌,充分體現人力資源管理的價值,筆者認為“刪繁從簡”的工作思路,即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規性、事務性的非核心業務委托專業的人事外包機構進行管理,通過人事外包,企業把不具有競爭優勢的非核心業務剝離出去,集中優勢資源發展具有“比較優勢”的核心業務,這樣人事部門就可以輕裝上陣,專門開展人力資源開發、提升企業價值等戰略性工作,真正實現自身“轉型”,從而達到降低人力成本、實現效益最大化的目的。早在上世紀70年代,美國就出現了大量的專業PEO(ProfessionalEmployerOrganization)公司,這些公司是企業的聯合經營者,為客戶公司承擔有關工資發放、繳納保險、員工檔案、招聘錄用、培訓等日常管理工作,專門為企業提供人事方面的事務性服務。經過多年發展,人事外包這一業務在西方發達國家現已比較成熟,而在我國才剛剛起步,但發展勢頭良好,一些企業已經開始全面與人事外包機構進行合作,取得了明顯的效果。目前,我國人事外包的主要內容包括:負責勞動合同或勞務合同的審查、簽訂、解除和終止有關事項的辦理；負責員工工資的計算與發放；負責辦理社會保險參保和住房公積金存儲業務；協助客戶處理工傷、死亡事故；受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；配合客戶進行員工的基礎性培訓等。3人事外包的優勢近年來,人事外包業務越來越得到社會的認可,實踐證明,通過人事外包可以做到:一能幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫出來,專注于核心的戰略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。二能減少人力成本,有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業選擇更合適和性價比更高的專業服務,并有可能讓企業用很低的投入來運行更先進的信息系統,進行更高效率的人事管理,降低企業的人事管理費用。同時人事外包服務機構憑借其規模效應,可以降低單位人事運作成本,為企業提供經濟合適的有效服務。三能規范人事管理,有效避免用工風險。加入世貿組織后,我國就加快了與世界接軌的步伐,相關勞動法律法規不斷健全和完善,這就要求企業在人事管理方面要嚴格遵守國家的法律法規,日常管理做到制度化、法制化和規范化,以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁,影響企業的經營發展。完善的人事外包服務可以幫助企業迅速而規范地處理各種事務,提供咨詢服務,有效規避各種風險。四能簡化工作流程,提高工作效率。專業的人事外包能為企業提供“一站式”服務,同時提供清晰而完善的工作報告。代表企業協調與外部機構和單位的關系,處理日常事務。這就可以大大簡化企業的人事工作流程,人事部門只需要進行統籌規劃和質量監督,有更多的精力投入到人力資源戰略上去。五能提高員工滿意度和忠誠度。人事外包服務機構代表企業為員工提供專業的法律法規以及企業用人制度的咨詢服務,協調企業和員工的關系并維護兩者的利益,為員工帶來全面周到的服務,讓員工感受企業關懷,解除后顧之憂,增強員工的企業歸屬感,提高員工的忠誠度,激發員工的潛能,為企業創造更多的價值。六能使組織結構更簡化,更具靈活性,提高了企業對風險的應變能力。人事外包后,可以促進組織結構變革,使組織結構更加扁平化,扁平化的組織結構可以有效提高企業內部的信息傳遞速度,提高執行力,從而增強企業應對外界變化和抗風險的能力。4人事外包的風險規避對眾多國內企業而言,人事外包還是一種新生事物,還在探索發展階段,由于其發展還不完善,所以這一業務在給企業帶來好處的同時,也存在著潛在的風險。主要表現在:如外包服務商選擇不當,會造成商業秘密泄露的風險；如測算失誤,會造成人力資源管理費用不降反增的風險；如外包內容選擇不當,會對企業經營管理帶來不必要麻煩的風險；如宣傳力度不夠,會造成員工心理恐慌的風險等。為避免以上風險,企業在開展人事外包業務時,應早作準備,未雨綢繆,做好可行性分析,有效降低風險。具體措施如下:一是慎重選擇外包服務機構。外包服務機構的選擇是人事外包管理過程中非常重要的一個環節。在選擇外包服務機構時,要重點考察該機構的資質、信譽、規模、專業化程度、工作經驗等情況,同時向該機構的服務客戶了解其真實信息,選擇那些合法的、信譽好的、專業化程度高的、有豐富工作經驗的機構作為本企業長期的合作伙伴。二是要精心測算成本。在企業準備實施人事外包之前,必須進行成本效益分析,以確定某一職能是否真的適合外包。進行成本分析時,首先要確定收費標準是否合理,然后將現有人員完成某個特定任務的人力成本與管理費用,包括員工薪酬福利、培訓費用、所需資源等與外包的成本進行比較,通過比較分析和科學測算,力求實現效益最大化。三是要加強溝通交流。首先做好與員工的溝通。當某項人力資源人事管理職能外包后,原來負責該項業務的員工可能被調崗或被辭退,因此,在人事外包前,企業管理者應與員工進行充分溝通,做好解釋說明,應當讓員工了解,企業已經做好規劃,已為他們制定了切合實際的發展方案和培訓計劃,以消除員工的緊張感和壓力感,取得員工的信任和支持；其次,做好與外包服務商的溝通,讓外包服務商充分了解企業文化,關注企業需求,明確雙方的權利與義務,以此降低企業的風險,避免給企業造成不必要的損失。四是要分清主次業務。進行人事外包時,企業一定要合理安排自己的外包項目,必須懂得主次之分,對于企業的核心職能,一定要由企業自己牢牢掌握,而對一些非核心項目,則可以適當的考慮通過人事外包這種工具,幫助企業減少繁瑣的工作,使企業更加專注與企業的戰略發展。五是要加強監督。在外包過程中,企業應采取有效措施對外包服務商進行監督檢查,加強過程指導,建立考核體系和風險預警管理體系,防患于未然,以減少企業的損失。5人事外包后,人事部門的轉型方向和相關要求5.1人事部門的轉型:人事外包后,人事部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來,從而把精力投入到更有價值的核心業務方面。企業的人事部就可以借助外包實現其功能和職能的轉變,即企業傳統的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰略性人力資源管理轉換,把企業的人事部的從經營輔助地位提升到企業的戰略經營伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業務只會更專業、更深化,任務更繁重,地位更重要,工作重點將會更側重于企業內的人力資源戰略規劃和策略,根據企業發展的戰略提供相應的諸如組織結構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能,從經營人力資本的角度來提高企業的核心競爭力。5.2人事工作人員的轉型:企業人事部職能和功能的轉變,必然會要求從業人員轉變角色與之相匹配,即完成從人事事務管理員到企業戰略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉變,這對從業人員提出了更高的素質要求。首先,人力資源從業人員應該是專才。人力資源從業人員應該是半個勞動法專家,通曉國家勞動法律法規,并能運用法律知識預防和解決勞動關系問題；同時應該熟練掌握現代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯系實際,以切實提高個人專業素質和人力資源戰略眼光,使人力資源工作更加職業化。其次,人力資源從業人員還應該是通才。要想真正實現企業戰略伙伴和管理咨詢者角色的轉變,只是專才還不能勝任,還應該是通才。即人力資源從業人員除了有專業上的深度外,還應該多增加知識的廣度,要精通一門外語,熟知營銷、采購、財