人力資源管理論文-關于人力資本：概念、理論、方法【論文關鍵詞】人力資本概念理論計量方法【論文摘要】人力資本是指存在于人體中并具有經濟價值的后天獲得的知識、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質量性因素的總和。西方人力資本理論從人力資本投資與收益、人力資本與經濟增長關系的關注逐步轉向對人力資本產權、人力資本配置等相關問題的強調。國內人力資本的研究進展迅速，但多屬應用性研究，基礎理論成果較少。人力資本計量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標和基于直接能力四種方法。20世紀50年代，西方主流經濟學的“資本決定論”和“技術進步決定論”增長模型面對“增長余值困惑”無能為力，由美國經濟學家舒爾茨等開創的現代人力資本理論異軍突起，刷新了西方經濟學的歷史。隨著該理論的興起、深入和發展，人力資本這一術語已被經濟學、管理學、教育學等多個領域廣泛使用，以此為視角的研究成果層出不窮。本文嘗試對其概念、理論和計量方法作簡要梳理。一、人力資本的概念現代人力資本概念是在對西方經濟學占主導地位的物質資本概念的批判中創立的。學界公認的人力資本之父西奧多舒爾茨認為人力資本是人作為生產者和消費者的能力，是體現于勞動者身上，通過投資并由勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）所構成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強調了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等。他認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，還意味著時間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個國家內人民的知識、技術及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創精神、應變能力、持續工作能力、正確的價值觀、興趣、態度以及其它可以提高產出和促進經濟增長的人的質量因素。定義落腳于人力資本的實質，對人的內在精神的關注讓人印象深刻。我國的人力資本研究興起于20世紀80年代。對人力資本的定義在早期一般借用西方學者的界定。隨著研究的深入，學者們開始提出自己的見解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值?！保ɡ钪颐?，1999）有的以內容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。”（李建民，1999）王金營（2001）將這兩種觀點綜合為“由通過投資形成凝結在人身體內的知識、能力、健康等所構成，能夠物化為商品和服務，增加商品和服務的效應，并以此獲得收益的價值?！敝熘郏?999）的說法較為詳細，“通過勞動力市場工資和薪金決定機制進行間接市場定價的，由后天學校教育、家庭教育、職業培訓、衛生保健、勞動力遷移和勞動力就業消息收集與擴散等途徑獲得的，能提高投資未來勞動生產率和相應勞動市場工資的，凝結在投資受體身上的技能、學識、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。近年來，學者們開始對這些界定進行清理。朱必祥（2005）認為，人力資本“是通過對人投資而形成的存在于人體中并能帶來未來收益的以知識、技能及健康因素體現的價值?！彼怀隽巳肆Y本的抽象形態或本質特征價值。俞榮建（2005）則將各類說法概括為“因素論”、“費用論”、“價值論”和“資本論”，并提出新的定義：對具有能動性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過教育、培訓、衛生保健、遷移以及“干中學”等投資所形成的具有一定價值并表現為知識、技能、健康和經驗等具體形態的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價值觀”，他從人力資本財務理論的角度，認為人力資本體現為勞動者投入到企業生產過程中的知識、技能、能力、經驗及情感意志力等要素的價值創造能力。這一說法將人力資本局限于企業生產的勞動者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學術概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現了自己的獨特之處。雖然學界始終難以形成一個普遍為人接受的人力資本概念，但對于人力資本的特征，學者們卻逐步形成了共識，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對人力資本概念繼續進行探討和尋求共識是必要的也是可能的。我國學者對概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問題。目前學術界廣泛認同的資本類型包括物質資本、人力資本和社會資本。物質資本表現為物質形態，社會資本附著在社會網絡和社會關系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過程。學者們普遍的觀點仍是人力資本理論創始人的投資說。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓、衛生保健、遷移以及干中學等”說法相對全面。而對人力資本的實體形態的認可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學者仍停留在“知識、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學者卻將其擴展到了“人的信譽、社會關系、社會知名度及個人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗論者將人力資本與社會資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實體類型是不容忽視的。這類因素與人力資本的本質屬性并無違背之處，且在現代勞動市場競爭中顯得愈發重要。MM麥塔早在上世紀八十年代便指出了人體能動性因素的重要性，國內學者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點最終落在對人力資本實體的類別劃分上。在勞動社會學中，對勞動者的討論包含勞動者素質、勞動者的人格和勞動觀念三個方面。（林勇，2006）對于勞動者素質，可概括為自然素質和社會素質。勞動者的人格包括外傾性、責任心、經驗開放性和自我控制等。勞動者的觀念包括效率觀念、時間觀念、創新觀念、民主觀念等。由此可以看出，人力資本的內涵尚需進一步擴充。我們可將思想道德素質、勞動者的現代性和觀念統稱為勞動者的思想觀念?？紤]到人力資本投資渠道中勞動遷移的重要性，同時也為了避免人力資本泛化的危險，將勞動者的人格納入遷移能力來考察。于是，人力資本類型便可以概括為知識、技能、健康、遷移能力、思想觀念五個部分。這種類型劃分實際上也間接反映了人力資本的形成渠道。綜合看來，人力資本便可定義為：存在于人體中并具有經濟價值的后天獲得的知識、技能、健康、遷移能力、思想觀念等質量性因素的總和。二、人力資本的理論現代人力資本理論誕生于對知識經濟為特色的“新經濟”增長問題的研究。二戰后西方工業國家經濟增長中總產業增長率大于資本積累與勞動率增長之和的特征，德、日兩戰敗國在戰后重新崛起的奇跡超越了原有經濟學理論的解釋，以及古典經濟學家對人在經濟活動中作用的重視的思想，共同構成了現代人力資本理論的產生背景。舒爾茨在20世紀五六十年代初發表的系列文章成為人力資本理論的奠基之作，其在1960年美國經濟學年會上人力資本投資的演講一般被認為是現代人力資本理論誕生的標志。舒爾茨研究了人力資本形成的方式與途徑，并對教育投資的收益率和教育對經濟增長的貢獻做了定量的研究。而同在芝加哥大學的加里S貝克爾也是人力資本理論的主要推動者，他注重微觀分析，彌補了舒爾茨只重視宏觀研究的缺陷，注意將人力資本投資理論與收入分配結合起來，其人力資本一書被西方學術界認為是“經濟思想中人力資本投資革命”的起點。他提出了較為系統的理論框架，把人力資本研究的框架擴展到家庭經濟學，使之成為系統而完整的理論體系。同時，美國經濟學家雅各布明塞爾也為此做出了貢獻，他首先建立了人力投資的收益率模型，最先提出了人力資本掙得函數，將人力資本理論與分析方法應用于勞動力市場行為和家庭決策。另一位美國學者愛德華丹尼森則運用實證計量的方法證明了人力資本在經濟增長中的作用，其對教育在美國經濟中作用的研究為舒爾茨的理論提供了有力證據。西方人力資本理論產生和發展使人在物質生產中的決定性作用得以復歸。這一時期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、形成途徑及其“知識效應”，并把人的消費視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經濟增長理論和收入分配理論的發展產生了革命性的影響。20世紀80年代以后，以“知識經濟”為背景的“新經濟增長理論”在西方國家興起。該理論采用了數學的方法，建立了以人力資本為核心的經濟增長模型，克服了以往理論的一些缺陷。羅伯特盧卡斯和保羅羅默爾被公認為“新經濟增長理論”的代表，他們構建的模型被稱之為知識積累模型，以在生產中累積的資本來代表當時的知識水平，將技術進步內生化。羅默模型將知識作為一個獨立的因素納入了經濟增長模式，并將其分為一般知識和專業知識。一般知識產生規模效益，專業知識產生要素遞增效益。兩種效益的結合使人力資本要素收益遞增，并促使物質資本、勞動等其他生產要素的收益隨之遞增，從而使整個經濟的規模收益遞增，繼而保證著長期的經濟增長。盧卡斯模型由“兩時期模式”和“兩商品模式”組成，以強調人力資本“內部效應”和“外部效應”的差異。他將勞動力分為純體力的“原始勞動”和表現為“技能”的勞動，并認為只有專業化的人力資本才是促進經濟增長的真正動力。“兩時期模式”是人力資本積累模式，反映內部效應。“兩商品模式”是人力資本增長模式，反映外部效應。新經濟增長理論將人力資本納入增長模型。之前的人力資本理論中盡管也涉及經濟增長問題，但僅僅把人力資本和教育作為外生變量。羅默爾和盧卡斯的模型使人力資本內生化，同時也克服了經濟均衡增長取決于勞動力增長率這一外生變量的缺陷。另一方面，該理論從模型中闡發其人力資本理論，強調了生產所需要的“專業化的人力資本”，從而使此項研究更加具體化和數量化，也使人們在實踐中正確認識人力資本在經濟增長中的作用。20世紀末以來，人力資本的理論得到發展和延伸。研究重心更多地從經濟學范疇向管理學范疇傾斜，研究內容越來越強調研究人力資本構成及其具體的作用途徑。英國學者布魯金將組織中的智力資本分為人力資本、市場資本、知識產權資本和基礎結構資本。美國學者斯圖爾特進一步將后兩項資本合并為結構資本。西方管理學家和企業管理者在此基礎上提出了一系列加強組織人力資本管理的思想和方法，諸如重視職業開發與培訓、人力資本成本控制、員工人力資本回報等。這就意味著人力資本理論已經從學術研究逐步走向社會實踐，成為經濟發展的推動力量之一。我國人力資本理論的研究起于20世紀80年代，經歷了一個介紹引進概念推廣理論與實踐結合的過程。從內容上看大致可分為中國的人力資本與經濟增長、人力資本投資、人力資本價值計量、人力資本收益及參與分配等研究。（郭慶松，2006）由于該理論已經在西方學術界發展成熟，因而國內的研究多屬應用性質，基本上是在認可西方理論的前提下做一些解釋性工作，基礎理論成果較少。而我國處于轉型期的經濟狀況、制度環境和人口特征與西方國家有著較大差異，常規性的照搬照抄使得合乎國情的理論建構相對缺乏，甚至不同領域的研究結論相互矛盾。因此，在深入開展應用性研究的基礎上結合中國國情構建本土化的人力資本理論是國內研究者面臨的重大機遇和挑戰。三、人力資本的計量方法人力資本是通過投資形成的存在人體中的資本形式。無論是對人力資本理論假說的檢驗還是進行人力資本理論指導下的應用研究，對其存量進行計量都是上述研究得以開展的關鍵。歸納起來，人力資本計量可分為基于成本、基于收入、基于教育指標和基于直接能力四種方法。第一類，基于成本計量法，即根據創造人力資本所需成本對其進行計量，大致有四種。歷史成本法。將開發和取得人力資本發生的全部支出作為人力資本價值。該法根據實際支出記錄人力資本投資，使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性，但很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資本的真實價值。重置成本法。計量企業在現實條件下重新培訓和現有職工的技術水平、素質和工作能力相當的職工所發生的全部費用，或者是取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發生的全部成本。該法注重人力資本價值的變化，試圖反映其現實價值，但估價帶有較強的主觀性。機會成本法。認為人力資本的價值應該與其機會成本而不是會計成本直接相關。顯然，這更是一個難以估算的價值量。內部競價法。認為只有稀缺的人力資本才有價值，應由各個部門投標競價來確定，競價最高者即可獲得。最高競價就是該項人力資本的價值。此法引入了市場機制，可以促進人力資本的最佳配置，但不適用于普遍的價值計量。第二類，基于收入計量法，即根據人力資本所有者做出的貢獻對人力資本進行計量，大致有五種。未來收益折現法。將人力資本所有者在剩余服務期內做出貢獻的現值作為人力資本價值。該法考慮了職工預計服務年限，但特定人力資本的貢獻和離職概率的確定存在諸多困難。經濟價值法。將企業未來收益折現按人力資本投資比例計算人力資本價值。該法注重人力資本在整個企業投資中所占的比重。但未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資本價值并不一定與投資比例呈線性關系。自由現金流量折現法。認為人力資本的價值在于有無特定人力資本情況下按照自由現金流量計量的企業價值之差。該法突出了人力資本在企業中的關鍵性和不可替代性。但其中諸多參數的測定在實務中缺乏可操作性。未來超額利潤折現法。認為企業獲得的超額利潤是人力資本帶來的，這部分超額利潤應資本化為人力資本價值。但超額利潤是否代表人力資本價值在理論上尚未得到證實。未來工資折現法。將一個企業為人力資本所有者在未來期間支付的工資額進行折現，再乘以反映本企業盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率比率即得出人力資本的價值。同樣，僅以人力資本所有者工資額的多少來反映其資本價值難以令人信服。第三類，基于教育指標