人力資源管理論文-淺談加強人力資源管理，提升企業核心競爭力【摘要】當今知識經濟時代,企業之間的競爭越來越激烈,表現為企業核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業的核心競爭力,是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的第一資源要素,對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。筆者在文中淺談了加強人力資源管理,提升企業核心競爭力。【關鍵詞】人力資源管理；核心競爭力；人才配置【Abstract】Nowadaysknowledgeeconomy,knowledge-baseeconomytimes,thecompetitionbetweenenterprisemoreandmorefierce,showforenterprisecorecompetitioncompetition.Therefore,ceaselessliftingenterprisecorecompetition,isthatthestrategykeepingtheenterprisecompetitiveedgechooses.Humanresourcesistheenterprisethatcreativenesscomposesinreplyhavemostactivityfirstresourcekeyelement,thecompetitionliftinghasthedirectdecisiveeffecttoenterprisecore.ThetrayhastalkedaboutanauthorinculturereinforcingHumanResourceManagement,liftingenterprisecorecompetition.【Keywords】HumanResourceManagement；Corecompetition；Talentedpersondeploys當今知識經濟時代,企業之間的競爭越來越激烈,表現為企業核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業的核心競爭力,是保持企業競爭優勢的戰略選擇。人力資源作為企業最具創造性和能動性的第一資源要素,對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續領先,企業應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。1對現代人力資源管理的理解現代人力資源管理就是預測、規劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測評、甄選,進行有效的組織與配置,考核、提升績效,分配與支付報酬,并進行有效的誘導、激勵,結合組織與個人需要進行有效培訓與開發,保持人力資源競爭力的持續提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實現最優組織績效的全過程。現代人力資源管理是始終強調以“人為中心”,強調“人力發展,而非事務指導”的管理方式。2對核心競爭力的理解核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學商學院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學院教授加里哈默爾(GaryHamel)首先提出來的。他們認為核心競爭力是:“在一個組織內部經過整合了的知識和技能,尤其是關于怎樣協調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能”。核心競爭力實際上是隱含在公司核心產品或服務里面的知識和技能,或者知識和技能的集合體。通俗地說,核心競爭力就是一個組織自身獨特的,不易被別人簡單模仿而獲得的能力,是一個以知識、創新為基本內核的企業某種關鍵資源或關鍵能力的組合。核心競爭力能使整個企業保持長期穩定的競爭優勢、獲得穩定的超額利潤。3人力資源管理與企業核心競爭力的關系從社會的發展來看,人是最基本、最重要的生產要素之一,是企業的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產力的代表,是第一生產力,人力資源水平是生產力水平的反映。知識經濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創造力、人的聰明才智,就是人力資源發達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發、管理,一切都成為空談。所以,現代企業的競爭,實質上是人力資源及其管理的競爭。核心競爭力是一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力。是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理,發展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。因此,加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎。4我國企業人力資源管理的現狀當前,我國企業普遍存在不重視人力資源管理,人力資源管理基礎工作薄弱,現代人力資源管理技術和基礎數據、資料不足等現狀,對企業的持續經營,科學化、規范化、國際化發展產生嚴重的不良影響,并極大的制約了企業核心競爭力的提升。具體表現在以下幾個方面:4.1人力資源的戰略地位不明顯,制約了人力資源管理作用的發揮。我國還有很大一部分企業沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統人事管理的職責,停留在傳統的人事管理上,沒有現代人力資源的職責和功能。4.2人力資源管理基礎性工作薄弱。很多企業沒有深入細致的開展工作分析,崗位設計,崗位評價,人才測評,定員定額等基礎性工作,沒有相關的人力資源調查,沒有戰略性的人力資源規劃,人力資源的基礎工作相當薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性。4.3招聘、選撥人才缺乏科學性。人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道,也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。當前,我國企業普遍缺乏科學的、系統的人才測評機制,大多數企業選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。因此,甄選到合適企業的人才具有很大的隨機性和風險性。4.4人才配置不科學。4.4.1缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,具有很大的主觀性和風險性。4.4.2過分追求高學歷,忽視人才對企業的認同度。但是,人才的態度決定一切,人才對企業的價值觀、經營管理方式等等認同度不高,造成其工作態度和工作績效也不佳。4.4.3過分追求能力主義,人才之間配置不科學,相互間的配合度不高,團體形成不了合力,造成1+12的效果,降低了人力資源競爭力和組織績效。4.5績效管理的執行效果普遍不明顯,績效面談、績效指導等常常不到位,造成績效管理不能有效提升個人和組織的績效,員工對績效考核的滿意度不高。4.6培訓費用和培訓力度不足,人力資源發展后勁不足。企業普遍存在“培訓無用論”的觀點,沒有站在人力資本的制高點看待培訓與開發,造成培訓經費不足,培訓教育體系不完善,培訓項目脫離實際的狀況。5加強人力資源管理的措施5.1加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用。5.1.1完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面,發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。5.1.2明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。5.1.3完善人力資源的相關控制流程,實現人力資源綜合協調職能。5.1.4加強人力資源規劃工作。注重調查研究,制定遠景的人力資源發展綱要以及階段性的人力資源預測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業經營提供科學、可靠的人才保障和智力支持。5.2建立完善的人力資源管理的技術系統。根據企業的實際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現代人力資源管理的技術系統主要包括:5.2.1人力資源規劃技術。包括組織和崗位的設計技術,分析技術,評價技術,定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現代工效學及工業工程(IE)技術等。5.2.2選人用人技術。根據不同類別、不同層次的人力資源,開發出相應的選人用人技術,諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統仿真技術及現代考核技術等等。通過這些技術集散地應用,科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業適應性等,發掘出企業所需的各類人才,科學合理的配置人才。5.2.3考評技術。考評技術設計的關鍵在于標準的確定,要根據企業自身的特點,設計出適合本企業實際的考評指標實施考評。同時,將考評結果與使用結合起來,有效地提高績效水平,激發員工的積極性。5.2.4薪酬設計技術。企業在薪酬設計上,以對外具有競爭力,對內具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現崗位、技能、責任、勞動強度的差別,體現薪酬的保障、激勵、調節等功能,體現市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業競爭力的作用。5.2.5培訓與開發技術。引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。開展正規教育、人員測評、工作實踐以及開發性人際關系等職業開發方式,不斷發展員工職業能力,提高員工競爭力,增強企業發展后勁和核心競爭力。5.2.6勞動關系管理技術。引入現代溝通處理技術、調查技術、統計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等,信息溝通,整合協調,預防和化解矛盾。5.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經理”管理團隊。現代人力資源管理的本質是人力發展而非事務指導,各直線經理或各部門經理本身就是準人力資源經理,其職能相當一部分就是與人事相關的工作,公司的企業文化,規章制度,績效考評,招聘管理,人員配置,定員定額等等工作,都要通過部門經理來貫徹執行。當前,很多企業的績效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點就是各級經理、主管缺乏現代人力資源意識,普遍認為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執行起人事管理工作就思想松懈,目標不明,責任不清,力度不高。同時,他們也缺乏必要的現代人力資源管理知識和技巧。因此,要打造一支既懂專業業務,又懂人力資源管理的團隊,才能根本的提高整體管理水平,提升企業核心競爭力。5.3.1重點向部門經理和主管灌輸現代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰略的實現。提高他們執行人事職責的自覺性和責任心。5.3.2明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。這項職責在很多公司是沒有明確劃分的。因此,常常造成人力資源管理落實不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權,哪些方面他們有人事建議權,哪些方面他們有人事操作權,等等。5.3.3定期培訓教育部門經理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。5.4加強人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作。5.4.1深入細致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求,為選人、用人、育人服務。5.4.2開展崗位設計和崗位評價。優化崗位設計,明確崗位價值,為提高工效、設計薪酬提供依據。5.4.3加強人才的測評工作。了解人才的知識、技能、能力、個性、職業發展傾向等等,為人才配置服務。5.4.4定期開展人才狀況調查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結構、人才配置和人才合作情況。5.4.5定期開展薪酬調查。了解社會薪酬狀況,了解本行業、同類企業以及各崗位的薪酬狀況,為薪酬管理提供參考。5.4.6制定科學的定員定額標準,提高人力資源使用率。要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人崗的匹配問題,要真正做到這一點,前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對于人的把握,則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業技術進行崗位分析和人力資源測評,是人力資源管理工作的前提和基礎。因此,必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。5.5加強培訓與開發工作,增強人力資源的發展后勁,提高企業的凝聚力。5.5.1制定培訓與職業發展綱要,以制度形式明確培訓與職業開發的戰略方針。確保人力資本保值增值,增強人力資源的競爭力。5.5.2完善相關的培訓與職業開發