人力資源管理論文-民營科技企業人力資源建設實例分析內容摘要：本文以江西省為例，分析江西民營科技企業人力資源存在的問題，包括從業人員的受教育程度偏低、缺乏創新人才、科技人員分布結構不合理、人才缺乏穩定感、人力資源管理觀念落后和缺乏對人才職業生涯發展規劃等。隨后提出了推進江西省科技企業人力資源建設的相關對策。關鍵詞：科技企業江西人力資源隨著知識經濟的發展，我國涌現出大量民營科技企業，在這些企業中普遍存在人力資源建設不足的問題，本文以江西省為例，分析民營科技企業在人力資源建中存在的問題，并提出了相應的解決對策。科技企業人力資源存在的問題（一）從業人員的受教育程度偏低21世紀，爭取和培養高素質的創新人才是企業在競爭和較量中取得主動權的關鍵。人才是制約江西省民營科技企業技術創新發展的重要因素。一方面，江西省民營科技企業員工正規教育年限低于全國平均水平；另一方面，由于認識上不足和資金上緊張等原因，江西省民營科技企業員工職業培訓的投入也普遍偏低。大力發展職業培訓，提高勞動者素質，是擺在企業面前的一項重大任務。（二）缺乏創新人才首先缺乏具有創新精神的企業家。目前，江西省一批民營科技企業己經達到相當規模，但其企業經營者在管理上仍舊停留在創業初期，憑經驗進行技術創新，憑意志和愿望進行經營決策，憑個人威信進行內部管理，這種情況極大地損害了企業的運轉效率和技術創新能力。同時，長期以來由于體制上的原因，江西省民營科技企業缺乏能夠有效激勵的機制，無法充分調動企業家的積極性。收入分配過程中，沒能體現按生產要素和貢獻分配的原則。目前江西省民營科技企業遠沒有形成企業家階層，也沒有培育出大批富有戰略眼光、科學頭腦和開拓創新精神的企業家。其次，缺少科技人員。民營科技企業是一個技術、知識密集型的企業，其發展的核心因素是科技人才。目前江西省民營科技企業科技人才十分短缺，據統計，到“九五”期末，全省民營科技企業長期職工總數6.439萬人，科技人員總數為1.8175萬人，僅占職工總數的28.23%，這已成為制約江西省民營科技企業技術創新的一個瓶頸。（三）科技人員分布結構不合理目前江西省科技人員分布結構不合理，科技人員主要集中在高校和科研院所，民營科技企業尚未直接成為社會中生產體系技術創新的主體。由于技術創新活動從構思產生到工業化、商業化生產的整個過程，必須經過企業的參與才能實現，因而企業是技術創新活動的主要承擔者。客觀上看，企業較高校、科研院所更能準確把握科研開發與生產、市場的結合點，研究開發成果更具成效性，故以企業為主體的人才布局較為合理。（四）人才流失率高江西民營科技企業人才服務中另一個突出的問題是人才的社會保障服務問題。因為民營科技企業中的高級管理人才及技術人才在公務員招聘錄用、領導干部招考等方面與國有企業待遇不同等，在職稱評定、各種獎勵評定方面同國有企業相同的政策優惠方面不平等，在住房、醫療、失業、養老等社會保障方面與國有企業職工相同的政策不一致，戶口不在企業所在地的職工子女入托、入學、升學等問題都還有一些政策障礙，導致民營科技企業的服務人員普遍缺乏穩定感，在考慮長遠發展上有后顧之憂，最終使得民營科技企業的人力資源尤其是人才的供給總體不足。（五）人力資源管理觀念落后江西省民營科技企業的人力資源開發與管理觀念從總體上看比較落后，人力資源部門及人力資源管理的職能在企業沒能得到足夠的重視。企業普遍認為：人力資源工作只不過是簡單的檔案管理和工資管理，對企業的發展無足輕重，還停留在人事管理的初級認識階段上，還沒能轉換到人力資源開發以及促進企業長期的戰略性發展的理念上來。即使有些企業提出了“以人為本”的理念，但停留于口號，缺乏深刻理解和具體實施。（六）缺乏職業生涯發展規劃江西省民營科技企業人才問題中還有一個很重要的方面是他們的職業生涯發展。筆者調查發現，江西省民營科技企業人才普遍存在的一個隱憂是：他們覺得在江西或在南昌學習和提升的機會太少了，擔心三到五年后自己還有沒有競爭力。江西與外地，企業與高校之間的技術和管理方面的交流與合作遠遠不夠。江西民營高科技企業與北京、上海以及國際企業間的技術及管理交流與合作還很欠缺，高層次人才的成長缺乏合適的平臺。推進科技企業人力資源建設的對策（一）引導民營科技企業完善人力資源管理民營科技企業需要關鍵人才的長期忠誠服務。很顯然，與國有企業相比，除了高薪之外，民營科技企業缺乏吸引人才和留住人才的有力手段。民營科技企業人力資源管理和開發理念及技術的落后與社會大環境緊密相關，因此，相關職能部門應該加強對民營科技企業人力資源管理的引導和幫助。主要包括：引導企業培育先進實用的企業文化、企業愿景及共同價值觀，實施正確的招聘與溝通方法，制定并實施競爭性的薪酬及福利政策，對關鍵技術、管理崗位人才實施年薪制、股權、期權激勵等。（二）完善民營科技企業勞動者社會保障服務政府及相應服務部門對民營科技企業中的高級管理人才及技術人才應給予在公務員招聘錄用、領導干部招考等方面與國有企業同等待遇，給予專業技術人員在職稱評定、各種獎勵評定方面同國有企業相同的政策，給予職工在住房、醫療、失業、養老等社會保障方面與國有企業職工相同的政策，給予戶口不在企業所在地的職工子女入托、入學、升學同當地居民子女相同的政策。一句話，要排除民營科技企業人才職業生涯長期發展及生活方面的后顧之憂，促進民營科技企業的發展。（三）加強民營科技企業人才培養培訓高級技術及管理人才更看重職業生涯發展。人才培養培訓的環境是否完善，在本地能否使自身職業生涯得到發展和提升是高級人才決定去留的關鍵因素之一。所以，大學及研究機構要為民營科技企業提供良好的人才培養培訓的環境，促進人才職業生涯的發展和提升。具體包括：大學及相關研究機構與民營科技企業合作進行科學研究與技術開發，積極為其培養培訓技術人才；大學商學院及管理學院積極參與研究民營科技企業管理問題研究，積極為其培養管理人才；民營科技企業的人才能隨時便利的參加各種形式的有效的培訓和進修；政府、大學及相關機構隨時有高級別的技術、管理交流平臺和講座等等。（四）促進人力資源管理咨詢公司及獵頭公司的成長優秀的專業人力資源管理咨詢公司能在很大程度上提高一個地區人力資源管理的水平，而獵頭公司的運作則能使一個地區的人力資源得到更有效更合理的配置，因此他們的健康成長將在很大程度上有利于民營科技企業的發展。具體措施包括：積極宣傳鼓勵北京、上海及國際知名的人力資源管理咨詢公司獵頭公司來江西設立分支機構，鼓勵大學及相關研究機構設立這方面的服務機構，鼓勵成立當地的咨詢公司和獵頭公司，鼓勵、支持和監督他們的規范運作。（五）創造有利于人才成長的環境全社會需要營造“人人都以是人才為榮，人人都迫切希望成為社會稀缺但又迫切需要的人才”的環境。民營科技企業首先要充分認識人才尤其是高級人才對企業發展的重要性，采用科學的程序選拔和招聘員工，確保招聘的員工符合自身的需要；同時要樹立誠信意識，對員工的承諾要不折不扣的兌現，采用規范的程序和法制化的手段協調與人才的