人力資源管理論文-我國中小企業人力資源管理現狀和對策探析摘要:人力資源是任何一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理,成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業的競爭力。關鍵詞:中小企業；人力資源管理；問題；對策1中小企業人力資源管理的現狀及問題剖析(1)企業管理者沒有樹立現代人力資源管理的系統理念,對人力資源管理重要性認識不夠。現代企業管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機械管理。但是大部分的企業管理層和管理部門仍堅持傳統的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設。(2)缺乏科學合理的人力資源管理規劃。由于企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開展。(3)企業的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。首先,很多中小企業的“任人唯親”的現象普遍存在,很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據管理層位置,這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮其才能,致使優秀的員工晉升機會不大,這將造成大量的優秀員工流失。其次,企業的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一,缺乏相應的福利制度,使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。在人力資源激勵上,相當多的中小企業激勵制度不完善,沒有將物質激勵和精神激勵結合起來,缺乏“以人為本”的理念,也沒有建立對員工的長遠的職業生涯規劃,導致員工的積極性、主動性和創造性都不高,不利于員工充分發揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業人才的大量流失。(4)人力資本投資不足,培訓機制不健全。由于中小企業規模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業的優厚待遇相比,導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業。在培訓人才上,中小企業由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。(5)缺乏優秀的企業文化以協助人力資源管理。企業文化是全體員工共同認可的企業核心價值觀念,它是維系員工之間。員工和領導之間關系的重要紐帶,它能夠增強企業的凝聚力,增強員工的集體意識,從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業往往重視企業文化的物質文化建設,而忽略企業精神文化的建設。2解決我國中小企業人力資源管理問題的對策2.1轉變人力資源管理觀念,確立“以人為本”管理理念中小企業目前首要的任務是轉變傳統的人力資源管理理念,向現代人力資源管理轉變,真正樹立以人為本的管理理念,確立戰略人力資源是企業“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值,把員工看作是創造價值的資源,最大限度地調動和發揮人的積極性。企業要始終將員工放在核心的位置,把員工當作企業的主體,確立員工在企業中的主導地位,尊重員工的勞動、人格以及各項權益。2.2從戰略的高度制定科學合理的人力資源總體規劃首先,人力資源要研究分析企業的內外部環境和企業人力資源需求與供給情況,預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量,制訂人力資源理與開發的總體計劃,制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。其次,要加強對員工的培養,并為員工制定職業生涯規劃。企業可以幫助員工確定個人職業發展目標,不斷給員工提供鍛煉的機會,建立企業與員工間的雙贏關系,既能實現員工個人的價值,又為企業創造價值。2.3建立系統完善的培訓機制現代企業的競爭終究歸結為人才的競爭,而系統定期的培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要。企業應在培訓員工方面給予足夠的重視,在企業戰略發展的層面上建立培訓系統,完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統,并制定培訓機制,使培訓工作制度化。2.4建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度很多企業在激勵制度上缺乏深刻的認識,采取單純的物質獎勵,忽略了員工的精神需求。中小企業人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質保障相結合。此外,還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業效益,個人業績結合起來。2.5構建優秀的企業文化,增強企業的凝聚力企業文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手,統一企業成員的意念和目標,讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用,激發人才的熱情,保持強烈的進取心和榮譽感。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影