人力資源管理論文-醫院員工激勵方案的設計與保障措施【摘要】入世以后，中國的醫療服務體系的所有制形式、管理機制呈現多元化格局，使得衛生服務市場上的競爭進一步擴展到衛生資源市場的競爭，高層次醫院人才競爭將趨于白熱化，許多醫院出現了由于核心人力資本流失導致競爭力遞減的危機。醫院競爭的焦點己從“產品、服務競爭”轉向“人才競爭”。鑒于此，本文對醫院人力資源管理中員工激勵進行了探討。【關鍵詞】醫院員工激勵方案設計與保障一、激勵的涵義與原則激勵就是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝所期望的目標前進的心理活動和行為過程。激勵也可以說是調動積極性的過程。激勵是對人的一種刺激，是促進和改變人的行動的一種有效的手段。激勵的過程，就是領導者或管理人員引導并促進工作群體或個人產生有利于管理目標行為的過程。作為醫院而言，激勵機制設計要遵循以下基本原則：（1）創建競爭環境，引入競爭機制。（2）充分運用正面激勵調動積極因素。（3）合理運用負面激勵引發正面效應。二、醫院人力資源激勵方案目標在科學運用激勵理論的基礎上，結合醫院實際，采用多種激勵方法，充分調動醫護人員工作積極性。對不同激勵目標群體區別對待，采用差別化的激勵手段，對重要員工進行重點激勵。具體如下：（1）對醫院普通員工的激勵。以滿足基本生活需要為重點，且以獎為主，以罰為輔。醫院中的普通員工對基本生活需要總有越來越高的愿望，特別是對金錢和物質方面的獲得多少比較敏感，所以對他們應較多的采取獎罰激勵手段，即通常所說的物質激勵。另外，如果醫院管理者把管理工作的主要視角和方法投向懲罰，會使上下級之間產生對立情緒，不利于工作的開展，故對普通員工的物質激勵，以獎為主，以罰為輔。（2）對高級人才的激勵。高級人才是醫院最寶貴的人力資源，目前醫院此類人員不足且存在流失現象，這與激勵機制不健全有很大關系。對于高級人才的激勵，應從以下方面著手：進一步完善專業技術人員職業資格評聘制度和管理人員的內部提升機制，實行考評結合，職務聘任能上能下，待遇能高能低，以有效調動高級人才的積極性；給高級人才創造舒暢的工作環境，使他們可以多干事、干好事，充分發揮他們的聰明才智；責任和利益相結合；給高級人才更多的成才機會，加強培訓，使他們不斷提高專業水平和管理水平，實現自我價值。三、醫院人力資源激勵方案設計內容1.設計工作行為考核指標對員工進行績效考核屬于日常的人力資源管理工作，主要是以員工的崗位說明書和應該完成的主要工作任務為依據，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在日常工作中所表現出來的德、能、勤、績進行評價。醫院員工的工作行為考核結果主要用于任職資格評審、聘任、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、輪崗分流、年終評先表彰等方面。考核指標設計的過程，主要是尋找和選定要考核的關鍵績效指標，然后再進行量化的過程。主要采用綜合評分法進行。2.績效工資考核將工資總額劃分為兩個部分，即職工工資總額=固定工資（包括各種津補貼）+績效工資及各類獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中的固定部分，按月發放。績效工資就是現行檔案工資中可變化的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數，乘以職工個人的績效系數即為個人所得值，每月發放數量不等。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的傾斜。只有允許收入差距的存在，才能創造出一個人人力爭向上的奮斗環境，醫院的事業才能生機勃勃地向前發展。對于非創收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱、工作質和量等制定個人的績效系數，然后根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。3.員工培訓以切實提高員工的工作能力、思想道德素質、加強員工的管理的能力、實現醫院的工作目標四個方面為重點，確立了系統的培訓目標。培訓內容上選擇對員工進行政策理論知識、醫務基礎知識、崗位專業知識、公共理論基礎知識等四個方面。培訓方式主要有內部培訓和外部培訓兩種，要對不同需要層次的員工進行不同方面的培訓，內部培訓方式主要采取專題講座、情境模擬、案例培訓、即時性培訓、輪崗培訓等，外部培訓方式采用學術報告和學術交流、團隊訓練、在職脫產培訓等，同時適度選擇諸如多媒體培訓等其他方式。4.組織文化激勵充分認識組織文化在組織中的導向、規范、凝聚及激勵作用。創造客觀條件，構建團結、和諧、具有創新精神的醫院文化，激勵員工奮發進取、積極向上、盡職盡責，使其感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎。（1）遵循“以人為本”的理念，重點體現在對人的關注、對風險的寬容、對沖突的寬容、重視團隊精神的培養、重視培養員工個人和各部門的團隊精神、以績效為主的報酬標準等。（2）善用心理機制的重要作用，運用積極的心理定勢、重視心理正強化、利用好員工的從眾心理，培養組織成員的認同心理，化解員工的挫折心理。（3）運用比較有效的文化激勵方式，如目標激勵、理想激勵、情感激勵、行為激勵、參與激勵，加強激勵措施的管理，正確使用獎勵與懲罰手段，做到有獎有罰，獎罰分明。四、醫院人力資源激勵方案的保障措施1.成立考核委員會考核委員會成員主要包括醫院領導班子成員、人事勞資部門負責人、各科室負責人、外聘專家、具有高級專業技術職務的員工代表等。由人事部門負責征集意見，規劃、修訂、考核方案，召集考核評分、反饋等工作。劃分參與考核評分人員的層面，制定各個考評小組的工作職責，如醫療質量考評小組必須嚴格執行和督查三級查房制度、會診討論制度和臨床教學制度等。定期和不定期進行常規督查，發現缺陷及時登記，反饋到科到人。每月進行一次醫療質量講評和計分統計，使人力資源激勵方案落于實處。2.量化考核內容為了使考核做到有據可依，最有說服力的是將考核內容量化為數據。如對每個住院醫師收治的住院人數、住院天數、治愈率、好轉率、病歷優良率、處方合格率進行數據統計，并結合醫德醫風對病人問卷滿意度，為病人排憂解難的典型事例計分等進行綜合性數據處理，全面了解每個醫務人員的德、能、勤、績。并對每個醫務人員建立考核檔，年終按合格、不合格進行綜合評定，作為晉升、評優的重要依據。3.執行保障根據醫、藥、護、技各能級層次員工實際制定出各類考評標準，以數字為依據的數學模型進行考評。把提高質量的每一個環節落到實處。在實施過程中切實做到三點。（1）考核指標分解到人。根據綜合質量的考核內容，科室負責人與院長、醫務人員與科室負責人分別簽訂責任狀，納入年度目標管理責任制，實行人人有擔子，事事有標準，工作有尺度，操作有規程。