第十章 企業勞動關系管理 人力資源管理概論 1第十章 企業勞動關系管理 雅戈爾收回“最牛放假通知” n 春節臨近，雅戈爾集團的子公司寧 波雅戈爾日中紡織印染有限公司日前發 出通知稱，工人“在春節放假前5天（元 月26日至元月30日)和春節上班后5天(2月 7日至11日)休假的，每天按3倍扣發當 月工資。”這被稱為“史上最雷人放假通 知”。 2第十章 企業勞動關系管理 爭論的焦點：職工未按規定 申請休假，用人單位是否可以多 扣一點工資作為處罰？ 3第十章 企業勞動關系管理 學習目標 n1.理解勞動關系內涵，掌握勞動關系的性質、類型 以及勞動關系管理的內涵、原則、內容等。 n2.掌握勞動合同的訂立程序、勞動合同的履行條件 和原則、勞動合同的解除種類和勞動合同的終止。 n3.了解我國勞動爭議現狀，掌握勞動爭議處理程序 的各個階段。 4第十章 企業勞動關系管理 學習導航 第一節 勞動關系管理概述 第二節 勞動合同的訂立履行 第四節 勞動爭議的處理 第三節 勞動合同的解除與終止 第十章 企業勞動管理 5第十章 企業勞動關系管理 第一節 勞動關系管理概述 6第十章 企業勞動關系管理 勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各 類企業、個體工商戶、事業單位等）在實 現勞動過程中建立的社會經濟關系。具體 來說，是指勞動力使用者與勞動者在實現 勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會 經濟利益關系。 一、勞動關系概述一、勞動關系概述 7第十章 企業勞動關系管理 如何理解？ 首先，勞動關系是一種勞動管理關系。 其次，勞動關系是一種權利義務關系。 8第十章 企業勞動關系管理 n兩個主體： 一方是勞動者及以工會為主要形式的勞 動者團體； 另一方是用工方以及雇主協會組織。 9第十章 企業勞動關系管理 n勞動關系的性質： （1）法律關系的平等性 （2）實際權力的不對等性 （3）經濟自由的從屬性 （4）經濟利益的相關性 （5）實踐過程的社會性 10第十章 企業勞動關系管理 n勞動關系的類型： 1 按勞動關系主體 之間力量對比 均衡型勞動關系 傾斜型勞動關系 政府主導型勞動關系 均衡型勞動關系： 在相關法律和制度的保障下，勞動者和 工會的代表有權了解用人單位的內部信 息，該單位的基本生產經營決策由雇主 和勞動者及其代表或工會雙方參與、協 商決定。 傾斜型勞動關系： 向雇主方傾斜、向勞動方傾斜。 11第十章 企業勞動關系管理 2 利益沖突型勞動關系 利益協調型勞動關系 利益一致型勞動關系 按企業與員工之間在 利益方面的相互關系 利益沖突型勞動關系： 勞資雙方主體各有自己的利益，彼此相 互矛盾、沖突。 利益協調型勞動關系： 勞資雙方主體在人格和法律上是平等的， 雙方相互享有權利和義務，在處理雙方 權利義務的時候，遵循對等協商的原則。 利益一致型勞動關系： 主張對員工實行激勵的辦法，通過企業內 部的管理制度和激勵機制來協調勞資雙方 之間的利益關系。 12第十章 企業勞動關系管理 3 按實現勞動 過程的方式 直接實現勞動過程 的勞動關系 間接實現勞動過程 的勞動關系 直接實現勞動過程的勞動關系： 用人單位和勞動者建立勞動關系后，由用 人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形 式。 間接實現勞動過程的勞動關系： 勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等 方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過 程的形式。 13第十章 企業勞動關系管理 n企業勞動關系的調整： （1）勞動法律法規，如勞動法、勞動合同法 、 勞動爭議仲裁法等。 （2）勞動合同 （3）集體合同 （4）民主管理（職工代表大會、職工大會）制度 （5）企業內部勞動規則 （6）勞動爭議處理制度 （7）勞動監督檢查制度 14第十章 企業勞動關系管理 二、勞動關系管理概述 n勞動關系管理的概念 是企業依據國家法律、法規的制定 ，并結合企業實際，通過規范化、制度 化的管理，使勞動關系雙方（企業與員 工）的行為得到規范，權益得到保障， 維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經 營穩定運行。 15第十章 企業勞動關系管理 n勞動關系管理的基本原則 （1）兼顧各方利益原則 （2）協商解決爭議原則 （3） 以法律為準繩的原則 （4）勞動爭議以預防為主的原則 16第十章 企業勞動關系管理 n勞動關系管理的主要內容 勞動安全 衛生管理 勞動合同 管理 勞動紀律 管理 勞動定員 定額管理 勞動崗位 規范管理 勞動關系管理的 主要內容 17第十章 企業勞動關系管理 第二節 勞動合同的訂立履行 18第十章 企業勞動關系管理 一、勞動合同的訂立 勞動合同訂立：指用人單位與勞動者經 過相互選擇、協商一致，以書面形式依法 簽訂協議，確定勞動合同內容，明確雙方 的權利、義務和責任，建立勞動關系的法 律行為。 2008年1月1日實施中華人民共和國勞 動合同法 19第十章 企業勞動關系管理 訂立勞動合同的資格條件 勞動者需滿足的條件： 達到法定年齡 身體健康狀況滿足要求 須具有人身自由 須能夠在法定的時 間內提供勞動 企業應滿足的條件： 須依法成立，具有法人資格 須具備一定的經濟基礎 須具有健全的組織結構 能夠獨立承擔民事責任 須是其法定代表人或其授權 的委托人代表簽訂勞動合同 20第十章 企業勞動關系管理 訂立勞動合同的程序 招收錄用階段簽訂勞動合同階段 發布招聘信息 組織報名 全面考核勞動者 擇優錄取 企業提出勞動合同草案 企業向勞動者介紹 企業內部勞動規章制度 企業與勞動者協商 勞動合同內容 雙方簽約 合同簽證 21第十章 企業勞動關系管理 二、勞動合同的履行 全部履行和不適當履行 22第十章 企業勞動關系管理 勞動合同履行的條件 實際履行的原則 親自履行的原則 全面履行的原則 協作履行的原則 履行主體必須是企業和員工 履行標的必須明確 要有履行的期限 要有履行地點 履行的方法要與合同的性質 和內容相互適應 勞動合同履行的原則 23第十章 企業勞動關系管理 勞動合同履行過程中出現的問題及解決對策 （1）合同出現不明條款 問題 （2）向第三方履行義 務問題 （3）員工履行合同 之外的勞動給付問題 （1）應當依法先確定其具體 內容、然后予以履行 （2）在特殊情況下，員工或 企業依法也可以向第三方履行 義務 （3）在特殊情況下，企業有 權要求員工履行約定以外的 勞動給付義務 問題解決方案 24第十章 企業勞動關系管理 三、企業勞動合同的變更 變更程序： 企業提出 合同變更 的請求， 做出變更 說明等 員工按期 向企業作 出答復 雙方協商 達成書面 協議 備案 或 簽證 25第十章 企業勞動關系管理 第三節 勞動合同的解除與終止 26第十章 企業勞動關系管理 一、勞動合同的解除 n 勞動合同解除的種類： 27第十章 企業勞動關系管理 n企業解除勞動合同的條件： 第一種情況，勞動者有下列情形之一的，企業可 以隨時解除勞動合同 n（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。 n（2）嚴重違反用人單位規章制度的。 n（3）員嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損 害的。 n（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完 成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提 出，拒不改正的。 n（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用 人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同 的。 n（6）被依法追究刑事責任的。 28第十章 企業勞動關系管理 第二種情況，有下列情形之一的，企業提前30天 以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個 月工資后，可以解除合同： n（1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后 不能從事原工作也不能從事由企業另行安排的工作的 。 n（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗 位，仍不能勝任工作的。 n（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化 ，致使原勞動合同無法履行，經與員工協商不能就變 更勞動合同達成協議的。 29第十章 企業勞動關系管理 第三種情況，勞動者有下列情形之一的，禁止企 業解除勞動合同： n（1）從事職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業 健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期 間的； n（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或 者部分喪失勞動能力的 n（3）女員工在孕期、產期、哺乳期內，企業不能解除 勞動合同。 n（4）患病或者負傷，在規定的醫療期內的。 n（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡 不足五年的。 n（6）法律、行政法規規定的其他情形。 30第十章 企業勞動關系管理 n員工解除勞動合同的條件： 第一種情況， 員工提前30日以書面形式通知企業解除勞動合同。 第二種情況， 在試用期內，員工提前三天通知企業解除勞動合同。 31第十章 企業勞動關系管理 n（1）企業未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件 的。 n（2）未及時足額支付勞動報酬的； n（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的； n（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞 動者權益的； n（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真 實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的 ； n（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他 情形。 第三種情況， 符合以下條件時，員工可以隨時通知企業解除勞動合同： 32第十章 企業勞動關系管理 第四種情況， 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞 動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞 動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先 告知用人單位。 33第十章 企業勞動關系管理 n解除勞動合同程序 辭退通知前的環節 解約的協議或通知 解約協議或通知后的環節 34第十章 企業勞動關系管理 二、勞動合同的終止 n勞動合同終止是指勞動合同關系的消滅，即 勞動關系雙方權利義務的失效。 n勞動合同終止分為兩類： 自然終止 因故終止 35第十章 企業勞動關系管理 n自然終止： （1）因合同期限屆滿而終止 （2）員工退休 （3）因完成一定的工作而終止 36第十章 企業勞動關系管理 n因故終止： （1）協議終止 （2）勞動合同雙方約定解除勞動關系 （3）勞動關系主體一方消滅（企業破產、 勞動者因故死亡）。 （4）因不可抗力而終止 （5）經裁定或判決終止 37第十章 企業勞動關系管理 勞動合同終止后雙方的義務 （1）企業的義務 支付經濟補償金； 向社會保險經辦機構繳納有關費用； 出具勞動關系終止證明書； 在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續； 返還員工寄存財產； 對已經解除或者終止的勞動合同文本保存兩年以上備查 。 38第十章 企業勞動關系管理 （2）勞動者的義務 遵循誠實信用的原則，辦理工作交接的義務； 保守商業秘密； 賠償損失。 39第十章 企業勞動關系管理 第四節 勞動爭議的處理 40第十章 企業勞動關系管理 n勞動爭議是企業和員工之間關系不協調 的表現，及時有效的處理勞動爭議，對 于保護企業的合法權益，促進勞動關系 的和諧、穩定具有重要的意義。 41第十章 企業勞動關系管理 n處理勞動爭議，應當遵循的原則： （1）著重調解，及時處理； （2）在查清事實的基礎上，依法處理； （3）當事人在適用法律上一律平等。 42第十章 企業勞動關系管理 n 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第5 條規定，勞動爭議發生后，當事人可以協商解決 ，不愿協商或者協商不成的，可以向勞動爭議調 解組織申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲 裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭 議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可 以向人民法院起訴。 43第十章 企業勞動關系管理 n勞動爭議的處理程序 調解 仲裁 協商 訴訟 1.調解組織 2.調解程序 1.仲裁委受理 勞動爭議的范圍 2.整個仲裁活動 的程序和流程 1.訴訟范圍 2.訴訟程序 44第十章 企業勞動關系管理 n協商解決是指在發生勞動爭議后，企業和職工 在雙方自愿、尊重事實、依據法律并充分考慮 對方利益的基礎上，通過談判、磋商，在雙方 達成共識的基礎上解決勞動爭議。 n協商后達成的協議不具有法律效力，企業可以 執行或不執行。 n協商解決的特點在于無第三者介入，不受程序 約束。對于不愿協商或協商不成的勞動爭議， 應該進入企業調解階段。 協商 45第十章 企業勞動關系管理 n此處的調解不是指勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委 員會或法院所作的調解工作，而是指由企業勞動爭議調解 委員會對勞動爭議所作的調解活動。 n調解委員會由職工代表、企業代表和企業工會代表組成， 調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出并與 廠長（經理）協商確定，企業代表的人數不得超過調解委 員會成員總數的1/3，調解委員會主任由企業工會代表擔任 。 n調解委的調解程序一般包括以下內容： 申請與受理。 調查。 調解。 終結。 調解 46第十章 企業勞動關系管理 n仲裁是指勞動爭議仲裁機構依法對勞動爭議雙方當事 人的爭議案件進行公正判決的執法行為，包括對案件 的依法審理和對爭議的調解、裁決等一系列活動或行 為。 n仲裁委受理勞動爭議的范圍是有限的，并不是任何勞 動爭議，仲裁委都可以受理。如企業一般行政處分爭 議、因簽訂集體合同發生爭議等，都不屬于仲裁委的 受理范圍。 n勞動爭議仲裁程序包括：仲裁申請和管理程序；仲裁 前的準備工作；仲裁調解程序和審理程序。仲裁活動 流程。 仲裁 47第十章 企業勞動關系管理 n訴訟制度是指法