人力資源管理論文-淺談石油企業專業技術人員培養摘要：文章對石油企業技術人員素質現狀作了分析，并且指出目前對石油企業技術員工培養方面存在的問題，最后指出了對石油企業技術人員培養的途徑。關鍵詞：石油企業；技術人員；培養知識經濟時代已由資本權力時代進入知識權力時代。改革開放以來，石油企業在專業技術人才資源管理、開發等方面取得了較好的成就。但由于受傳統管理體制的影響，當前我國石油企業專業人才資源在培養方面還存在著諸多問題，這已成為制約我國石油企業發展的瓶頸。如何徹底改變計劃經濟體制遺留下來的消極人才資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，已成為石油企業面對的挑戰性課題。一、技術人員的素質現狀石油企業技術人員不僅在職工隊伍構成上占有絕對優勢，而且在企業生產建設中具有舉足輕重的作用，技術人員是石油生產的主體力量，是物質產品和財富的直接創造者。所以技術人員素質如何直接影響著能否保證石油生產的正常進行，也決定著我國三大石油公司在國際石油市場中的興衰成敗。（一）思想狀態和職業道德方面從總體上看，在企業深化改革、生產建設中，技術人員繼續發揚大慶精神和鐵人精神，工作上愛崗敬業、樂于奉獻；技術上肯于鉆研，不計報酬搞技術攻關；社會生活中遵紀守法，助人為樂，表現出較好的精神風貌。不可否認，在一部分技術工人特別是青年技術工人中，存在“四重四輕”的傾向。一是重實惠輕進取，缺乏進取精神；二是重享樂輕技術，有些甚至貪圖享樂，不愿鉆研技術，不愿接受培訓；三是重索取輕貢獻，上班出工不出力，但是工資獎金不能少拿；四是重關系輕工作，認為工作好壞無所謂，把“關系”搞明白比啥都強，甚至認為競爭上崗也要靠關系。存在上述傾向的技術職工普遍缺乏工作責任心。（二）文化知識方面企業和國外同行業大公司競爭，特別是高新技術應用和發展的需要。我國石油企業技術人員的文化知識方面仍然存在差距和問題，主要存在著“四個不一致”的脫節現象。一是文化程度與技術水平不一致，文化程度高、理論能力強的，動手能力差、實際操作水平低；而一些工齡長的技術員工操作技術過硬，可這些人文化水平又偏低。二是所用所學不一致，許多青年技術工人一旦取得大學文憑，就試圖轉干聘干、進機關當干部，有的操作工學中文、會計、經濟管理等專業，這與他們從事的專業工種根本不相關。三是文化程度與技術等級不一致，呈技術等級越高文化程度越低。四是存在學歷層次與個人實際能力和水平不一致。（三）專業知識和技能方面專業知識、專業生產技能是技術員工素質的關鍵要素。隨著新技術、新設備、新工藝的不斷涌現，企業加快技術進步的要求，與國外石油公司相比，技術工人技術素質上的差距也越來越明顯，主要表現在：1、技術等級結構不合理。我國石油公司員工技術等級結構則是“兩頭小、中間大”，并且高級工比例尤其偏低。2、原有專業知識陳舊，專業技能不適應，好多技術工人對智能型儀表、新型電器設備往往所知甚少，束手無策。3、相關知識缺乏。技術員工缺少對相關專業的了解。操作工只懂工藝而不懂儀表方面的知識，儀表工又不具備與儀表相關的工藝技術，工作陷于被動。4、青黃不接，斷層現象嚴重。老技術工年齡大，年輕工人多，獨立頂崗的少，技術尖子更少。5、新工人技術素質較低。近年來，石油企業的接班子女普遍缺乏必要的專業知識和專業技能，很難獨立勝任所在崗位的生產技術工作。二、專業技術人員培訓存在的問題目前我國石油企業在專業技術人才資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：（一）認識不到位沒有認識到人才資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業盡管知道員工培訓的重要性但在懼怕因人才流動使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”的思想指導下而不愿給予足夠重視。（二）缺乏系統的規劃許多企業對員工培訓既無科學、系統的計劃，又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業沒有長遠的人才培訓規劃，因此或即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。（三）缺乏充足的培訓經費有的企業認為對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人才資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業創造效益。甚至有的企業還認為獲得工作相關知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓，甚至在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予方便和支持。（四）動態管理工作沒有跟上設定好培養目標以后，應當始終如一地給予關心和幫助，要對每一階段所產生的得與失進行全面、客觀的評估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事實上往往沒有很好地做到這一點。三、石油企業專業技術人員培養途徑（一）注重思想、職業道德培訓各級技術員工要積極學習“十七大”精神，用“十七大”精神指引發展，對員工進行大慶精神和鐵人精神的培養。（二）制定長遠的人才培訓規劃從事石油資源勘探開發的油田企業，是資金人才和技術密集型企業，要保證其持續健康發展必須破除“一日成才，終身受用”的觀念，在技術人才的教育培訓中確立持續培訓、終身培訓的觀念。企業人才資源主管部門要在分析預測企業內外環境變化趨向的基礎上，預測人才隊伍在知識結構和專業結構等方面的需求走向，依據各類人才在不同時期的成長特點，制定相應的教育培訓規劃，并采取單位與個人相結合的方法形成終身培訓計劃企業要大力宣傳持續教育、終身教育的重要性，利用繼續教育培訓的高回報性和“雙贏”的特點，逐步營造學習型企業的良好氛圍。（三）實行分層次人才培訓石油企業技術人才是在生產科研實踐中鍛煉成長的，其成才過程有一定的規律性，因此要在分析研究人才隊伍現狀、弄清各層次人員培訓需求的基礎上，實行分層次培訓。對第一層次的技術工人來說，他們是引進設備的直接使用者，他們技術水平的高低直接影響引進設備的使用及引進的技術消化和吸收。對員工眾多的第一層次，培養目標是學用一致，結合企業實際需要開展教學、培訓工作。可由企業內部的繼續教育機構承擔，教師可以在內部找，也可以從外面請，還可以和高校聯合辦班。對第二層次的技術干部來說，他們在企業中起的作用主要是解決生產中出現的技術問題，對引進的設備和技術消化、吸收、總結，為企業的技術自主開發打下基礎。對他們的培訓可以采用以下幾種方法：第一，參加行業學會舉辦的一些短訓班、研究班，加強與同行業的技術交流。第二，由于生產和跨學科發展的需要，技術人員經常需要增補跨學科的知識，此時可以根據具體情況給予不同的安排。如果是對某一專業領域出現的新技術、新知識而組織