人力資源管理論文-企業知識員工離職風險管理淺析【摘要】文章從分析知識員工的離職征兆以及給企業帶來的危害入手，再分析知識員工離職的原因，最后提出了如何有效進行知識員工管理離職的具體措施。【關鍵詞】知識員工；離職征兆；離職危害；離職風險管理知識經濟時代，科學技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創新與進步是由人來完成的，因此，知識員工日益成為各企業爭奪的對象。這種知識員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識員工的流動創造了需求并提供了可能。知識員工日益頻繁的全球流動，成為當今社會人才流動的一大特點。近期國內國際企業的知識員工甚至高管也離職頻頻，發生了如李開復離微軟投google而引發的糾紛，使雙方都傷透了腦筋。因此，如何降低企業知識員工的離職風險，成為我國企業管理者所要關注的重要課題。一、知識員工離職的征兆通過觀察下屬平日的行動，發現其離職的征兆，可以及時采取措施，使企業損失減到最小。員工離職前的征兆有：1私人電話比平時多，溝通較神秘或較少，該員工大多小心翼翼地接聽電話，談話的重點內容別人是聽不清楚的，頻繁地或突然地減少與外界聯系，因為他可不想在未找到工作之前就被炒魷魚。2異常休假，病假成為應聘借口，如果該員工經常請假，其實他不是真的生病，而是裝病去應聘。休假期是另一類可能去應聘的時間。如果該員工本來是選定某個月休假的，但他突然改變了這種習慣，這時有可能就是離職的前兆。3態度明顯改變，由積極變得消沉，或者由冷漠變得喜歡與人交往，這些多半是該員工情緒的突然變化所致，也許就是離職的先兆。4會上沉默不語，不喜歡發表自己的意見，原因極可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開。5穿著或外表較注重且正式，也許該員工為了應聘會突然間穿著正規或非常注重自己的外表。6辦公桌面簡單化，工作量減少或私人物品帶回家。不可否認，上述現象經常發生在我們周圍，如果可以提前發現其前兆，就可以及時采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運行。二、知識員工離職的危害在企業中保持一定的員工流動率，能夠為企業不斷輸入新鮮血液，使企業保持活力。但是，如果企業中的知識員工大規模的離職變換，無疑將造成企業的人心渙散，促成人力資源的“大出血”，給企業帶來致命的打擊。1掌握核心技術或商業機密的知識員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。2知識員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺。會嚴重影響企業的生產或服務質量。由于知識員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。3知識員工的離職會極大地影響士氣。當看到這些員工在別的企業得到了更好的發展機會或收益時，留在崗位上的員工就會產生攀比心理，心浮氣躁，工作效率大打折扣。4知識員工的離職會帶來巨大的成本損失，企業為培養一名優秀員工的投入將付諸東流，而且使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。而且招聘來的新員工是否能勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。三、知識員工離職的原因鑒于知識員工的離職可能給企業帶來如此嚴重的后果，我們除了分析管理上的漏洞之外，更應該挖掘其深層的原因：1知識員工的個人因素。知識員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特征使知識員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。2企業因素。知識員工不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值，這就產生了企業與知識員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那么就可能導致知識員工的不滿，進而造成他們的跳槽。3社會因素。知識經濟使知識更新加快，知識員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對人才的需求很大，人才仍是稀缺的。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。四、知識員工離職風險管理通過上述對知識員工離職征兆識別和原因分析，我們可以有針對性地采取策略，將離職風險限制在可接受的范圍內。1嚴格把好招聘關。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工，便很難通過后期的培養與共事讓他對企業忠誠，所以一定要把好招聘關，設立基本職業道德法規標準，并實施相應的心理測評和背景調查，從人員選用階段就把住員工的基本素質。另外，有時員工不能適應工作要求，是因為他們不適合該企業的文化。為此，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意知識員工的態度、個性和行為要與組織相適配，進行基于組織文化的招聘。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業，避免因知識員工的價值觀與企業文化相沖突而造成的損失。2關心員工。要承認知識員工在企業中的地位，能夠對知識員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，作為戰略合作伙伴，知識員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，還需要參與企業剩余價值的索取和分配，使員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意愿；知識員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識員工的自主權要求。3為知識員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。知識員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識員工的學習發展需求，使知識員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新知識，從而減少了知識員工流失的可能性。4幫助知識員工自主進行職業生涯管理。開展職業生涯管理，可以使知識員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低知識員工的流失率。由于知識員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業內部創建公開的內部勞動力市場，以便知識員工控制自己的職業發展道路。企業只在必要時，提供給知識員工相關信息，協助他們更準確地評價自己的特性和價值觀，使他們準確定位，發現自己“心目中的職業生涯路徑”。5實施內部流動制度。某些知識員工本身就有較強的流動傾向，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以采取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰性、重要性工作的知識員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。如索尼公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；如果應聘不上，則仍從事原工作，同時等待下一次機會，而且不必擔心會受到原主管的偏見，因為整個應聘過程是保密的。事實證明，內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。6建立一個信息知識共享的電子化互動平臺。通過定期和不定期的與知識員工直接互動，加強員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，有利于對員工離職風險的防范。7建立知識員工的繼任機制。這一工作有利于保證企業不會因某些關鍵知識員工的流失而中斷新產品研發和市場開拓。一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有2至3人同時攻關，讓替補人員提前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于空缺而造成的損失。有數據表明，國外對知識員工離職所采取的預防措施系統性更強。在外企中，有27.4%的企業在平時就注重接班人的培養，一旦人員意外離職，接替人可直接接任，對企業生產運營不會產生太大影響。8重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開發通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識員工流失而導致關鍵技術泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員工跳槽到其他企業，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業構成真正威脅。對于某些掌握大量客戶和業務的職位和部門，應建立一種相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶和業務的某些重要環節和關鍵權力由公司統一管理。如進行客戶關系管理，客戶的各種信息統一錄入公司數據庫，并對客戶進行后續的服務和維護。這樣就避免了因某個知識員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。9簽署必要的保密協議。與重要崗位的知識員工簽署保密協議，一旦出現糾紛，這些協議能最大限度地保障企業利益。同時，簽了協議